時間：2022-06-27 03:28:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員年度考核制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 公務員 平時考核制度
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
2006年實施的公務員法以法律形式確立了公務員考核制度：“公務員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎。”在很多省市也有著具體的規定：平時考核的權重占年度考核的70%，決定年度考核的結果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務員工作生活中的重要組成部分，成為公務員年度考核的重要依據。
然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務員的平時考核上已經摸索出了許多好的經驗做法。2011年3月，全國行政機關公務員考核工作經驗交流會召開后，天津市率先出臺《關于進一步加強我市公務員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規范性文件。建立健全我國公務員平時考核制度應該從以下三個方面著手：
一、科學完善的考核指標體系
對公務員的考核，按照管理權限，應該全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現在15道題中，把被考核人區分為外交業務類和行政后勤類，設置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務員的日常表現。這種平時考核方式以公務員的實績記錄為基礎，考核要素評分結果直接體現公務員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。
然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應該重點考核，考核的權重如何確定？《公務員考核規定（試行）》中只是做了原則性的規定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設置分值，對德、廉內容則不設分值，實行一票否決，指標體現分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權重與“德、能、廉”三個方面的考核結果加總，得出年度考核總分。
科學化是平時考核指標設計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規范化水平，促進各項工作任務的落實，而且也有利于發現被考核者素質能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發。
二、考核方式的信息化、網絡化
長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務員考核內容繁瑣、工作量大。只有運用現代信息技術開展考核工作，才能既提高效率，又保證質量。
目前，在平時考核試點地區和單位，普遍依托現代信息網絡技術，開發了相關考核軟件和系統。河北開發了平時考核記實、網上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現了平時考核網上記載、網上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關單位運用信息技術手段加強平時考核管理工作，建立網上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關已使用了公務員考核信息系統。
公務員平時考核的開展，需要通過指標設定、過程監督、考核評價、結果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉。公務員平時考核結果的有效與否取決于公務員每個考核指標的對應的數據是否準確，信息化為大量而準確的數據采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平時考核結果的使用
平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務員平時考核具有及時性、精準性、基礎性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發揮出考核的指揮棒作用。
在福建省公務員年度考核優秀人選從獲得季度考核“優秀”1次以上的人員中產生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務員的平時工作實績和效率效果兩項內容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉縣規定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。
一、基本情況
我局現有人員人，其中：公務員人，工勤人員.人，共有人參加了年度公務員考核。通過走訪、暗訪、個人述職、無記名投票等程序，評出優秀公務員4名，分別是同志，所占比例為%，其余同志均為稱職。
二、主要做法
（一）領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習傳達了6號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利進行。
（二）擴展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果。
（三）改進措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在災后重建、統籌城鄉和經濟建設工作中的表現考核緊密結合。三是將年度考核同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
xx月xx日對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：
一、基本情況
我局人員現有人員xx人，其中：公務員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優秀公務員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。
二、主要做法
（一）領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習了彭人勞發[2009]227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
（二）擴展層面，增加考核的參與性 我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果。
（三）改進措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災、災后重建中的表現考核緊密結合。三是將年度考核同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
（四）細化內容，增強考核的操作性
為全面準確掌握每位公務員及工勤人員的工作表現，特別是對其工作實績的客觀評定，我們力求制定出科學合理、操作性比較強的考核內容和指標，在平時考核和年終考核的基礎上，重點考核德、能、勤、績、廉五個方面，同時將在抗震救災、災后重建中的表現、深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作考核結果，作為年度考核的重要內容和依據。
一、統一認識，增強做好公務員行政行為考核工作的自覺性
省政府頒布《關于加強行政行為考核激勵公務員干事創業的意見》(以下簡稱《意見》)和市政府下發《關于貫徹(意見>的通知》，目的是從完善制度和機制入手，通過引進社會評價機制、建立獎懲分明的考核機制等措施，解決公務員隊伍中存在的不作為、亂作為等突出問題。這是我省在公務員管理方面的新探索、新突破，也是貫徹落實省委工作部署，大興求真務實之風的重要舉措。各單位要統一思想，高度重視，充分認識加強公務員行政行為考核是實現跨越發展、全面建設小康社會的客觀要求，是建設廉潔、勤政、務實、高效政府的現實需要，是建設一支高素質、專業化公務員隊伍的重要舉措，切實增強做好這項工作的自覺性。
二、強化措施，力求公務員行政行為考核工作取得實效
公務員行政行為考核工作，涉及面廣，工作量大，獎懲結果的兌現關系到部門和公務員的切身利益。各單位要緊緊抓住當前公務員隊伍中存在的主要問題，突出重點，強化措施，狠抓落實，務求實效。
一是加大平時考核力度，實現平時考核和年度考核的有機統一。要按照《意見》的要求，完善平時考核制度，建立和規范平時考核激勵約束機制。區考核辦要盡快研究制定平時考核辦法，從2005年一季度起，所有部門都要建立健全崗位目標日常考核臺帳，按月記實，每季度考核一次。通過加強平時考核，實現由重年度考核到重平時考核、重定性考核到重定量考核的轉變，從根本上解決年度考核走過場、形式化的問題。
二是加大社會監督力度，充分發揮社會評價機制的作用。要在開展面對面、互聯網、電臺轉播三條渠道與市民對話活動的基礎上，建立群眾評議和舉報投訴制度，使公務員的行政行為置于群眾監督之下。
首先是建立社會服務對象評議制度。要加大對重要社會服務窗口、熱點崗位人員的社會監督力度，對具體承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發以及其他熱點崗位人員和行政執法人員，各單位每年要組織一次社會服務對象評議活動。要抓緊制定社會評價的內容和方法，研究確定參加評議的熱點崗位人員和社會服務對象。各單位的社會服務對象評議活動實施方案要于3月20日前報區考核辦。
其次是建立舉報投訴制度。成立市區行政行為投訴中心，開通投訴與舉報電話，受理對公務員行政行為的投訴與舉報，具體工作由監察局、人事局負責。各單位都要設立投訴電話，由監察、人事部門統一向社會公布。各單位對接轉和直接受理的舉報、投訴，要認真組織查實，5個工作日內必須將調查處理結果書面報告監察、人事、考核部門，由監察，人事部門負責通知投訴人。監察、人事部門對受到投訴、舉報并查實的相關責任人，要按照有關規定及時做出處理。
各單位社會服務對象評議活動組織情況、評議結果和對公務員行政行為投訴、舉報處理情況要建立檔案，納入機關年度工作目標考核。
三是加大考核結果使用力度，形成獎優罰劣的激勵機制。區考核、人事部門要按照《意見》規定，結合我區實際情況，研究制定機關工作人員平時考核的獎懲辦法，確定考核范圍和考核對象，加大對考核結果的使用力度，把考核結果作為公務員調整使用及獎懲的重要依據，不斷增強公務員隊伍的活力。
四是加大制度建設力度，探索建立更加科學有效的考核工作機制。各單位要結合工作實際和公務員隊伍狀況，不斷創新工作機制，盡快完善群眾評議、效能投訴等制度，積極探索建立失職追究制、問責制等制度，逐步實現以制度促管理，使行政行為考核工作走上規范化、程序化、制度化的軌道。
三、加強組織領導，確保公務員行政行為考核工作順利開展
加強公務員行政行為考核，激勵廣大公務員干事創業，事關公務員隊伍和全區經濟社會發展的大局。各單位要高度重視，采取有力措施，確保這項工作能夠健康順利地開展。
一是切實加強組織領導。要把加強公務員行政行為考核工作列入重要議事日程，主要領導要親自抓，并明確相關機構和人員負責具體工作。要結合本單位的實際，制定具體的實施細則和貫徹意見，逐步完善相關政策和措施，使考核工作盡快走向制度化、規范化。考核辦、人事局、監察局等部門要按照職責分工，密切合作，協調一致，確保考核工作取得實效。
關鍵詞：監獄;人力資源;績效管理制度
公務員制度作為科學的行政管理人事制度,已成為世界各國行政改革的核心內容。我國的公務員制度雖然在不斷地發展、完善,但仍有很多新情況、新問題需要研究和解決。 當前,公務員制度改革的趨勢是績效導向型公務員制度的改革,其宗旨在于提高政府的行政效率和行政能力。實踐證明,只有建立科學的考評制度和有效的激勵機制,才能真正實施績效導向型公務員制度。監獄人民警察是一支特殊的公務員隊伍,其警力資源管理的重點應是適應績效導向型公務員制度的改革,但又必須緊密地結合監獄自身的特色。因此,對監獄人民警察的績效考評和激勵機制的設計與實施,既要結合公務員的特性又要結合企業管理者的某些特征,才能設計出具有監獄特色的績效考評與激勵機制。 本文便是在這樣一個社會實踐和理論背景下,結合魯中監獄系統現有考評制度的現狀,對監獄人民警察的考評引入科學的績效考評機制,提出科學的考評體系,建立有效的激勵機制并貫徹實施,從而最大限度地達到提高監獄行政效率和行政能力的目的。
一、績效管理概述
所謂績效管理，是指為提高工作績效所實施的管理模式。績效管理作為首先在企業興起和應用的管理模式，其首次被引入政府管理是在美國，并取得較好效果。基于實踐經驗的總結，美國總審計署把績效管理歸納為：“績效管理是一個由相互補充的三大環節構成的動態過程，包括確定戰略方向、制定年度目標和測度體系、報告績效水平。”依據此觀點，績效管理主要包括以下三個部分。
（一）戰略規劃
俗話說：凡事預則立，不預則廢。開展績效管理，首先要明確工作績效“向什么方向提高”和“怎么提高”的問題。因此，戰略規劃是績效管理的前提和基礎。
1.工作績效“向什么方向提高”。提高工作績效必須以實現組織使命為最終目的。但是，由于使命是一個相對較籠統的概念，要保證績效管理的可操作性，還需要確立相應的目標體系。
2.工作績效“怎么提高”。工作績效的提高，既有賴于組織內部的緊密協作和高效運行，又會受制于一些外部因素。因此，戰略規劃的第二步，是要對影響績效提高的內、外因素，設定針對性措施。
（二）年度績效計劃
總體來說，戰略規劃更多地體現為思路。而要把這種思路轉化為實際行動，關鍵就在于規劃內的每個年度。因此，年度績效計劃是戰略規劃在年度內的細化，是績效管理的主體部分。
（三）績效考核
要準確評價績效目標的實現情況，并保證績效目標的實現，需要運用考核這一手段。考核的方式包括日常考核和年度考核。
1.日常考核。即對日常績效狀況進行監測，及時發現工作中的問題并進行針對性改進，以此確保績效目標的實現。
2.年度考核。即對組織的年度績效狀況進行綜合性分析和評價，并予以相應的獎懲措施。年度考核通常采用的是年度績效報告的方式。
二、實施監獄績效管理的原因
績效管理和其他管理模式一樣，同屬于管理的技術和方法。之所以要實施監獄績效管理，是由于以下原因：
1.實施績效管理有利于提高監獄的管理水平。當前，隨著經濟社會的不斷發展，監獄押犯構成日益復雜，思想不穩定因素增多，為監獄安全和改造罪犯帶來了新問題、新挑戰。如何有效應對這些新問題，亟需進一步提高監獄管理水平。而監獄管理水平的高低，首先取決于監獄各級領導的管理能力。
2.實施績效管理有利于提高監獄的工作精細化水平。當今社會是“細節定成敗”的社會。特別是對監獄機關來說，其面臨的各種變量因素更多，不關注細節，后果往往會更加嚴重。因此，做好監獄工作，必須提高監獄工作的精細化水平。
3.實施績效管理有利于提高監獄警隊的凝聚力。監獄工作做得好壞，取決于監獄警隊，首要影響因素是監獄警隊的凝聚力問題。績效管理是以使命為核心，而使命是一種很好的正面導向，可引導警察實現從行使權力到履行職責的轉變，并確保警察把個人工作融入到監獄的發展目標中，使個人努力與監獄發展相協同。這種廣泛參與的結果，無疑會增強績效目標的廣泛認可性，從而增強警隊凝聚力。
4.實施績效管理有利于提高監獄警隊的執行力。就當前監獄工作而言，工作制度和規范是完備、健全的，關鍵在于制度是否落實到位。績效管理設立有量化的目標體系。
三、監獄績效管理對策
第一階段：戰略規劃階段
目前，政府績效管理在我國尚處于探索階段，各地實踐千差萬別。這一現狀也直接反映到監獄機關。綜合當前我國監獄情況，監獄績效管理仍屬于新事務。因此，實施監獄績效管理，首先需要厘清對以下幾個問題的認識。
問題一：影響監獄工作的因素及應對措施包括哪些？在警隊建設方面，要因崗選人，保證每個警察都能發揮自己的特長，做到人盡其才；要善于做好溝通工作，凝聚思想共識，保證每個警察都付出自己的最大努力；要加強警隊培訓，以工作能力的提升確保工作目標的實現；要實施必要的管理約束，以強有力的執行力推進工作。問題二：監獄目標體系包括哪些目標體系包括戰略目標和績效目標兩部分。對監獄工作來說，戰略目標具有共同性，而績效目標由于受客觀因素制約，需要根據各監獄具體情況而定。
第二階段：具體實施階段
具體實施階段也就是年度績效計劃的實施。由于各監獄的具體情況不同，該階段的具體措施會不盡相同。但主要內容一般包括：設立年度工作目標、建立全面的數據監測體系、建立問題反饋和改進機制、建立科學的考核機制、豐富獎懲手段等。
四、監獄績效管理中需注意的幾個問題
1. 目標設立要確保與使命相一致。目標與使命不一致的現象在監獄系統同樣存在。比如在教育改造工作方面，就設立了考試通過率、獲證率等考核指標。而監獄要提升罪犯改造質量，關鍵在于更豐富的教育內容。罪犯能否改好，還有賴于罪犯主觀意愿、接受能力等方面因素。這種考核指標也導致了假數據的出現。。
2. 要善于抓好具體事務，更要善于統籌規劃。針對上級機關而言，監獄機關是執行者，抓好各種具體事務理所當然。就監獄自身工作而言，監獄機關又是決策者，因此要善于統籌規劃。
“對不起，快到上工時間了，我得馬上回辦公室，簽到晚了評估署會記錄的！”邁克邊說，邊歉意地沖我們聳聳肩，然后匆匆離開了……這是發生在英國倫敦紐卡斯爾酒店里的一幕。
我到英國出差，結識了兩位英國公務員：邁克和普雷斯。邁克在倫敦市政府工作，屬于人們印象中較為清閑的一類職員，可邁克并未感到輕松――政府有很多規矩讓他不敢越雷池一步。
英國公務員每周有5個工作日，每日辦公時間為8小時15分鐘。邁克和同事們必須按時上下班，差一點兒都不行。在英國，政府所有部門都設有公務員簽到簿，公務員們上下班要準時簽到，差一項或遲到一次，都會有專人毫不留情地記錄下來，上報給公務員錄用評估署。難怪邁克在酒店里那樣著急。
評估署執法嚴格。有一次，我們提出要跟邁克去倫敦市政府參觀。這下可把邁克嚇著了。“NO！NO！”他的兩只手搖得像風扇，“如果被評估署的人發現了，我的飯碗就砸啦！”看著邁克著急的樣子，我們知道他不是在開玩笑，便打消了這一念頭。
事后，邁克的大女兒佩蒂向我們解釋說，英國對公務員的管理非常嚴格，有一套完整的考核和評估制度。英國內閣辦公廳設有公務員錄用評估署，是管理公務員的最高機構，錄用評估署在各相關單位和部門設立相應的評估辦公室。不管哪級評估機構，在實施權力時都是鐵面無私的，所有公務員在工作日的上午10點到下午6點不得以任何借口外出或兼職，一旦發現公務員有遲到、早退、工作時間“開小差”等現象，就會對犯規者進行處罰，輕則罰薪、降職，重則開除。
普雷斯是位主管農業的地方官員。受單位指派，他陪我們在附近幾個省轉了幾天，考察當地的農業生產情況。在與普雷斯閑聊中我們得知，英國公務員考核制度完善。對公務員的考核分為日常考核和年度考核兩種，體現在對公務員多方面素質的要求上，比如：觀察和分析問題的能力；溝通與交流能力；尊重客戶的意識；處理人際關系能力；領導管理能力；高效率工作能力等。評估機構對公務員的評估一般分為6檔：最出色、比較出色、滿意、需要改進、業績不佳、無法勝任。普雷斯說，評估機構權力了得，公務員們不怕天不怕地，就怕評估！公務員們普遍畏“評”如虎，因為稍有疏忽，就會給自己的前程帶來影響。普雷斯講起往事，不禁搖頭嘆息。
聽著普雷斯的訴說，我陷入了沉思。
（據《每日新報》錢國宏/文）
關鍵詞：稅務機關；績效管理；問題；措施
現在績效管理早已經成為一種行政管理手段，基層稅務機關的主要任務就是征收管理和服務于納稅人，怎樣既準確又客觀的評價基層稅務人員的工作績效，讓他們充分的將自己潛力發揮出來，在基層稅務機關當中構建一套完善績效管理機制尤為重要。本論文對基層稅務機關存在于績效管理當中的問題進行了討論，并簡單的介紹了幾點解決方案。
一、基層稅務機關如今存在于績效管理當中的問題
（一）沒有正確的認識到績效管理的作用
在把績效評價歸納到稅務管理當中的時候，有部分單位將其當作是獎金發放的依據，出現這種現象的原因就是因為有部分機關干部沒能夠認識到績效管理的重要性，管理思想上出現了偏差，他們沒有正確的定位自己角色；而在具體實施績效管理的時候，都是被強迫參與其中的，所以大多都只是應付領導的安排。
（二）沒有合理的績效目標
在設定績效目標的時候，沒有準確把握較為重要的目標，此種問題在基層稅務機關當中一直存在。實際表現就是在設定個人的績效目標方面，看似較為公平，可是干部年齡和素質與職工間有著一定的差別，導致在某些指標上存在弱化測量的情況，從而使考評增加了難度，使考評結果變得不再公正[1]。
（三）沒有健全的評價體系
評價體系有兩方面表現出了不完善：首先，考核的內容雖然逐漸詳細，但崗位責任卻沒有明顯的界限，對工作不負責，相互推讓的現象時有發生。其次，只是一味的對工作項目進行考核，或是單純的對工作質量進行調查，卻完全不去關注工作人員實際承擔的任務量，這樣的管理會導致工作做得多的人反而被扣了很多分，而干活少的人卻很少被扣分，不工作就可以不扣任何分的亂象出現。
二、完善績效管理的方案
（一）掌握績效的核心內容，構建基礎的考評體系
首先，考核當中在重視數量的基礎上也不能忽視質量的重要。可以應用雙向考核的方式，不但要對工作人員所完成的工作任務數量進行考核，還要對工作質量進行嚴查。針對個人而言，如果單單的將任務量完成了，而質量卻與要求嚴重不符，這就要根據規定將他們的獎金相應扣除[2]。其次，考核力度一定要均衡。綜合的衡量一些量化指標、不量化指標和直觀指標，這樣就不會出現勞動多的人扣分較多、工作少的人員少扣分的情況出現。最后，構建計算機考核系統。在此系統中構建各種崗位、領導的工作情況展示平臺，并要求所有的機關干部都要將自己每天的工作日志寫在此系統當中，具體內容包括實際的工作數量、所涉及到的資料與文書等，之后由監控工作者根據質量要求將其匯總到計算機系統當中，這樣就可以將考核結果體現出來。
（二）對管理創新加強重視，促使考評質量得到提高
因為公務員有著不同的部門性質和崗位職責，應用傳統一致的考核辦法，很難體現出考核效果。所以，應該制定新的考核內容、考核方法，將考什么內容以及該如何考的問題解決。首先，一定具備全面的考核內容。在制定考核內容時一定要對各個時期的任務進行分析，然后結合相關部門以及各個崗位的特征進行制定。同時，要將開發潛能、提高業績、發展個性等幾方面納入到考核內容當中，促使考核有更全面的內容。其次，考核方法一定要科學。我國人事部制定的要求為以量化考核為核心，應該應用量化考核的方式對公務員的工作效果、業務能力進行考核，使考核的質量得到提高，使考核結果更加的客觀和公正。最后，考核管理一定要具有一定的實效性。重視考核管理工作，逐級的對基層單位進行考核，并構建完善的考核平臺，促使考核的效率以及管理水平都得到相應的提高。
（三）對結果的應用加強重視，使考評的導向作用得以發揮
績效管理的主要內容就是在實踐工作當中適當的對考評結果進行應用，使其可以發揮導向的作用，想要使此目的順利達成，首先，要把考評的結果聯系到干部年度考核過程中，用評價結果來確定年度考核當中公務員的名次，將年度考核和綜合考核統一在一起[3]。其次，把考核的實際結果聯系到提拔干部上，可以設定兩年一直保持名列前茅的人員能夠提升職務，而排名較后的人員在當年將不會被提拔的規定。再次，把考核結果聯系到教育培訓當中，對公務員在考核過程中出現的問題進行分析，然后根據其原因制定相應的解決措施，并進行有針對性的培訓。最后，考核結果要聯系干部獎勵，對那些成績突出的公務員要給予精神獎勵以及物質獎勵，對于成績較差的給予相應的批評，以此使干部群眾積極主動地參與到工作當中。
總而言之，業績考核是完善公務員考核制度的基礎內容，也是對人才進行評估、識別以及使用的一項較為重要的工作。因此，我們要探究基層機關如何完善考核制度，制定科學的績效管理辦法，推動稅務工作持續發展。
作者:楊瑞 單位:石河子大學
參考文獻：
[1]徐東華.戰略性績效管理歷史演進及對政府績效管理改革的啟示[J].生產力研究，2014（5）：6-10，97.
一、我縣縣鄉公務員隊伍現狀
全縣現有一般干部10061人，其中公務員796人，占7.9%，教育系列6505人，占64.6%。在796名公務員中，男615人，女181人，分別占77.3%、22.7%,50歲以上7人，40-50歲221人，35-40歲414人，30-35歲115人，30歲以下39人，漢族781人，少數民族15人，大學以上文化219人，大專文化517人。從以上數據來看，公務員系列一般干部中，40歲以下的干部雖然占一般干部的主體，但對照新形勢發展要求和我縣干部長遠需求來看，數量明顯不足，專業知識突出、綜合能力強的干部數量太少。
二、存在問題
（一）公務員隊伍自身素質有待進一步加強
1、轉變工作觀念、駕馭市場經濟的素質偏低。目前我縣仍有部分公務員停留在原來的工作思路上，不善于分析新情況、提出新思路，不能有效的掌握市場經濟規律，結合實際開展工作、指導基層。
2、處理突發事件、應對復雜局面的水平偏低。隨著經濟體制改革的進一步深化，利益格局的進一步調整，各類群體性、突發性事件不斷涌現，面對新的復雜局面，部分公務員、特別是部分基層公務員不能及時捕捉帶有傾向性、潛在性問題，沒有掌握新形勢下群眾工作的特點和規律，片面地、孤立地看待和處理矛盾，一旦出現突發性、群體性等問題時極易陷入被動局面。
3、嚴格依法行政、轉變工作作風的能力偏低。個別公務員受傳統的重權輕法思想的影響，工作中，甚至目無法紀，為所欲為。個別單位受利益驅動，過分強調部門利益，忽視了義務，在工作中重管理輕服務，導致服務不到位、管理錯位和執法越位等問題時有發生，損害了政府部門的形象，制約了縣域經濟發展進程。
（二）公務員隊伍整體結構有待進一步優化
1、公務員結構有待進一步調整。縣鄉機關普遍存在“官”多“兵”少的現象，副科級以上領導占將近六成。由于“兵”太少，組織人事部門在后備干部的推薦選拔上，常常感到源頭不足。許多機關中層股室有位子沒人做，為完成繁重工作任務，從下屬單位借調大量人員。
2、公務員學歷層次應進一步提高。我縣公務員隊伍中本科及以上學歷只占全體公務員的20%，并且現有公務員隊伍專業結構比較單一，懂經濟、會管理的公務員相對缺乏。現具備經濟管理專業學歷的公務員大部分為參加工作后脫產、半脫產的進修學歷，理論基礎不夠扎實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分。
（三）公務員隊伍管理機制有待進一步加強
1、現行考核制度難到位。現行的公務員考核制度主要對公務員的德、能、勤、績等方面進行定性考核，沒有量化標準，缺乏科學的考核指標體系和考核辦法，對個人工作業績的評價沒有與單位的業績結合起來，對個人工作態度的評價沒有與工作服務對象的評議結合起來，致使評價標準不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現優崗輪流坐莊，“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”等現象，沒有很好地發揮激勵作用。
2、輪崗、交流工作難落實。職務“能上不能下”的意識在公務員隊伍中仍然存在，加上部門之間、鄉鎮之間待遇的差距，導致大部分公務員長期在一個崗位工作，造成機關缺乏活力，不利于機關的勤政、廉政建設。目前縣內公務員還沒有形成一個促進人才流動的良好的運行機制，跨部門、跨地區交流還有待于探索和嘗試。
三、建議對策
根據公務員隊伍的建設需要，努力建設一支高素質的公務員隊伍。結合我縣實際，應著重抓好以下幾方面工作。
（一）完善公務員制度，增強隊伍活力。
1、繼續完善考試錄用制度。按照“公開、平等、競爭、擇優”原則，凡進必考，把那些有真才實學的人選拔到公務員隊伍中來，優化公務員隊伍結構，提高公務員隊伍整體素質。在考試錄用上，實行定時定期招考，確保機關及時補員。針對我縣實際，可將縣鄉機關中層干部的職位列入擬錄名單，同時適當加大考錄數量和次數把那些有真才實學的人選拔到公務員隊伍中來。
2、建立聘任制和政府雇員制。對部分操作性、輔、技術性、臨時性或其他適宜的職位，實行聘任制。通過向社會公開招聘，以契約化形式確立用人單位與聘任制公務員的關系。聘任制公務員在聘期內享受公務員的待遇，落聘、辭聘或解聘后即進入失業保險，不再保留公務員身份。對財政、金融、法律、經貿、城市規劃、信息、高新技術等方面特需的高層次專門人才，實行政府雇員制。政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府部門，有效解決我縣政府部門急需專業人才短缺的矛盾。
3、推進和規范競爭上崗制度。繼續推進中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇，擴大競爭上崗范圍，加大跨部門競爭上崗的力度，定期推出一部分空缺領導職位，面向社會公開競爭、營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。改革用人制度，加大調整不稱職、不勝任現職公務員工作的力度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人環境和機制。
4、改進和完善國家公務員考核辦法。建立以工作實績為核心的考核評價體系。推行分類量化考核，提高考核工作的科學性，實行多層面考核，使被考核人的下級、同級、上級以及服務對象都能以適當的形式能與考核，增強考核結果的客觀公正性，實行公務員考核末位培訓制度。發揮考核結果的激勵作用，完善考核結果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金等緊密掛鉤的做法，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”的現象，確保年度考核工作不走形式，不走過場，充分調動廣大公務員的積極性和創造性。
5、加大交流力度，完善上下機制。一是定期對公務員進行交流輪崗，尤其是對一些重要崗位的公務員（包括領導干部），實行跨部門、跨管理層次輪崗交流。二是從思想上入手，著力營造有利于公務員能上能下的觀念、風氣，尤其是在解決干部“下”的問題上要開闊思路，引導廣大公務員正確對待職務的升降和去留。逐步建立黨政領導干部職務任期制和自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等制度，嚴格執行辭退制度；對素質偏低的公務員也要暢通出口，對45周歲以下未到大專學歷的應予以分流；對公務員隊伍中在編不在崗人員要進行清理，以吸引更多的優秀人才充實到公務員隊伍中來。
（二）突出公務員訓練，全面提升隊伍素質。
各村（社區）、各單位、機關各部門：
為適應新形勢、新任務對法制宣傳 （三）堅持法制教育與法治實踐相結合，促進依法治理深入開展。按照依法治國基本方略要求，圍繞司法、普法、執法、法律監督和法律服務等環節，全面推進多層次、多領域的依法治理工作，鼓勵公民積極參與公共管理，促進依法行政、依法管理和公正司法，努力提高全社會法治管理水平。繼續加強基層依法治理工程建設。深入開展依法治鎮工作。根據崇義經濟社會發展實際，制定規劃，確定階段性目標和任務，認真組織實施。積極開展法治鄉鎮創建活動。認真貫徹國務院《全面推進依法行政實施綱要》，促進法治政府建設。完善依法行政體制和機制，健全依法行政制度，嚴格依法行政程序，強化行政行為監督。繼續完善和推廣執法責任制、執法公示制和執法過錯責任追究制，把依法行政水平和效果作為工作考核內容，積極探索建立執法質量考評議制度。以推進依法行政、依法辦事為主要內容，加強行業依法治理。積極推進基層依法治理工作。通過開展“民主法治示范村”創建活動，完善民主選舉、民主管理、民主決策、民主監督，認真落實村務公開、財務公開，健全充滿活力的村民自治機制；深入開展“民主法治社區‘’創建活，促進管理有序、文明祥和的新型社區建設；繼續做好企業和其他基層單位的依法治理工作，將各項管理工作納入規范化、制度化軌道。
（四）大力推進法制宣傳教育工作的制度化、規范化、陣地化和社會化建設。進一步建立健全法制宣傳教育的各項制度，突出抓好各類對象的學法用法制度建設，規范和推動法制宣侍 三、要求
（一）做好“五五”普法總結驗收和“六五”普法規劃及啟動工作。
1、結合我鎮實際認真做好“五五”普法的各項工作。今年，按照我鎮普法
（二）堅持和完善領導干部學法制度。進一步推進領導干部學法“四統一”制度，即統一計劃、統一內容、統一學法筆記本和定期檢查，促進領導干部學法制度化、規范化建設。
（三）健全普法合格證制度。要堅持和完善法制宣傳教育年度考核制度，領導干部、國家公務員以及參照公務員管理的機關工作人員、教師、
（一）增強政務公開透明度，維護干部職工合法權益。
（二）強化對行政權力運行的監督。
（三）全面落實民主決策，民主管理，民主監督制度。
二、政務公開的基本原則
（一）堅持真實性。公開的內容必須真實，嚴禁弄虛作假。
（二）講究時效性。政務公開時間要與公開內容相適應。
（三）強調操作性。從實際出發，講究實效，不搞形式主義，便于群眾知情，利于群眾監督。
三、政務公開的組織領導
部成立政務公開領導小組，領導小組下設辦公室。政務公開工作領導小組辦公室設在政協辦公室，主要處理領導小組的日常工作。
四、政務公開的內容和任務分解
（一）決策公開。主要包括重大工作部署、重要事項辦理、重要會議決定的落實情況等。
（二）干部選拔任用情況。主要包括干部選拔任用、任前公示情況；民主評議領導干部情況；公務員年度考核、評選先進等情況。
（三）經費收支情況。主要列明各項費用的年度預算數、已使用數和當時結余數。
（四）基建工程、大宗物品采購、重大財產處理情況。
（五）黨風廉政建設情況。主要包括黨風廉政建設責任制落實情況，領導干部廉潔自律規定執行情況。 ?????
（六）經過會議研究決定應該公開的其他事項。
五、政務公開的形式
（一）政務公開的形式要防止和克服形式主義，做到規范有序，注重實效，公開的時間要與公開的內容相適應，做到經常性的工作定期公開，階段性的工作逐段公開，臨時性的工作隨時公開。
（二）政務公開一般采取召開全體工作人員大會、政務公開欄、公示、文件等形式進行，也可采取其他靈活多樣的形式。
六、政務公開的監督保障
（一）實行公開內容專項管理制度。內容包括政務公開實施意見、公開項目、公開的具體內容、形式、時間、程序、范圍、結果等。
（二）建立群眾評議制度。定期組織群眾開展民主評議活動，廣泛聽取意見，切實保證群眾的知情權、參與權和監督權。
實施事業單位績效工資的幾點思考
7月,國家第四次機關事業單位工資制度改革后，公務員實行了國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關公務員津補貼進行了規范并兌現，反映強烈的事業單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業單位績效工資相關政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現。但事業單位績效工資實施緩慢、步調不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業單位績效工資問題談一點個人的看法。
一、目前事業單位收入分配中存在的主要問題
按照現行工資制度政策規定，事業單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成。其中崗位工資和薪級工資已經執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執行，而機關公務員津補貼已經進行了規范并兌現，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據統計，我區事業單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛生、農林水利、建設、交通、市政和文化體育等行業。由于績效工資政策尚未出臺，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性也還沒有充分發揮出來。
二、實施事業單位績效工資形勢所迫
實行績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。
三、實施事業單位績效工資需要把握的幾個環節
一是要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。
二是要完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
三是要強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
四、實施事業單位績效工資過程中需要注意的幾個問題
一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。
五、對實施事業單位績效工資的幾點建議
關鍵詞：國稅機關；績效考核；現狀；對策
中圖分類號：F812.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0065-02
績效考核是企業或組織全面評價員工工作效率的一種方法，它是績效管理的主要組成部分之一，是一項系統工程。績效考核對企業或組織的人力資源管理具有十分重要的意義，在設計和實施考核時必須掌握績效考核的相關理論。
1 績效考核的基本理論
1.1 績效考核的內涵
績效考核是指評估者根據科學的方法、程序與標準，對行為主體的行為、態度、業績、成就等信息實行觀察、組織、存儲、提取與整合，達到準確客觀評價的目的，通常又稱為績效評價、績效考評等。作為一種客觀評價與控制的技術，它能夠為組織目標與行為主體的行為保持一致提供保障，通過提高行為主體的綜合效率來促進整個組織效率的提高。
1.2 政府績效考核的內容與方法
政府部門績效考核的最終目標是為了加強公務員的管理，規范公務員的考核工作，正確的對公務員的表現與工作實績進行評價，促進勤政廉政，提高工作效能，建設一支高素質的公務員隊伍。在績效考核過程中，可以及時地發現員工的不足之處并將其反饋給員工，從而讓員工能夠充分地認識自己，不斷改善提高自我，最終實現組織的整體提升，幫助實現組織愿景。以川北某市基層國稅機關為例，主要有兩種考核方式，分別為季度考核與年終考核，其中季度考核的對象主要是各個部門，并沒有落實到每一位公務員。而年終考核的對象是國稅機關的每位公務員，主要從五個維度考核公務員的職位職責和承擔的工作任務，考核指標及分值設定如下：
（1）德：德就是品德，考核公務員的思想政治素質、個人品德、職業道德、社會公德等多方面的表現，占15%的分值。
（2）能：能是指履行職責的能力和業務素質，主要考核其工作素質，即其在工作中運用相關理論知識和分析思考以及解決工作難題的能力，占15%的分值。
（3）勤：勤主要是考核公務員的責任心、工作態度、工作作風以及工作積極性、出勤率、信心等，占15%的分值。
（4）績：績主要是考核員工的工作效率與成果。工作效率的考核指的是考核員丁在一定的投入下所獲得的產出與結果，工作成果的考核指的是考核員工最終有效成果，占40%的分值。
（5）廉：廉主要是考核員工廉潔自律等方面的表現，占15%的分值。
2 國稅機關績效考核現狀分析
2.1 績效考核存在的問題
（1）績效考核指標體系不完善
績效考核指標體系的不完善主要體現在兩個方面：第一，績效考核的內容不全面，即國稅機關的指標體系在財務指標上關注較多，而忽視了非財務指標。當前國稅機關的業績考核主要是考核其稅收完成額，即稅收計劃，這種考核指標非常重視稅收收入及其完成情況，忽視了依法治稅、平等、便利等多項基本原則。由于我國的稅收制度還不夠健全，執法部門的執法力度還不足，監督體系尚未成熟，在這種情況下，過度重視稅收計劃而輕視其他非財務指標，極易導致稅收流失、腐敗現象嚴重，造成稅收調節經濟的作用弱化。對稅務部門而言，依法征稅，完成稅收收入屬于其本職工作，同樣，稅務機關也應該為依法納稅人提供優質的納稅服務，也就是說納稅人應表現在稅務機關的考核評價指標上，即作為納稅人的滿意度指標；第二，對員工的評價缺少固定的評價標準，考核指標的設計過于瑣碎。缺乏關鍵指標，重定性輕定量現象嚴重。當前，在國稅機關普遍存在著做事多反而易被扣分，導致考核得分低，不做事或做事少的員工得分反而高的現象，在賞罰方面一直是只罰不獎，導致員工積極性難以調動，對員工的晉升評判標準不明確，在這種考核理念下，組織難以充分發揮自身的作用來推動績效的前進。
（2）績效考核方法不夠完善
當前我國國稅機關的績效考核方法過于單一，易受到其他因素的干擾。第一，國稅機關每年都會成立考察組，然后在年底到基層稅務部門進行年度目標的考核，對于被考核部門來說，其會盡可能地爭取取得優異的成績，而在考核中就會摻雜考察者的主觀性，使得考核結果并不能真實地反映實際情況，導致年度考核僅僅表現與形式。第二，在國稅機關內部，管理者的晉升與考核主要依據上級對下級的主觀考評和員工間的民主測評，這會導致部門管理者將精力集中在人際關系的處理上，從而忽視了業績，對下屬員工的工作標準與效率和社會滿意度也不會認真地對待，長久下去將不利于組織的進步與發展。
2.2 績效考核存在問題的原因分析
導致國稅機關績效考核存在種種問題的原因是多方面的，具體如下：
（1）觀念滯后
同稅局是以納稅人的需求為主導，以績效為目標，以服務為支撐，承擔著稅收征收、管理、稽查等的公共服務組織。然而當前的國稅機關仍停留在傳統的國稅機關職責定義上，只強調執法與收稅，思想觀念陳舊，對國稅機關的戰略目標與任務沒有進行根本性的認識。
（2）制度不完善
作為各種工作的基礎與平臺，績效考核制度的不完善是導致績效考核存在諸多問題的深層原因。目前，我國的公務員制度仍處于初級摸索階段，大多數的國稅機關對公務員的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是導致公務員的權限過于集中、政事統一等現象普遍存在的重要原因，也是導致國稅機關員工評價主觀性較強的主要原因。
（3）技術原因
首先，與企業相比，國稅機關的目標是多元化的，既有政治、社會、經濟、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，這就使得國稅機關在進行績效考核時往往會陷入矛盾中。其次，同稅機關提供的產品與服務公共性較強，具有壟斷性、非營利性、公益性等特點。工作成果一般是通過公共產品與服務的形式表現出來的，這種不可比的工作績效增加了國稅機關的績效考核的難度，評估標準難以制定。最后，大多數的國稅機關其工作以定性為主，在同一個組織中，每位員工的工作內容存在著較大的差別，所以很難有統一的規范與標準來對比和評定員工的績效，但完全進行定量考核的方法在國稅機關是難以適用的。
（4）文化環境的影響
我國傳統的官本位思想、集權思想、專制思想等對當前國稅機關績效考核的推進有著較大的影響，尤其是在定性考核時，容易出現主觀臆斷代替客觀科學的考核標準的現象，傳統文化環境的影響導致科學考核、法制管理、公眾評價等一些現代考核理念難以執行，從而使得當前國稅機關的績效考核水平一直偏低，難以突破。
3 國稅機關績效考核的對策思考
3.1 組織文化的培養
在組織內部以文化為主導，使得員工的思想價值觀與組織內部的紀律、文化、作風等保持一致，將組織目標作為員工的個人目標，在實現個人目標的同時實現組織目標。通過培養組織文化，有利于讓組織員工投入到國家稅務的事業中，積極創造價值，提升與發展自我；有利于稅務人員規范行為，形成自我約束機制，從而有效解決績效考核中的各種問題。在績效考核系統的改進與完善中，應遵循客觀公平、民主公開和優勝劣汰的基本原則，確保所有的考核主體與對象都具有知情權，嚴懲違紀違法的稅務人員，獎勵提拔優秀的員工，促進單位內部的公平競爭，實現績效考核的最終目標。此外，在績效考核的內容上，可以從量化業績指標、行為規范指標、工作質量指標以及特殊項目指標等方面著手進行考核，盡可能地實現公平與公正。同時在組織文化培養中應加強對考核主體的重視，績效考核主體分為內部與外部績效考核主體。績效考核的主體直接關系到組織績效考核的可靠度和效果，因此在績效考核中應當加強對考核主體的重視，尤其是納稅人這一外部考核主體，可為此建立評議制度，將納稅人的滿意度作為評判標準，確保績效考核的公平公正性，提高納稅人的滿意度，實現國稅機關與納稅人的雙贏。
3.2 構建科學的考核指標體系
定量與定性的考核方法彼此存在著優缺點，相互補充。定量的方法顯得較為科學，但在績效考核中難以完全實現定量考核，定性考核方法主觀性較強，易缺乏公正性。因此，如何科學合理地設計考核指標體系是國稅機關績效考核的關鍵點。基于績效考核理論，績效考核的指標體系設計必須站在系統的角度，將定量與定性考核兩種方法有機結合，綜合考慮。
3.3 稅務流程的重新設計
通過現有的計算機技術進行實時監控、自動流轉，為績效考核提供數據支撐。稅務流程的重新設計應將組織內部的各分散部分緊密結合起來，整合各種資源，科學合理地規定各類考核指標，轉變稅務人員的考核方式，實現稅務工作的自動化和流程化。
3.4 數據的分析
將采集到的原始數據進行處理和分析，通過有效數據與風險管理配合，及時發現稅收工作中的問題，認真思考確定解決方法，避免出現類似的問題。通過對稅收數據的有效分析與工作的細化，能夠促進稅收管理水平的提高，為完成稅收任務提供保障。在稅收數據的采集與分析中，應樹立質量管理的理念，通過對流動中的數據分析及時發現問題，并將問題及時反饋到各個部門予以解決，通過各個部門的參與能夠有效落實部門的責任，實現現代化的管理目標，規范稅收人員的行為，提高稅收管理質量。
3.5 加強考核結果利用與反饋機制的建立
考核成績的利用直接關系到考核對象的主動性、積極性。一般可以從三方面充分利用考核成績：第一，根據考核結果來調整國稅機關工作人員的薪水與職務，人力資源管理的重要原則之一是賞罰分明。依據馬斯需求層次理論在公共部門的運用，對公務員其賞罰一般體現在其職位和薪水兩方面，可以充分利用考核成績，例如設立績效獎，對認真做事的員工進行獎勵，提升其職位或加薪，通過適當的物質獎勵和精神獎勵，激勵其繼續提升自己；反之，對于成績較差的可適當降低其職位，減少工資，這樣將考核結果應用薪酬角度，改善當前的只罰不獎的現狀，充分調動員工積極性。第二，根據考核成績確定稅務人員的培訓工作，從稅務人員的考核成績可以發現每個稅務人員的優缺點，這也就為他們的培訓提供了可靠地依據。如果不以考核成績為依據，不以基層考核結果為需求制定培訓方案，則培訓工作必然會缺乏針對性，有效性差，導致培訓資源的浪費。第三，根據考核成績進行科學管理與民主監督，績效考核成績可以反映出稅務工作中的問題，根據這些問題可以直接追究當事人的責任，促使稅務人員能夠認真完成自己的職責，正確行使權利。同時將考核成績反饋給考核對象，使其能夠充分認識到自己的優點與缺點，并協助考核對象進行糾正，不斷改進，提升自己，實現組織的長遠目標和戰略目標。
參考文獻：
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