時間：2022-08-01 04:43:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓后個人總結，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業(yè)培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設計，優(yōu)化設計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結了企業(yè)員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據(jù)。
一、員工培訓的概念
培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或將來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調(diào)查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。
三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業(yè)員工培訓改進策略
企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業(yè)員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務，廣東經(jīng)濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1版
關鍵詞：企業(yè)發(fā)展；員工管理；培訓制度；教育
中圖分類號： F241 文獻標識碼： A 文章編號：
一、現(xiàn)代企業(yè)培訓方法選擇和運用存在的問題
企業(yè)員工教育培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，是促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要內(nèi)容。當前我國企業(yè)特別是一些民營企業(yè)，在員工教育培訓觀念和方法上落后，存在很多問題：
1、培訓觀念存在誤區(qū)，培訓理念落后
在現(xiàn)代經(jīng)濟中，由于各種原因，中高級人才的流動性比較大，一些企業(yè)領導者認為即使花費眾多資源培訓教育得到的優(yōu)秀人才也難以保證他們的忠誠度，很難確保其會將所學所用回報企業(yè)，有為他人做嫁之嫌，這種培訓上的誤區(qū)直接導致了企業(yè)在戰(zhàn)略目標和能力與時代脫節(jié)。另外，企業(yè)中的某些部門認為員工的培訓教育僅僅是人力資源部門的事，在接受培訓時不予配合，經(jīng)常以各種借口推托，阻礙了企業(yè)員工教育培訓的正常進行。
2、培訓目標和需求不明確，培訓缺乏規(guī)范性
當前，很多企業(yè)在員工的教育培訓中沒有對企業(yè)本身人才狀況進行深入細致的分析，教育培訓缺乏明確的目標和需求，隨意性和盲目性很大。一方面，員工培訓存在無計劃狀況，一些企業(yè)對員工的教育培訓工作缺乏整體的規(guī)劃，只有在出現(xiàn)問題的時候才以解決當前問題維護企業(yè)短期利益為目的進行短期的培訓；另一方面，很多企業(yè)在員工的教育培訓中采取拿來主義原則，生硬地照搬其他企業(yè)的計劃，將企業(yè)的培訓目標和本企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃相剝離，以致培訓效果難以達到最佳。
3、培訓方法單一，缺乏創(chuàng)新和針對性
當前企業(yè)員工的教育培訓方法大多采用集體或個體外派學習的方式來實現(xiàn)，一方面，企業(yè)培訓很多時候會占用員工的休假時間，單一的無新意的培訓方式極易讓員工對培訓產(chǎn)生厭煩和抵觸情緒，最終影響培訓目標的實現(xiàn)；另一方面，對同一崗位的不同員工無論其具體狀況大多采取同一種培訓方法，員工的實際文化水平和接收能力是不同的，例如老員工和新員工、高工齡員工和低工齡員工等，這種采取一刀切式的單一培訓式必然導致部分員工缺乏參與培訓的熱情，企業(yè)即使耗費大量資源也難以讓培訓結果達到理想狀態(tài)。
4、培訓過程缺乏監(jiān)督，培訓結果缺乏評估
當前我國企業(yè)在培訓工作中對其過程缺乏監(jiān)督，對其結果更缺乏評估。第一，現(xiàn)代企業(yè)在員工培訓結束后一般都會采取考試的形式用分數(shù)來測試培訓結果，這種純理論的成果測試很難適應企業(yè)實踐性的需求，企業(yè)培訓員工的最終目的是要使其在工作實施中能準確運用；第二，很多企業(yè)對員工培訓的結果缺乏評估，對培訓給企業(yè)實際能帶來的效益缺乏分析，對培訓實施部門的工作成績也缺乏評價標準，這種無借鑒意義的培訓在降低培訓效率的同時更大大浪費了企業(yè)資源。
二、明確員工培訓在企業(yè)中的地位
員工培訓的戰(zhàn)略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰(zhàn)略也是重要的。那么員工培訓在企業(yè)戰(zhàn)略中起什么樣的作用呢?戰(zhàn)略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實現(xiàn)目標。職位說明書，崗位職責。任職標準等等只是規(guī)定了崗位的職責資格等內(nèi)容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內(nèi)容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一種輔助手段。通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略。在此基礎上。理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。
三、現(xiàn)代企業(yè)培訓方法選擇和運用的對策
現(xiàn)代企業(yè)要選擇最佳員工教育培訓方法必須立足企業(yè)，從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的整體出發(fā)：
1、樹立現(xiàn)代化的培訓理念
隨著我國經(jīng)濟水平和科技的發(fā)展，眾多企業(yè)正在由勞動密集型向技術密集型轉變，此時各企業(yè)間的競爭更多的是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲勝就需要更多的具有高知識水平和創(chuàng)新能力的員工。企業(yè)必須樹立科學的現(xiàn)代化培訓理念，積極培養(yǎng)員工忠誠度，選擇科學的培訓方法做好員工的觀念、技能以及知識培訓工作，培養(yǎng)具有時代性和創(chuàng)新性的企業(yè)員工。
2、選擇多元化的培訓方法
企業(yè)員工培訓方法眾多，不同方法各有其優(yōu)缺點，例如傳統(tǒng)的講授培訓方法雖然耗費資源較少，也能達到培訓信息傳達的高效，但是卻很難發(fā)揮員工的積極主動性，培訓獲得的成效往往很低。企業(yè)在選擇培方法時應該根據(jù)培訓目標選擇最大優(yōu)勢的單個或者多個方法綜合使用，達到最優(yōu)的培訓效果。另外，受培訓時間和環(huán)境的限制，特別是一些跨區(qū)域的集團性企業(yè)，其員工培訓在人員組織上存在一定困難，此時就可以充分運用網(wǎng)絡，通過運用現(xiàn)代信息技術來實現(xiàn)。同時，企業(yè)對一些專業(yè)性強的培訓也可以用影音的方式存于互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)員工可以根據(jù)自身需求選擇適合的培訓內(nèi)容。多元化培訓方法的選擇具有更多的靈活性，在降低企業(yè)培訓成本的同時更能有效提升起培訓成果。
3、結合正式培訓與分散培訓，實行多渠道培訓策略
企業(yè)員工培訓方式眾多，有企業(yè)強制性的任務式組織學習，也有分散式的企業(yè)部門、班組以及個人培訓學習。企業(yè)在其教育培訓過程中，可以結合正式與分散兩種培訓策略，讓員工接受企業(yè)整體戰(zhàn)略思想和知識培訓的同時融合自身的職業(yè)技能培訓，在增強員工集體感的同時尊重其個人發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部良好的學習氛圍。
4、有針對性地選擇培訓方法，做好培訓成果評估
企業(yè)在員工培訓過程中不能采取一刀切的策略，對不同的培訓對象要以充分發(fā)揮其積極性為原則，根據(jù)其培訓需求、培訓時間以及工齡等因素選擇最有針對性的培訓方法。同時針對不同培訓內(nèi)容選擇最優(yōu)秀培訓方法，保證培訓方法能順利完成培訓目標甚至達到事半功倍的效果。另一方面，企業(yè)還必須做好培訓成果評估工作，通過評估對培訓的內(nèi)容以及培訓方法進行總結，在不斷的總結學習中摸索出一條最適合企業(yè)本身的培訓之路。
關鍵詞：企業(yè)管理員工培訓風險防范
一、企業(yè)員工培訓風險的概念及產(chǎn)生原因
企業(yè)員工培訓風險主要是指在企業(yè)進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業(yè)造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術問題、工作環(huán)境問題等，這些因素有可能對企業(yè)造成直接的損害或者潛在的發(fā)展影響，總體上來說，企業(yè)員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結果所造成的不確定性的影響。
就總結出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結果對于風險類型進行分類，即企業(yè)的內(nèi)在影響和外在影響兩類，內(nèi)在的影響主要表現(xiàn)為培訓的效果較低，其產(chǎn)生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執(zhí)行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產(chǎn)生浪費，會對企業(yè)造成直接的內(nèi)在損失影響。而外在影響的表現(xiàn)相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現(xiàn)有的職位而出現(xiàn)跳槽、員工將一些企業(yè)機密性技術或信息外漏、企業(yè)對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，
二、員工培訓風險管理內(nèi)容的認識
單就風險管理這項當前時代較為前沿的內(nèi)容而言，其內(nèi)容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。
企業(yè)的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內(nèi)在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產(chǎn)生原因進行細化，主要表現(xiàn)為使企業(yè)的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內(nèi)容的制定不足、培訓制度的失調(diào)及人事影響。
企業(yè)進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產(chǎn)生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協(xié)調(diào)如果出現(xiàn)了問題，就會產(chǎn)生相應的風險。
觀念認識問題也表現(xiàn)在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現(xiàn)為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業(yè)未來發(fā)展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現(xiàn)在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業(yè)的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關注。
管理及制度上的問題產(chǎn)生的本質就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業(yè)的員工培訓工作應當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內(nèi)容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業(yè)培養(yǎng)更多的后備人力資源；科學的培訓內(nèi)容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應的協(xié)議，保證一些事關商業(yè)機密或技術機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩(wěn)固培訓的效果。
人事風險主要表現(xiàn)為員工跳槽、競爭企業(yè)的挖角以及員工壓力過大產(chǎn)生的辭職，這些風險的產(chǎn)生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態(tài)。
三、員工培訓風險的評價及防范方法
在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結，將風險進行分類之后通過問卷調(diào)查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內(nèi)容制定出相應的評價指標（指標的比重依據(jù)企業(yè)的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據(jù)每一項風險內(nèi)容進行評價，依據(jù)評價內(nèi)容了解企業(yè)培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。
具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：
（1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；
（2）在企業(yè)內(nèi)部制定出一套完善的培訓制度，制定培訓內(nèi)容的劃分標準、培訓計劃中的保證及協(xié)議的簽訂標準、培訓時間安排、培訓人員的選定標準以及培訓效果的評價制度，總體上保證員工培訓工作開展的順利性；
[關鍵詞]員工培訓 可持續(xù)發(fā)展 培訓策略
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
1.對員工培訓重視的程度不夠。員工培訓中企業(yè)所持的錯誤觀點主要是：一方面是認為培訓無用，培訓需要花費一定的人力、物力、財力和時間，不僅影響企業(yè)正常的工作，還可能造成人才的流失；另一方面認為陪訓是一種浪費，我國人才供過于求，企業(yè)用人完全可以到人才市場上去招聘，投資培訓實在是沒有必要的。同時認為培訓只是“擺空架子”，搞形式主義，只在于注重具體操作層面而忽視了它的現(xiàn)實意義。企業(yè)高級領導者即使安排培訓也只是敷衍了事，而員工個人也只是機械的接受，在短期內(nèi)得不到立竿見影的效果。
2.缺乏深入細致的培訓需求分析。培訓需求的分析是很多企業(yè)容易忽視的一項工作，而往往也是最關鍵最基礎的一項工作。培訓需求分析不全面不徹底、缺乏針對性，只注重組織層面需求分析，而忽視了職務層面的需求分析和員工個人層面的需求分析。培訓需求空洞化，完全按照自上而下的“指令性”辦事，或者僅憑借員工自己或企業(yè)管理者的主觀意識推斷，不能對培訓需求作出靈活的調(diào)整。企業(yè)在培訓活動之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，培訓后員工的應用效果必不理想，導致培訓工作缺乏明確的培訓目標，企業(yè)的培訓需要也得不到滿足。
3.忽視培訓效果的評估。首先，企業(yè)培訓評估僅在培訓過程中進行，只對培訓內(nèi)容、培訓模式、培訓師的表現(xiàn)和培訓項目等表面的東西進行考評，而忽視了對學員行為的改進和培訓后企業(yè)整體績效的考評，培訓評估只停留在低層次水平；其次，培訓結束后，對員工沒有進行有效的跟蹤調(diào)查，不能及時對培訓結果進行評價，考核結果反饋不及時，造成培訓工作與員工工作脫節(jié)；再次，缺乏專業(yè)的評估記錄系統(tǒng)管理，大多數(shù)企業(yè)的培訓記錄不夠完整，失去了培訓體系調(diào)整和完善的依據(jù)。
4.沒有健全的培訓師資隊伍。目前，企業(yè)的培訓資源不一定都能滿足企業(yè)培訓的需要，許多企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)健的專業(yè)培訓講師隊伍。一方面，培訓人員一般都是由企業(yè)人力資源部門的人員對他們進行一些簡單的培訓，而高素質、高業(yè)務能力的骨干不會調(diào)配到培訓崗位上；另一方面，企業(yè)外聘的培訓師大多只注重理論知識，幾乎不能對講課的企業(yè)進行詳細的調(diào)研，很少能根據(jù)企業(yè)文化的特色進行實踐經(jīng)驗的暢談。同時，培訓常常疏于對培訓課程的開發(fā)和總結，總是拿一些市面上的教材來應付，難以保障培訓達到預期的效果。
二、關于解決企業(yè)員工培訓中存在問題的策略
1.轉變企業(yè)的傳統(tǒng)觀念，提高員工素質。領導重視是培訓工作得以開展的重要性，企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的培訓觀念，應認識到現(xiàn)在的培訓是為企業(yè)的長遠發(fā)展做準備；認識到培訓是一項雙贏的投資，不僅是企業(yè)效率增長的源泉，也有利于提升員工個人的職業(yè)目標；認識到企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使不能被本企業(yè)所用，最終也都是為國家出力。從企業(yè)的全局戰(zhàn)略出來，認認真真的開展培訓工作，學會“從長計議”，做好長遠規(guī)劃，加大培訓的力度，提升員工的能力。通過簽訂相關的員工培訓承諾書，規(guī)定員工培訓后的最短期限，用企業(yè)文化等多種方法留住人才。著重人員的知識技能和素質的培訓，提高員工的忠誠度和信譽度，建立先進、切實、穩(wěn)定的企業(yè)人才隊伍。
2.重視培訓的需求分析，明確培訓目標。培訓需求分析為培訓計劃的設計和培訓評估的進行打下了基礎。首先對現(xiàn)有崗位人員進行調(diào)研。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權，培訓需求的調(diào)查主要是考慮企業(yè)的資源狀況和員工的個人需求。培訓的需求主要包括：職業(yè)發(fā)展目標、業(yè)務知識、管理能力、員工個人素質等。其次，收集整理調(diào)查資料，進行培訓需求分析。在重視組織層面分析的同時也要開展員工個人層面分析和職務層面分析，保證培訓需求的全面化、多元化。“最后，撰寫培訓需求分析報告。”為培訓計劃的制定提供科學合理的依據(jù)，培訓效果也會有明顯的提升。
3.實施有效的培訓評估，做好培訓反饋。“培訓效果評估不僅是對前一段工作效果進行估量，為培訓成果的運用提供標準，也為下一階段培訓評估體系的改進和完善提供可靠的依據(jù)。”培訓評估要多層次性，除了進行反應評估外，學習評估、行為評估和績效評估也是需要實施的。即對培訓后受訓者的滿意程度進行評估，對學員的學習效果進行評估，對企業(yè)整體績效進行評估；對需要溝通的培訓項目的效果進行必要的分析，并將評估效果以研討會、機構內(nèi)部宣傳版、刊物、電子郵件等途徑反饋給受訓員工。同時建立評估內(nèi)容的備案機制，做好溝通情況備忘錄，對考核信息進行存檔和管理，以便于調(diào)整今后的培訓效果溝通方式提供意見和建議。
4.充分的利用培訓資源，完善師資隊伍。企業(yè)培訓自己的培訓師是上策，因為從企業(yè)內(nèi)部成長的培訓師對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、企業(yè)文化和管理風格有深入細致的了解，在增強互動的同時又能避免培訓風險。企業(yè)應盡可能深入內(nèi)部，挖掘潛在的培訓資源，并充分合理的利用；對于培訓師，要求具備嫻熟的培訓技能和精湛的業(yè)務知識，并應根據(jù)需要進行不斷的訪學、深造，做到理論與實踐經(jīng)驗有機的結合，具有一定的瞻前性；結合企業(yè)內(nèi)部的技術水平、管理模式等實際情況開發(fā)出有的因地制宜的培訓教材，有針對性的建設一些仿真系統(tǒng)，提高學員的實際應用技能。
參考文獻：
[1]余劍平.為企業(yè)員工培訓把脈[J]，現(xiàn)代企業(yè)文化，2009年第16期
關鍵詞：企業(yè)員工 培訓體系 建設 加強
中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
一、前言
員工的專業(yè)技術水平和工作理念等職業(yè)素養(yǎng)將直接影響企業(yè)的發(fā)展方向和速度，所以企業(yè)領導應充分重視對于員工的再培訓，加強企業(yè)員工培訓體系的建設，提高培訓的針對性和有效性，以提高員工的綜合素質。近年來，企業(yè)員工培訓體系的建立作為企業(yè)發(fā)展的重要保障越加受到廣大企業(yè)的重視，建立有效的員工培訓體系已成為企業(yè)當前工作的重點。所謂有效的員工培訓體系即通過對企業(yè)培訓資源的有機整合，借助先進的培訓工具，制定長期的培訓目標和計劃，為員工提供自由、開放的學習和交流的平臺，使得培訓效果更持久，效果更顯著。最終達到以人才促發(fā)展的有利局面。
二、企業(yè)員工培訓體系建立原則
（一）以企業(yè)發(fā)展為目標的培訓原則
企業(yè)為員工提供培訓的目的是為了提高員工的專業(yè)技術水平，激發(fā)員工的工作熱情，使員工更出色地完成工作任務，從而有助于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。所以企業(yè)員工培訓體系建立應以企業(yè)發(fā)展為目標，結合企業(yè)的實際情況和發(fā)展需要培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的發(fā)展服務。
（二）與時俱進原則
隨著改革開放步伐的加快，現(xiàn)代社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，市場對企業(yè)提出了更高地要求。所以企業(yè)為了適應不斷變化的大環(huán)境，就必須與時俱進地建立動態(tài)的企業(yè)員工培訓體系，及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標調(diào)整培訓計劃，真正達到培訓的目的，提高員工的工作效率，推進企業(yè)的快速發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。
（三）全面整體原則
完善的企業(yè)員工培訓體系的培訓對象應包括企業(yè)的所有在職員工，并能根據(jù)不同崗位要求和員工自身特點給予針對性的培訓，充分考慮員工入職年限和經(jīng)驗等問題，設置不同的培訓內(nèi)容和考核方式，以提升培訓效果，使員工能夠在培訓中得到學習和鍛煉，幫助員工盡快成長。
（四）以員工為中心原則
企業(yè)培訓對象是所有員工，為了達到最佳的培訓效果，在建立企業(yè)員工培訓體系時應成分考慮員工的需求和特點，制定出有針對性的培訓方案，以提高培訓的效果。
（五）全員參與原則
企業(yè)員工培訓體系建設并不僅僅是培訓部或者人力資源部門單個部門的工作，而需要各個業(yè)務部門的緊密配合參與和企業(yè)高層領導的支持重視，真正實現(xiàn)全員參與，以及在企業(yè)內(nèi)建立內(nèi)部培訓師制度、師傅傳幫帶制度，從管理技巧、專業(yè)技術、服務技能等全方位、多層面的培訓體系，在工作中不斷總結經(jīng)驗教訓，完善現(xiàn)有培訓體系。
（六）企業(yè)員工雙贏原則
企業(yè)員工培訓體系建設的初衷是不斷提高員工的工作技能和專業(yè)水平，最大限度激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大的剩余價值。所以好的培訓體系要充分考慮到企業(yè)和員工兩方面的權利和義務，尋求需求的契合點，以實現(xiàn)企業(yè)、員工共同發(fā)展的雙贏局面，充分考慮及協(xié)助做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、建立有效的員工培訓體系
（一）規(guī)范企業(yè)培訓制度、提高培訓的科學性
重視員工培訓工作，擁有先進的培訓理念和人力資源知識是加強企業(yè)員工培訓體系建設的思想基礎，規(guī)范培訓制度、提高培訓的科學性是行動基礎。企業(yè)領導作為企業(yè)發(fā)展的指導者和管理者，在選人、用人、留人上一定要本著尊重人才、以人為本和科學制度化用人的原則，對員工的綜合品質――專業(yè)知識能力、職業(yè)操守、業(yè)績水平、團隊發(fā)展貢獻等作為考核指標和培訓目標，將培訓理念轉化到生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐中，并在實踐中不斷完善培訓體系，規(guī)范企業(yè)培訓制度、提高培訓的科學性，盡量使個人的優(yōu)勢在工作中得到充分發(fā)揮，做到人盡其能，是員工在工作中得到發(fā)展和提高，以保證企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
（二）重視企業(yè)培訓師隊伍建設、從企業(yè)員工需求出發(fā)制定培訓
要做好企業(yè)員工培訓工作，培訓師隊伍建設的建設是重要的一環(huán)。為了達到良好的培訓效果，從培訓隊伍的構成來看，企業(yè)一方面可以聘請企業(yè)所在領域的專家學者為員工講解最新、最先進的技術知識、經(jīng)營理念和行業(yè)發(fā)展趨勢；另一方面可以請企業(yè)各部門的業(yè)務精英骨干擔任培訓師的角色，因為他們深入基層工作，更熟悉企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營情況，擁有豐富的實踐經(jīng)驗。另外企業(yè)為了不斷進步和發(fā)展，也要重視對內(nèi)部培訓師的再培訓工作，使他們了解企業(yè)相關領域的先進知識、技術和理念，掌握培訓技巧，使培訓師不斷提高業(yè)務水平和授課水平，提高培訓效果。最后在培訓內(nèi)容的選擇和課程安排上，要以企業(yè)和員工的需求為出發(fā)點制定有針對性的培訓，充分利用先進的授課工具，進行實踐演練，鼓勵員工主動性和積極性的發(fā)揮，實現(xiàn)提高員工的工作能力和業(yè)務水平的目標，建設并完善企業(yè)員工培訓體系。
（三）企業(yè)全員參與，完善企業(yè)培訓效果評估
企業(yè)員工培訓體系的建立并不是人力資源單一部門的工作，而需要企業(yè)全體員工的共同參與，企業(yè)高層領導把握企業(yè)的發(fā)展方向，各部門中層領導負責整合部門資源，積極推進培訓工作的順利開展，所有基層員工積極參與培訓，并反饋培訓意見。為了提高培訓效果，需要全面進行企業(yè)培訓效果評估，具體包括如下：第一，員工對培訓的感受和需求建議；第二，通過培訓員工在知識技術和職業(yè)素養(yǎng)方面的收獲；第三，培訓后員工工作效率和行為的變化；第四，通過培訓企業(yè)經(jīng)營能力的改善情況和競爭力的變化。具體的評估方法可以選擇匿名問卷調(diào)查法、財務報表分析法、職業(yè)技能考核法和跟蹤調(diào)查法等。通過以上信息的搜集和整理，可以幫助企業(yè)檢驗培訓是否達到預期目標，是否可以促進企業(yè)的快速發(fā)展，并發(fā)現(xiàn)培訓中的問題和不足，在實踐中不斷完善企業(yè)員工培訓體系。
（四）提高企業(yè)員工執(zhí)行力、主動性和忠誠度
企業(yè)員工培訓的目標不僅包括專業(yè)技術水平的提升，還包括職業(yè)綜合素養(yǎng)的提高，即員工的工作執(zhí)行力、主動性和忠誠度。通過針對性的有效的員工培訓體系，可以突出員工的主人翁地位和價值感，激發(fā)工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，所以企業(yè)應建立有效的培訓競爭激勵機制，具體包括以下幾個方面：第一，通過宣傳教育使員工認識到企業(yè)培訓的重要性，這是企業(yè)為企業(yè)在職員工提供的免費學習機會，幫助員工提升個人能力的有效手段，提高員工參與的主動性；第二，以培訓后的考核結果給予員工不同的精神物質獎勵，促進員工把培訓知識和技能應用于現(xiàn)實工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同時得到相應的回報，用這種激勵形式促進形成良性循環(huán)，有利于員工執(zhí)行力的提高；第三，堅持以人為本，根據(jù)不同員工的特點采用不同的激勵手段提高員工的工作忠誠度，總結培訓中的精華進行沿用，及時發(fā)現(xiàn)問題加以調(diào)整，以保證員工能在培訓中學以致用，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。
（五）增加企業(yè)穩(wěn)定性和經(jīng)營能力、企業(yè)效益
員工是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)健康、快速、發(fā)展的重要推動力量，企業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)營效益的最大化，獲得最大的剩余價值，需要充分合理整個企業(yè)各方資源，重視培訓工作質量，以提高員工的職業(yè)技能，使員工在日常工作中能夠保質保量地完成工作任務，通過有效的激勵手段，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢和潛能，以員工培訓作為穩(wěn)定人才、發(fā)展人才等管理的最佳手段，使內(nèi)部勞動管理和諧、穩(wěn)定，最終實現(xiàn)提高企業(yè)的穩(wěn)定性、經(jīng)營能力、核心競爭力和企業(yè)效益。
小結
由以上分析可知，建立完善企業(yè)員工培訓體系對企業(yè)的發(fā)展至關重要，正所謂“工欲善其事，必先利其器”，培訓所需的成本支出要遠遠大于其所帶來的收益。所以企業(yè)領導應高度重視企業(yè)員工培訓體系的建立和完善，發(fā)動各方力量，整合內(nèi)部資源，以促進員工的進步和企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
參考文獻：
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高校酒店管理專業(yè)應加強學生職業(yè)能力培養(yǎng)，建立健全職業(yè)培養(yǎng)課程體系，為社會培養(yǎng)更多的專業(yè)人才。
關鍵詞：
職業(yè)能力；酒店管理；課程體系
一個酒店成功與否關鍵在于是否有一支職業(yè)能力水平高的專業(yè)酒店作業(yè)團隊，而要充分發(fā)揮這一團隊的作用，就必須合理有效地利用人力資源。本文嘗試性的構建“基于職業(yè)能力的酒店員工培訓體系”。
1培訓體系的研究基礎
課題組在前期研究中，通過問卷設計與調(diào)查，構建了酒店行業(yè)員工職業(yè)能力模型，作者結合中外文獻，驗五個維度對總體職業(yè)能力水平的影響程度。計算方程：F=5.630+0.200×A+0.250×B+0.200×C+0.200×D+0.150×E。(F為酒店員工總體職業(yè)能力水平；A工作情感；B自我發(fā)展能力；C服務技能；D個性特征；E工作態(tài)度)。
2基于職業(yè)能力模型的酒店員工培訓體系設計
培訓體系依據(jù)酒店組織體系目標，圍繞崗位對員工職業(yè)能力的要求.該體系結構以酒店組織戰(zhàn)略規(guī)劃為方向，以酒店資源、酒店特質等基礎性環(huán)境為支持，以酒店員工個人職業(yè)能力需要為對象，以酒店崗位為中心，綜合利用酒店信息系統(tǒng)平臺技術、酒店專業(yè)技能、酒店管理知識等，實現(xiàn)以酒店員工職業(yè)能力為基礎的培訓體系結構的創(chuàng)新。
3基于職業(yè)能力模型的酒店員工培訓體系設計分析
3.1目標設定
本文主要研究酒店員工職業(yè)能力-崗位-組織之間的關系，著眼于如何建立一個提升員工職業(yè)能力的培訓體系，為酒店提升崗位效率，提升組織競爭力服務。
3.2管理制度完備
培訓管理制度包括培訓綜述（包括培訓總則、培訓細則則、培訓目標、培訓內(nèi)容、組織結果、培訓形式與方法、參陪員工權利和義務、培訓實施、培訓評估、培訓費用等）；崗位技能培訓（包括培訓目的與內(nèi)容、決策層的培訓、管理層的培訓、操作層的培訓等）；外派培訓（包括培訓目的、組織結構、培訓內(nèi)容、外派培訓人員資格、外派培訓申請程序、外派培訓差旅食宿、出勤和工資處理、證書的認定等）；員工培訓出勤管理（包括組織策劃、請假制度、統(tǒng)計培訓記錄等）等幾大項目。
3.3培訓組織架構
為確保酒店的培訓工作能夠順利貫徹，由總經(jīng)理擔任培訓活動總負責人，人力資源部門經(jīng)理作為培訓活動的管理機構：人力資源部門在各個業(yè)務部門設立培訓中心，作為培訓的實施機構，酒店業(yè)務部門經(jīng)理作為管理支撐，酒店質量監(jiān)管部門作為培訓進程和培訓效果考察、監(jiān)督機構，部門培訓員則是推進部門和人力資源部培訓戰(zhàn)略的終端。
3.4培訓工作流程
基于員工職業(yè)能力的培訓遵循“PDCA”管理模型進行研究。
（1）培訓計劃（Plan）培訓計劃制定大致包括以下幾個內(nèi)容：①設定目標：這個培訓體系應該酒店有效改善組織管理、增加績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。②選定培訓人員和選擇培訓類型。③選擇培訓內(nèi)容：在這里，根據(jù)知識、技能需求，我們認為酒店員工職業(yè)能力水平的五個指標應劃分為三個方面的培訓：知識培訓、技能培訓、素質培訓。④制定培訓預算：培訓預算的有效制訂既需要符合酒店經(jīng)營利潤最大化的直接目標，同時也要服從合理配置的原則。對企業(yè)來說，員工培訓是一項投資，對企業(yè)員工來說，培訓也是一種福利。⑤日常管理：用考勤、點名、抽查等形式，并將結果計入最后考核；培訓中的協(xié)調(diào)與溝通、軟硬件設施的保障等。
（2）培訓的實施（Do）培訓計劃實施的第一個階段是：要確定員工的培訓需求。第二個階段培訓是：課程的組織實施。利用酒店內(nèi)外部現(xiàn)有有效資源，培訓師組織培訓課程的內(nèi)容。培訓課程一般都具備以下幾個要素：開場動員：暖場、興趣引發(fā)、需求介紹、課程說明等；學習目標；課程的主體：設計原則、學習方式和方法、重點、難點內(nèi)容、如何練習等；培訓課程的結果檢驗：筆試、現(xiàn)場問答、案例分析、角色扮演、問卷調(diào)查、實戰(zhàn)操作等方式進行考核；還有，課程的前期課程和后續(xù)課程介紹。
（3）培訓的評估（Check）在培訓進行過程中，包括培訓結束后，都要時刻關注培訓師與酒店之間、培訓師與部門員工之間、部門領導與員工之間、員工之間就差距縮小情況進行交流，及時反饋信息給人力資源部，并報告培訓負責人，就反饋信息及時作出調(diào)整和糾正。
（4）培訓結果的處理(Action)對培訓結果及時進行處理，及時作出總結：對成功的經(jīng)驗加以肯定，對失敗的教訓加以總結，并予以標準化，把培訓的成績固定下來，引起重視。對于沒有解決的問題，應以文本的形式存檔，交給下一個培訓PDCA循環(huán)中去解決。必須要強調(diào)“下一步”的概念，也就是說在一個培訓結束后，為員工保證培訓的效果得以延續(xù)、保證員工綜合職業(yè)技能強化和銜接，還必須考慮下一步該進行什么樣的跟進培訓。將下一個培訓課程列入該員工的個人職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃中，從而形成針對不同員工的、非常完整的培訓項目，而非獨立的課程。基于酒店員工職業(yè)能力模型的酒店員工培訓體系結構將員工培訓置于“組織—崗位—個人”匹配的框架中，不但可以使酒店能夠根據(jù)員工需要的變化及時調(diào)整培訓計劃，而且可以使員工得到最實用、最及時的培訓，提升員工個人綜合職業(yè)能力，改善工作質量，提高工作績效，使員工與酒店組織、工作崗位時刻保持一體化的水平。
作者：楊娟娟 張來陽 單位：阜陽職業(yè)技術學院
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關鍵詞：供電企業(yè)；培訓工作；重要性；創(chuàng)新
自從我國實施改革開放國策后，我國的電網(wǎng)公司得到了快速發(fā)展，面臨的競爭形勢也越來越激烈，而通過給職工提供培訓機會，建設一支業(yè)務水平高的職工隊伍，增加職工的綜合素質，則是我國電網(wǎng)公司提升其綜合實力，占據(jù)更多市場資源的關鍵內(nèi)容。對員工進行培訓，從內(nèi)容方面來說主要由人力資源管理的組織與開發(fā)兩者構成，員工培訓不僅是提升組織人力資源資產(chǎn)值的對策，同時還是增加企業(yè)組織效益的重點措施，因此對培訓工作在供電企業(yè)的重要性進行詳細的分析，并且以此為基礎探討相關的創(chuàng)新對策，是當前供電企業(yè)重點關注的內(nèi)容[1]。
一、員工培訓對供電企業(yè)的重要性
（一）培訓是提升員工技術、能力水準，達到人崗匹配的有效途徑
崗位技能培訓在員工培訓中占據(jù)一定的比例，我國電網(wǎng)公司就根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)場具體工作，制定了一個規(guī)范，明確指出了電網(wǎng)工種需要具備的知識、技能及素質，其中技能操作訓練更是重點內(nèi)容。伴隨新技術的應用，電網(wǎng)企業(yè)需要持續(xù)增加新的培訓內(nèi)容，從而保證職工的知識與技能與崗位要求相符。
（二）員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
現(xiàn)代企業(yè)管理理論經(jīng)過不斷的創(chuàng)新與實踐，衍生了學習型組織，因此企業(yè)想要快速構建學習型組織，不僅需要開展培訓，同時還應該將“以人為本”貫穿到培訓過程中，進而構建一個可調(diào)動職工主動性的人才培訓機制，保證員工培訓能夠為企業(yè)注入更多新血液。
（三）培訓是促進員工技能等級提升的有效方式
員工培訓不僅是激勵方式，同時也是人力資源投資。公司可采取將培訓工作與薪酬掛鉤的方式來激發(fā)員工參與培訓的積極性。公司經(jīng)實施崗位技能培訓，推動員工技能等級鑒定，一方面可以確保培訓內(nèi)容有機結合工作，另一方面還能夠激發(fā)員工主動參加技能等級培訓，使人才當量密度呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（四）培訓是形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作
引進人才以及開展培訓活動增強員工能力是企業(yè)構建人才隊伍的途徑，但是前者由于深受減員以及用工總量負增長的影響，效果并不明顯，而后者則能夠產(chǎn)生和諧、融洽的工作氣氛。因此，企業(yè)經(jīng)開展培訓，使員工對組織的認同感被提升，提高員工之間以及員工和企業(yè)間的凝聚力[2]。當員工對企業(yè)形成強烈的合作精神后，才能夠在最大程度上將個人的潛力發(fā)揮出來，積極投身于工作中。
二、員工培訓創(chuàng)新方法
（一）對培訓計劃進行創(chuàng)新
為了將培訓內(nèi)容的前瞻性與系統(tǒng)性展現(xiàn)出來，企業(yè)應該對培訓計劃進行創(chuàng)新，這是因為員工培訓既是滿足企業(yè)當前發(fā)展要求，同時也需要考慮企業(yè)的未來發(fā)展。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況與目標，科學制定培訓發(fā)展計劃，尤其需要制定多樣化的培訓主題，并且選擇各種深度的培訓內(nèi)容。最近幾年，廣東電網(wǎng)有限責任公司在培訓內(nèi)容中增加的特高壓電網(wǎng)技術就是充分體現(xiàn)了培訓工作的前瞻性。
（二）對培訓觀念進行創(chuàng)新
企業(yè)應該需要從以往認為員工培訓是浪費“三力”（財力、人力、物力）的觀念中跳出來，并且對培訓和業(yè)務工作的關系進行適當調(diào)整，將員工培訓當做能夠為企業(yè)獲取長期綜合收益的投資，換句話也就是說需要對培訓觀念進行創(chuàng)新，當企業(yè)創(chuàng)新了培訓觀念后，便會適當對培訓計劃進行調(diào)整，進而為企業(yè)培養(yǎng)出更多人才。
（三）對培訓考核方式進行創(chuàng)新
員工通常覺得獲取證書就參與培訓的作用，因此當其獲得證書后，便不會很認真參與員工培訓，此時若對培訓效果進行全面的評估，則能夠系統(tǒng)及全面地分析與判斷培訓項目實施過程[3]。所有，企業(yè)需要對每期培訓進行詳細的記錄，并且還科學評估及總結已完成培訓項目，方便察覺工作中的失誤，奠定下次培訓基礎，進而確保接下來的培訓項目變得更加全面，從整體上增加培訓質量。
（四）對培訓方式進行創(chuàng)新
對培訓方式進行創(chuàng)新也就是說員工培訓方式不僅是多樣化，同時也是層次性高的，并且還需要開展各種性質及水平的培訓活動。比如說公司可對崗位培訓層級關系進行科學的設計，將其設計為梯級進階關系，只有員工通過基礎層級培訓后才可參與高層及培訓；又或者是員工完成某層級培訓才可參與高層級培訓等等，如此才能夠確保培訓可以激勵員工，達到企業(yè)與員工良性互動的效果。
三、結束語
綜上所述，員工培訓工作在人力資源管理組成內(nèi)容中占據(jù)極大的比例，從本質來看，員工培訓可以被理解為企業(yè)對人力資本的一種投資行為，因此企業(yè)應該將職工培訓工作當做重點內(nèi)容，這是因為職工培訓工作對員工、對企業(yè)均可產(chǎn)生有利的影響，甚至為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
參考文獻：
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【關鍵詞】營銷團隊 激勵機制 薪酬體系 員工績效 員工培訓
一、中興通訊營銷團隊的激勵機制現(xiàn)狀
（一）薪酬制度的現(xiàn)狀。中興通訊營銷團隊目前的薪酬制度的分配方法絕大部分采用的是集團的薪酬分配制度，主要是由員工基本的工資、員工的津貼、員工獎金以及員工福利組成的。員工的基本工資，主要是以員工的崗位工資為依據(jù)，因崗位職責的不同而產(chǎn)生相對應不同的薪資待遇。但是如果員工崗位是固定的，那么員工基本的工資待遇便是固定。
（二）績效考核的現(xiàn)狀。現(xiàn)階段，中興通信營銷團隊員工的績效考核方式主要有兩種，分別是員工個人績效月度考核和員工個人的年終考核。目前中興通訊采取的月度考核方式是由員工的部門負責人對其日常表現(xiàn)進行評定打分，并依據(jù)打分的結果，給出相對應的月浮動系數(shù)，月浮動系數(shù)一般處于0.8～1.2之間，該系數(shù)將直接影響該員工當月工資，而評定沒有固定具體的參考標準。員工的年終績效考核，首先需要員工提交個人的年終總結，然后由公司的人力資源部的專門負責人對成員個人的工作狀況進行評估，最后再對提交總結的員工進行個人業(yè)績的評定，確定員工的年終績效。
（三）員工培訓的現(xiàn)狀。中興通訊一直注重培訓講師的隊伍培養(yǎng)，并擁有一只多達430人組成的培訓團隊。其營銷團隊目前主要的培訓模式有兩種：第一種是集團的統(tǒng)一培訓，由營銷團隊的內(nèi)部成員對公司的人員進行培訓，或給予部門的管理層的職員及專業(yè)技術人員外出學習的培訓機會；另一種是營銷團隊內(nèi)部的員工日常培訓，包括新員工的培訓和老員工的培訓。
二、中興通訊營銷團隊激勵機制中的存在的問題
（一）中興通訊營銷團隊激勵機制中的不足
1.員工的薪酬制度的激勵作用不明顯
現(xiàn)在中興營銷部門的薪酬評定標準不夠合理客觀，員工的行政級別直接影響他們的工資待遇，行政級別越高，工資待遇便會越高，若級別沒有得到晉升，則不論該員工的表現(xiàn)如何、業(yè)績?nèi)绾巍⒒蚴羌寄茉趺刺岣撸墓べY待遇的上升空間就很小，于是導致了員工努力的程度、工作的業(yè)績和他最終獲得的報酬不成正比。而員工的資歷、學歷以及職稱在其對其工資水平也影響很小，高學歷、高職稱并不能為員工帶來更好的報酬。而在獎金分配方面，雖然部分營銷團隊的市場業(yè)務人員業(yè)績突出，但他們所得到的績效獎金和自己的實際期望相差甚遠，甚至在考評之后并沒有得到及時的獎勵，嚴重削弱了員工們的工作積極性。
在員工福利方面，中興營銷團隊的員工福利除了國家強制規(guī)定的“五險一金”福利以外，還包括帶薪假期、商業(yè)保險以及各類補助等等，但福利的實施不僅缺乏靈活性和針對性，較弱的宣傳力度也導致了員工們不清楚自己具體享受福利。另外，不同級別的員工之間福利差距過大，也使員工們產(chǎn)生了不平衡感。
2.員工的績效不夠規(guī)范
在日常考核方面，按公司的要求，每個月各部門的主管領導都要對其員工的日常績效進行考核，該考核結果將直接影響員工當月工資，但實際情況是，員工的工資一旦確定，其工資基本全額發(fā)放，日常考核僅僅只是走個形式，員工的日常表現(xiàn)沒有與員工的工資實現(xiàn)真正直接的掛鉤。
3.員工的培訓缺乏指導意義
第一，員工培訓管理的制度不夠科學、合理，公司的培訓都是依據(jù)目前的利益情況和短期需求而組織安排的，并不能為長期的發(fā)展情況做指導，再加上員工的實際能力和培訓內(nèi)容之間有出入，最后導致培訓內(nèi)容起不到實際的作用。
第二，員工自身對培訓不夠重視，因為培訓起不到實際的作用，所以員工從內(nèi)心來說認為培訓是“沒有必要的”。員工們僅僅只是依照公司要求被動的參加培訓，把培訓當作任務來完成。
第三，培訓效果缺乏考核與評估。一方面由于溝通不暢，團隊領導對員工是否需要相關的培訓的情況并不明確，無法為其安排合理科學的培訓內(nèi)容；另一方面，員工們機械的參加完公司組織的培訓后，變轉身就“忘”，使得培訓只是走走形式，同時，公司并沒有對員工培訓效果進行跟蹤調(diào)查，無法真正了解到培訓的效果。
三、中興通訊營銷團隊激勵機制問題的建議及保障措施
（一）制定科學合理的薪酬制度
針對薪酬管理制度執(zhí)行的過程中存在的問題，公司應建立合理的薪酬制度的分配體系，讓公司員工能夠感受到公司對自己所做出的努力而給予的激勵。在設計相關薪酬制度時，必須注意不同部門和不同崗位的相互協(xié)調(diào)，加強對激勵制度的差異和針對性，通過激勵制度來提高員工的工作積極性，并保證薪酬激勵制度對外有一定的競爭力，提高薪酬分配制度的公平性與科學性[9]。
（二）設立績效考核“公示欄”
在員工的績效考核方面，營銷部門在參照公司總的考核標準的同時，還需制定出符合自己團隊的科學的考評激勵制度，明確相關標準。除了將公司員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度以及知識技能等方面都將納入考評的體系以外，還要采取整體團隊的考核結果與個人績效相互影響的考核方式，促使整體團隊與員工個人兩者之間達到均衡統(tǒng)一，在有效激發(fā)團隊的經(jīng)驗共享行為的同時也能盡量避免因采取傳統(tǒng)只依靠個人業(yè)績來作為唯一的考評標準的考核方式，有效的預防團隊成員中個別的偷懶行為以及“搭便車”問題。
（三）成立培訓管控小組
在員工培訓方面，首先，公司應制定明確的培訓目標，其次應對培訓結果進行科學的審核評估，減少無效培訓帶來的時間與效益上的浪費。同時，對培訓結果進行總結，還能夠發(fā)現(xiàn)并改進在過去培訓中存在的問題，一方面豐富公司培訓方面的經(jīng)驗，同時今后的公司的培訓計劃的設計、開展提供有效的指導。
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[2]楊永華，郭旭.如何激活營銷團隊中的橡皮人[J].乳品與
年工作成果：
（1）與總公司食堂交接后重新組建現(xiàn)職校食堂，克服了外調(diào)員工剛接手新工作時分工不明確，個人工作混亂，職工就餐滿意度下降的難題。
（2）對于職工提出就餐服務方面的不足，就餐菜品問題，在食堂內(nèi)部定時定期開會公布進行責任到人的細化。
（3）按照領導指示對所有職工進行食品安全法規(guī)法律和行業(yè)準則方面知識學習培訓。
（4）緊抓食堂進貨渠道，嚴格要求采購物品擁有相關部門的食品衛(wèi)生許可證檢驗檢疫合格證。
（5）職工所用餐具做到餐后消毒，加工間；菜案；炒菜間；面案間指定衛(wèi)生到人，定時定期食堂大掃除所有職工參加。
（6）圍繞“降成本，保質量”這個原則，在大家吃好吃滿意的前提下，節(jié)約附帶開銷。領導所有食堂職工養(yǎng)成請柬節(jié)約的好習慣，開展節(jié)約用水節(jié)約用電競賽。
（7）圓滿完成了公司接待任務，其中包括：物業(yè)分公司職工代表會；建安分公司職工代表會；唱紅歌頌黨恩歌詠比賽；和諧杯廚藝大賽；大小員工培訓班近（）期次。
（8）調(diào)動所有食堂員工的工作激情，在任務重就餐培訓班平凡無節(jié)假日期間完成接待任務并博得培訓班人員認可。
（9）為入冬后食堂菜品多樣多品種不單調(diào)重復，秋菜儲備期間組織員工腌制各種咸菜并儲備了：白蘿卜大白菜土豆胡蘿卜等。
（10）在食堂開展主人翁精神建設，使員工團結互助在完成個人工作的前提下還能夠幫助同事。提高了工作效率，增進了相互理解相互輔助的工作氛圍。
當然我個人管理不足的地方還很多如：
操作間外人進入的問題，我已在前后操作間門上張貼了“閑人免進”標志但依然難以禁止。
【關鍵詞】培訓目標；培訓體系；培訓效果改進
一、企業(yè)培訓的目的和意義
在分析企業(yè)培訓之前，首先我們要明確企業(yè)為什么要培訓，其目的和意義何在？企業(yè)希望通過培訓達到怎樣的效果？如果將培訓放到整個企業(yè)經(jīng)營的范疇中來看，培訓和企業(yè)經(jīng)營中的銷售、市場、研發(fā)、生產(chǎn)等等沒什么區(qū)別，目的都是為企業(yè)獲取更多的效益。由此看來，培訓和其它的經(jīng)營行為并沒有什么不同，企業(yè)對員工進行培訓，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓只是實現(xiàn)效益的一種手段。如果員工不需要培訓，企業(yè)也能獲得預期或更多的效益，那么企業(yè)其實就不用對員工進行培訓。有一種情況是，企業(yè)沒有明確培訓是為了效益，或者無法將培訓與提高效益有機聯(lián)系起來，只是看到別的公司在做培訓而跟著做。這只是企業(yè)經(jīng)營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓，企業(yè)必然希望看到投入帶來的回報。綜上所述，培訓就是企業(yè)為獲得更大效益的一種手段，企業(yè)培訓的宗旨是提升員工的人力資源價值，為企業(yè)贏得更多的效益。
二、企業(yè)培訓的職責
企業(yè)培訓的作用是：其一，提升員工個人技術能力；其二，團隊文化建設，強化團隊成員的協(xié)同效應。為實現(xiàn)這兩個目標，企業(yè)培訓的職責包含以下三個方面：首先，培訓要解決的是員工技能現(xiàn)狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業(yè)的技能，軟性的是職業(yè)性、素質、綜合能力。崗位技能培訓，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓的最基本的工作。其次，員工在企業(yè)擔任新的工作、承擔新的業(yè)務、或尋求職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生培訓的需求，企業(yè)培訓就要解決這個問題。在崗位技能培訓基礎上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業(yè)得到更高的發(fā)展，也需要培訓來做一些工作。第三，是整個企業(yè)、組織戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、管理體系提升，需要培訓參與其中。承擔以上內(nèi)容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導宣貫，或企業(yè)文化和共同價值觀的傳遞等，都需要企業(yè)培訓達成。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，組織發(fā)展，整個管理體系提升，比如企業(yè)文化建設、企業(yè)管理水平的提升等，也需要培訓參與其中，培訓內(nèi)容可能是知識和方法的改進，也可能是企業(yè)文化的宣傳造勢，這可以看作培訓工作的長期目標。以上三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業(yè)培訓工作的近期、中期和長期的目標。現(xiàn)實操作中，一些企業(yè)將培訓當作員工福利來實施，培訓對于員工個人可以是福利，但對公司來說不應該將培訓作為福利。如果企業(yè)僅僅是將福利作為員工培訓的目標，這個就有點舍本逐末，偏離了企業(yè)培訓的目標和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓練不錯，培訓學員在體驗式訓練中能夠獲得強烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓練。
總之，企業(yè)培訓的內(nèi)容應圍繞以上三點內(nèi)容，同時每個企業(yè)做培訓都應該建立適合自身的培訓體系，明確企業(yè)培訓的根本目以避免偏離方向。公司做培訓，切忌跟風，在做培訓之前，應該做好培訓需求調(diào)研和培訓總體規(guī)劃，如此方能保證培訓為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。
三、企業(yè)培訓體系的構建
企業(yè)培訓體系可以由三個層面的內(nèi)容構建而成的：其一，制度層面，也就是培訓各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓課程、培訓講師和培訓設施；其三，實施層面，貫穿整個培訓過程，包括公司的培訓需求是什么、計劃怎么做、具體的組織實施怎么做、培訓效果如何評估等。以上三個層面的內(nèi)容有機結合、缺一不可，構成了整個的企業(yè)培訓體系。也就是說培訓資源要能滿足企業(yè)的需求，培訓制度能從形式上保證培訓實施通暢有效，培訓管理者實際的實施操作使培訓真正有效的運作起來，達到好的培訓效果。
四、培訓存在的問題
從總體上來講，企業(yè)的管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但是現(xiàn)階段的許多企業(yè)培訓工作缺乏針對性，很多企業(yè)都存在著為培訓而培訓的現(xiàn)象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。
1．員工職業(yè)生涯發(fā)展不明確。社會勞動保障部門的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，有近25%的員工認為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發(fā)揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業(yè)重視對員工的使用，對員工的培訓開發(fā)實際投入不高，一些企業(yè)員工對企業(yè)的滿意率較低。有46.4%的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發(fā)展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發(fā)展。
2．培訓需求等級化。根據(jù)調(diào)查表明，企業(yè)中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發(fā)展受到限制，容易產(chǎn)生跳槽的想法。
3．培訓內(nèi)容與員工需求存在差距。從培訓內(nèi)容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業(yè)培訓的一項重要內(nèi)容，主要以技能培訓和管理培訓為主，事實表明，極少數(shù)員工認為企業(yè)組織的培訓內(nèi)容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認為企業(yè)組織的培訓內(nèi)容對自己有一些幫助，絕大多數(shù)員工認為企業(yè)組織的培訓內(nèi)容對自己有較大的幫助；對企業(yè)組織的培訓和自己希望參加的培訓內(nèi)容進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，員工的培訓內(nèi)容需求遠遠大于企業(yè)所提供的培訓內(nèi)容。
4．選拔培訓對象主觀化。調(diào)查表明企業(yè)組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式主要有領導決定，自愿參加，培訓計劃安排，考試競爭。從具體的調(diào)查數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)，因為有的企業(yè)培訓經(jīng)費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業(yè)錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓積極性。
5．管理培訓體系脫節(jié)。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。企業(yè)的培訓活動成為參加培訓的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。
6．結果反饋體系不健全。培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有的企業(yè)對培訓的結果不加評估，不過大部分企業(yè)都能做到一定程度的對培訓結果進行評估。事實上，不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時對員工參加培訓之后的成果以及感想和問題及時匯總，以便采取進一步的措施加以修正。
五、改善企業(yè)培訓效果的對策建議
1．明確培訓對象選拔制度。建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調(diào)動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合方式。
2．建立培訓簽約制度。培訓簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓，企業(yè)不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工：一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；四是送培企業(yè)的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務；五是參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業(yè)主管部門批準人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協(xié)議才能有效。
3．強化培訓考核制度。對于培訓活動的評估，目的在于了解企業(yè)是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定法進行評估。
4．激勵制度。把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調(diào)動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優(yōu)秀員工的一種激勵，以穩(wěn)定企業(yè)的技術、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，增強他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時也將激發(fā)回報企業(yè)的意識和決心。同時，還要制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。
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十堰是我國南水北調(diào)中線工程核心水源區(qū)，生態(tài)資源稟賦優(yōu)勢明顯。2014年，十堰市委明確提出要堅持“生態(tài)立市、綠色發(fā)展”戰(zhàn)略 ＼[1＼]，將“五城聯(lián)創(chuàng)”、“綠滿十堰”等工作與其緊密結合，逐步形成了“樹立五大理念、建立五大體制、創(chuàng)新六大機制、實施十大工程”的生態(tài)文明建設格局，以體制機制創(chuàng)新為動力，堅持外修生態(tài)，內(nèi)修人文，打造“全域景區(qū)、全域生態(tài)區(qū)、全域水源區(qū)”，發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，讓廣大人民群眾共享綠色福利。這對十堰的旅游企業(yè)來說既是機遇又是挑戰(zhàn)，如何在轉型期加快發(fā)展綠色旅游產(chǎn)業(yè)，提高企業(yè)核心競爭力，提升內(nèi)部員工綜合素質與團隊能力，是一個值得深思的課題。
一、十堰旅游企業(yè)員工培訓近況
為實現(xiàn)十堰市生態(tài)文明建設和旅游經(jīng)濟轉型跨越發(fā)展，提高管理和服務的規(guī)范化、專業(yè)化、標準化，各旅游企業(yè)相繼采取多種方法和形式進行旅游人才培訓。據(jù)十堰市旅游局獲悉，2013、2014年全市旅游企業(yè)舉辦大規(guī)模行業(yè)一線人員培訓班達20余次，培訓人數(shù)近3000人，并邀請國內(nèi)知名旅游專家熊劍平、趙亮、羅東霞教授對全市千余名導游人員與星級飯店管理人員進行了專題培訓。培訓重點加強對經(jīng)營管理、公關營銷、旅游接待人員、規(guī)劃設計與資源調(diào)查、人力資源開發(fā)與管理等五類人才的培養(yǎng)，著手解決需求與供給、素質與任務、實用與培訓、結構與需求、引進與留住、技能與職稱待遇、使用與待遇等七大矛盾。
二、員工培訓中存在的主要問題
2014年12月份，通過實地走訪十堰市多家旅行社和星級酒店，向旅游企業(yè)高層、中層、基層員工發(fā)放和回收200張關于員工培訓意見調(diào)查問卷。結果顯示，43%的員工認為旅游企業(yè)缺乏科學系統(tǒng)的培訓體系;24.5%的員工認為經(jīng)營者對培訓的意識不強;15%的員工認為培訓手段單一內(nèi)容乏味;9%的員工認為培訓師素質參差不齊;8.5%的員工認為旅游企業(yè)忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，如圖1所示。
圖1市內(nèi)旅游企業(yè)員工培訓意見調(diào)查問卷分析圖
1.缺乏科學系統(tǒng)的培訓體系
市內(nèi)部分旅游企業(yè)沒有將培訓當成一種長期性的工作來完成，培訓工作沒有目標和重點，培訓的整體性不強。例如酒店總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)前廳接待員口才欠佳，立刻責令培訓部組織培訓。這種“眉毛胡子一把抓”的培訓做法使得培訓工作沒有整體性和連貫性，并且也達不到預期效果。
2.經(jīng)營者對培訓的意識不強
部分企業(yè)經(jīng)營者對員工培訓不夠重視且無規(guī)劃，致使培訓效果大打折扣。旅游企業(yè)對培訓工作投入較少，舍不得耗時耗資來培訓員工，從而造成企業(yè)管理、服務水平上不去。通過實地調(diào)查市內(nèi)部分旅游企業(yè)后獲悉，許多企業(yè)培訓器材陳舊不足，一些經(jīng)營者不能以身作則鼓勵員工多參與培訓。
3.培訓手段單一內(nèi)容乏味
旅游企業(yè)培訓手段缺乏新意，內(nèi)容令員工感到乏味。目前培訓的方式多以培訓師講授為主，教學方法有限，講解技巧不夠靈活，從而較難激發(fā)員工的學習激情。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然市內(nèi)各酒店人事部門每月都有新的培訓計劃表，可是培訓內(nèi)容依然是酒店傳統(tǒng)的服務技能，這些內(nèi)容同樣很重要，不過員工重復培訓同樣的內(nèi)容，時間長了難免會覺得乏味。
4.培訓師素質參差不齊
據(jù)了解，市內(nèi)部分旅游企業(yè)既沒有標準化教材、PPT課件與教學大綱，又沒有專業(yè)正規(guī)的培訓師，加上一些旅游企業(yè)現(xiàn)有的培訓師多數(shù)來自于企業(yè)一線員工，雖然具有一定的實踐經(jīng)驗，但是缺乏系統(tǒng)的專業(yè)理論知識和教學能力，員工經(jīng)過培訓后達不到預期的培訓效果。
5.忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃
市內(nèi)不少中小型旅游企業(yè)不夠重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。在經(jīng)營者看來追逐經(jīng)濟利益最大化是企業(yè)的根本目標，“重顧客輕員工”的思想比較嚴重，導致許多優(yōu)秀員工紛紛跳槽，再加上許多旅游企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃都是模糊的概念，并沒有與員工的激勵機制相匹配，大大降低了員工培訓的積極性。
三、員工培訓創(chuàng)新對策研究
1.密切結合四項工作內(nèi)容
做到與旅游企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、用人機制、績效管理、激勵機制相結合。第一，十堰市旅游企業(yè)員工培訓應根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略來展開進行。戰(zhàn)略中的競爭優(yōu)勢是旅游企業(yè)形成的與其它競爭對手差異化的競爭地位，員工優(yōu)勢是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重中之重。市內(nèi)旅游企業(yè)應該以各自企業(yè)戰(zhàn)略目標為中心，建立系統(tǒng)的培訓模式，開展多層次的培訓活動，全面提高員工的知識和技能，提升員工的綜合素質。培養(yǎng)出敢于創(chuàng)新、善于思考、勇于擔當?shù)穆糜纹髽I(yè)員工，充分激發(fā)廣大員工的創(chuàng)新和進取意識;第二，十堰市旅游企業(yè)必須把合理的用人機制和員工培訓緊密結合，以此來增強旅游企業(yè)員工的向心力和凝聚力，從而發(fā)揮員工最大的潛能并提高工作績效，達到培訓目的;第三，十堰市各旅游企業(yè)必須將培訓與績效評估聯(lián)系起來，利用一些具體的評估方法，例如個人評估、上級評估、問卷評估等方法對員工培訓的各項指標進行綜合分析，評估培訓效果，以此確定培訓的質量;第四，十堰市旅游企業(yè)應當采用健全的培訓激勵機制來保障和激勵員工，對表現(xiàn)突出的員工給予一定的現(xiàn)金獎勵、職務升遷等，建立健全旅游企業(yè)培訓和用人機制，由內(nèi)到外激發(fā)員工活力。
2.加強培訓意識與效果
若經(jīng)營者自上而下重視員工培訓，有利于感染帶動周圍員工積極參與。十堰市旅游企業(yè)經(jīng)營者應該逐步完善員工培訓與開發(fā)基礎設施建設，多對員工進行積極向上的引導，幫助員工認識到自身的不足，并且鼓勵員工參加不同類型的培訓，并把員工培訓計入業(yè)績考核，根據(jù)表現(xiàn)采取相應的獎懲措施。經(jīng)營者對培訓效果的掌握，可通過柯氏四級評估法來進行：首先，通過員工反映進行評價。即受訓者的意見反饋，觀察員工從培訓中收獲了哪些知識，通常采用的方式有問卷調(diào)查、訪談等;其次，通過學習考查進行評價，主要采用筆試、實地操作、角色扮演等方式。這種評價令員工感覺有壓力，促使其認真學習，對培訓師的要求也越來越高;再次，通過員工行為考核進行評價，從培訓后員工的行為變化來進行考評，采用顧客、同行、領導評估等方式;最后，通過培訓績效評估進行評價＼[2＼]，從員工行為變化是否對企業(yè)產(chǎn)生了積極的影響來進行考評。下面我們試著用投資回報率（Roi）來對十堰市某高星級飯店25名員工培訓效果進行評估，其中，每個員工的年平均業(yè)績是5萬元，培訓后2年間業(yè)績持續(xù)提高8%，培訓師酬勞3萬元，器材費3萬元，人事部門人員工資2萬元，交通差旅4萬元，其他費用2萬元。
計算：培訓成本=30000+30000+20000+40000+20000=140000元
培訓取得的收益=25×（2年間每名員工取得的業(yè)績提高）=25×（2×50000×8%）=200000元
員工培訓投資回報率=項目凈利潤/項目成本×l00%=（200000-140000）/140000≈42.86%
從中我們可以發(fā)現(xiàn)，員工培訓投資回報率高達42.86%，超過一般培訓投資回報率33%將近十個百分點，看來該酒店員工培訓的成效非常明顯。然而，員工培訓往往一開始并不能給企業(yè)帶來立竿見影的收益，還需要經(jīng)營者思考如何進一步提高培訓投資回報率。旅游企業(yè)在員工培訓的實際評估時，還需要把柯氏四級評估法結合起來運用，及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的不足，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要，為企業(yè)最大化盈利。
3.培訓手段“多樣化”
根據(jù)市內(nèi)旅游企業(yè)員工培訓中出現(xiàn)的培訓方法單一落后，應該采取多樣化的培訓手段，豐富培訓內(nèi)容，調(diào)動員工學習積極性。首先應該確定培訓對象，旅游企業(yè)員工雖然都是培訓對象，但從培訓結構上看，上至企業(yè)的決策層，中至管理層，下至基層員工的操作層，都是企業(yè)的受訓者，按照層次不同進行分類培訓。例如，基層服務人員可以根據(jù)工作需要，加強基礎知識的學習，掌握本崗位必須具備的基本技能，解決基礎知識和技能掌握不到位的問題;中層管理人員主要解決擴寬技術知識面，達到一專多能;高層人員側重于通過培訓了解國內(nèi)外旅游行業(yè)的最新動態(tài)。其次，培訓同員工實際工作相結合才能充分發(fā)揮培訓效果。十堰市旅游企業(yè)可以嘗試通過以下方法確保員工將培訓知識應用到工作中去：第一，刺激強化學習。采用精神激勵與目標激勵等方法，使員工掌握培訓內(nèi)容，并讓他們反復練習培訓中的工作過程。強化學習的程度越高，則員工能記住和轉移到工作中的程度也就越高;第二，制定實施規(guī)劃。明確員工回歸崗位后應采取哪些流程來應用新掌握的知識和技能;第三，注重實踐訓練。各階段培訓完以后，需要指定一部分課程內(nèi)容，監(jiān)督員工把培訓內(nèi)容應用到實際工作中，在后一階段的課程中進行總結改進;第四，結對幫扶。員工之間結成對子相互幫助，工作中互相監(jiān)督、查漏補缺、共同提高;第五，采用合適的培訓方法，比如課堂小組討論法、管理游戲法、角色扮演法、心理培訓法等多種有效培訓方法，力爭取得最佳培訓效果。
4.打造高素質的內(nèi)訓師隊伍
為加強培訓效果，全面提高培訓師資隊伍素質，綜合提升服務管理水平，增強旅游企業(yè)競爭力，市內(nèi)旅游企業(yè)需要把培訓師隊伍建設列入培訓計劃，重點挖掘內(nèi)訓師潛力。結合企業(yè)各部門工作性質，內(nèi)訓師通常要求擁有專業(yè)相關理論知識，表達能力強，且從事培訓工作5年以上。其授課課程往往具有較強的針對性和靈活性，長遠來看有利于旅游企業(yè)員工培訓的可持續(xù)發(fā)展。但內(nèi)訓師在培訓技巧的運用和培訓風格的體現(xiàn)上與有著豐富培訓經(jīng)驗的外訓師相比仍有不小的差距，他們對專業(yè)相關的前沿知識無法更加仔細深入的研究，這就需要旅游企業(yè)通過有效選拔內(nèi)訓師來避免上述問題，不斷加強對內(nèi)訓師的選拔、培訓、激勵和考核，建立健全內(nèi)訓師管理制度。針對內(nèi)訓師的考核與評估主要以階段性評估為主，當某一階段的培訓結束后，應及時組織員工填寫《培訓評估調(diào)查表》，作為對內(nèi)訓師評估的依據(jù)。內(nèi)訓師的考核評估成績將作為其崗位年度績效評價的主要指標，成績可分為五個等級：優(yōu)秀、良好、一般、及格、不及格，若年度內(nèi)有2次評估不及格，將會取消內(nèi)訓師資格;年度內(nèi)有2次評估為一般或3次為及格的內(nèi)訓師等級降一級，內(nèi)訓師在聘期結束前15日內(nèi)，要向企業(yè)人事部門提交述職報告，經(jīng)評議后再決定是否續(xù)聘。同時為內(nèi)訓師建立檔案，儲備檔案庫資料，為壯大培訓師隊伍、完善旅游企業(yè)培訓管理工作奠定基礎。
5.引導員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃
十堰市旅游企業(yè)可以協(xié)助員工開發(fā)各種專業(yè)知識和技能，多給員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人專長的機會。這樣做的意義在于鼓勵員工樹立長期的理想和目標，結合科學規(guī)范的方法和切實可行的制度，充分發(fā)揮各自專長，開發(fā)最大潛能，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的成功。我們在市內(nèi)部分旅行社、旅游景區(qū)、酒店員工中抽樣200名超過5年工齡的員工后得知，近五年酒店員工成長速度最快，33%的員工都已經(jīng)成為主管或者領班;旅游景區(qū)員工成長速度最慢，88%的員工都還停留在景區(qū)講解員崗位（如圖2所示）。因此，十堰市旅游企業(yè)應該通過有效培訓，加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導，合理指導員工興趣開發(fā)，實現(xiàn)旅游企業(yè)與個人目標一致化，提高員工對企業(yè)的忠誠度，從而留住人才。近來企業(yè)員工普遍流動率偏高，要留住員工，不但要求員工對旅游企業(yè)忠誠，旅游企業(yè)還要多關心員工，創(chuàng)造出一個值得信賴、利于發(fā)展、甘于努力的工作環(huán)境＼[3＼]。
圖2市內(nèi)部分旅游企業(yè)員工近五年職業(yè)生涯成長發(fā)展曲線
四、結束語
轉型期背景下，十堰市各旅游企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須進一步加強旅游企業(yè)員工隊伍建設，不斷提高從業(yè)人員素質，增強旅游企業(yè)的軟實力，才能更好地為十堰生態(tài)旅游經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供堅強的保證，實現(xiàn)企業(yè)與地方經(jīng)濟雙贏。針對目前市內(nèi)旅游企業(yè)員工培訓中存在的不足，作為企業(yè)經(jīng)營者必須從實情出發(fā)，與企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、用人機制、績效管理、激勵機制相結合，轉變培訓觀念、加強培訓效果的評估和建立合理的激勵機制，是推動十堰生態(tài)旅游經(jīng)濟跨越式發(fā)展的新型有效途徑。
[參考文獻]
＼[1＼] 蘭瑞文.堅持生態(tài)立市 推動綠色發(fā)展＼[N＼].十堰日報.2014-12-02.
＼[2＼] 王魯捷，鐘磊，企業(yè)培訓績效評估方法研究＼[J＼].中國培訓，2003（06）：23-24.
＼[3＼] 郝丹璞，楊萬鵬，郭有瑞.基于SWOT分析法的十堰市旅游人力資源開發(fā)探究＼[J＼].長沙大學學報，2013（01）：33-35.
Discussion about Creative Training for Employee of
Shiyan Tourism Enterprise during Transition
HAO Dan-pu
（Department of Tourism and Management， Yunyang Teachers College， Shiyan 442000， China）
【關鍵詞】教育培訓檔案；知識管理；數(shù)字化；構建
科研單位教育培訓檔案不僅能真實記錄和反映員工在職期間接受教育培訓的具體情況，為本單位制定人才發(fā)展戰(zhàn)略提供實際依據(jù)，還能成為才人培養(yǎng)的一座潛在的巨大寶庫。在當今知識管理和信息化管理的時代浪潮引領下，科研單位結合信息化技術手段，將知識管理理念導入教育培訓檔案管理，令其重新升級“鍛造”，便能激發(fā)其蘊藏的巨大潛力，為集體源源不斷地提供知識營養(yǎng)，積累知識財富，哺育科研單位整體人才隊伍，成為本單位可持續(xù)發(fā)展的重要力量來源。
一、導入知識管理理念
創(chuàng)新是科研單位永恒的主題，而知識的存量、積累是科研單位競爭優(yōu)勢的根本來源和創(chuàng)新的核心原動力。知識管理即是通過對知識的獲取、創(chuàng)造、存儲、分享、整合、利用、更新等過程將知識不斷的反饋到知識系統(tǒng)中，形成持續(xù)積累的知識資源和智慧資本。科研單位通過有效的知識管理，整合顯性知識（以文字、符號、圖形等方式直接表達的知識，如設計方案、裝置圖表、技術規(guī)格書、模型、程序、公式等）并挖掘出隱性知識（非直接表達或難以明確表述的存在于人的思維大腦中的知識，如經(jīng)驗、心得、感悟、洞察力等），同時以開放、扁平化的管理模式充分發(fā)揮知識主體的能動性，使員工個人與單位集體的知識都得到有效利用和積極發(fā)展，最終達到知識不斷創(chuàng)新、知識系統(tǒng)循環(huán)上升的目的，推動科研單位的創(chuàng)新發(fā)展和人才隊伍培養(yǎng)，使其具備優(yōu)秀的競爭力。在知識管理的概念中，知識的沉淀、共享和學習是知識管理的基石，是組成“知識之輪”的三個重要環(huán)節(jié)，而科研單位教育培訓檔案則可為“知識之輪”的高效運轉提供強有力的支持。通常情況下，教育培訓檔案分為員工培訓檔案、培訓管理檔案和培訓知識檔案三大類：員工培訓檔案是科研單位管理部門為員工建立的培訓項目記錄性材料，包含員工姓名、部門、培訓時間、地點、名稱、內(nèi)容、學時、組織單位、主講老師等相關信息；培訓管理檔案是指在培訓管理過程中形成的材料文件，如年度培訓計劃、建議書、評估報告、師資檔案、培訓證書、培訓機構檔案等；培訓知識檔案則是科研單位不斷積累完善的知識數(shù)據(jù)檔案，例如培訓書籍、講義、PPT、錄像、DVD等各類信息數(shù)據(jù)。對應知識管理，科研單位收集、整理、建立教育培訓檔案的過程即是對知識的獲取、沉淀與整合；利用信息化技術在單位內(nèi)部建設運行教育培訓系統(tǒng)平臺即可形成有效的知識管理系統(tǒng)；員工通過該系統(tǒng)共享、利用各類教育培訓知識資源即實現(xiàn)了知識在組織內(nèi)部的分享。此外，經(jīng)過知識主體（管理者與員工）的主動收集、整理和再加工，還能深度挖掘出隱性的教育培訓知識（例如以總結、交流等形式獲取主講人和參培人員的個體經(jīng)驗），將隱性知識轉化為顯性知識，豐富本單位整體教育培訓資源；同時，員工在利用共享培訓資源進行知識的學習、消化后，經(jīng)過工作實踐又可將原獲取的知識進行創(chuàng)新發(fā)展并再次反饋系統(tǒng)平臺，使教育培訓知識系統(tǒng)持續(xù)螺旋式上升。
二、數(shù)字化構建系統(tǒng)平臺
以知識管理為導向的教育培訓檔案管理需要借助現(xiàn)代信息科技力量。科研單位可以結合具體工作實際，以分析知識需求為前提，以實現(xiàn)教育培訓知識在本單位內(nèi)最大分享和利用、創(chuàng)造出最大價值為目的，構建出符合自身特色的數(shù)字化教育培訓系統(tǒng)平臺，從而形成有效的教育培訓知識管理系統(tǒng)，幫助單位和個人獲得更好的知識收益。以科研單位A為例，經(jīng)過前期對員工教育知識需求的調(diào)研和梳理，結合內(nèi)部管理要求，科研單位A將教育培訓系統(tǒng)平臺劃分為了“培訓管理”“培訓資源庫”“在線培訓”三大模塊：（一）“培訓管理”模塊。該模塊下設員工培訓登記、培訓記錄查詢、培訓證書庫、師資檔案庫、歷年培訓計劃、培訓評估報告、個人培訓記錄等專欄，主要涵蓋了員工培訓檔案與培訓管理檔案的內(nèi)容。其中，師資檔案庫面向全體員工開放（錄入了內(nèi)外部講師個人基本信息及教學的主要方向和特色），方便有學習需求的員工了解相關師資力量；個人培訓記錄專欄向員工個人開放，員工可全面掌握個人受教育培訓的情況；其余專欄則面向管理人員，通過數(shù)字化技術對教育培訓檔案實施動態(tài)監(jiān)管——管理人員在員工培訓登記專欄內(nèi)以培訓項目為單位錄入本部門員工培訓信息，并以附件形式上傳培訓教材、證書和簽到表掃描件，經(jīng)部門領導審核后生成《人員培訓記錄表》（含培訓時間、地點、內(nèi)容、學時、組織單位、主講老師、參訓員工姓名、記錄人、考核方式、效果評價等信息）；同時系統(tǒng)將各培訓項目信息整合后自動生成以員工“個人”為單位的《員工培訓記錄總表》，不僅可以實時反映本單位教育培訓的全面最新信息，還具備一定的數(shù)據(jù)分析處理功能，如匯總員工個人、科室部門、本單位的年度培訓學時，或分析各類培訓的比例以及各部門的培訓情況比較……這些數(shù)據(jù)是培訓評估報告的重要數(shù)據(jù)支撐，為來年制訂培訓計劃提供了有效依據(jù)。（二）“培訓資源庫”模塊。培訓資源庫是教育培訓平臺中知識共享的重要承載體之一，按教育培訓種類規(guī)劃為專業(yè)技能培訓、質量培訓、安全環(huán)保培訓、資質培訓、信息系統(tǒng)培訓等專欄，同時按組織級別分為外部培訓、院內(nèi)培訓、所內(nèi)培訓、科室培訓、專業(yè)組培訓，還根據(jù)科研單位A的實際需求增加了特色項目：工作經(jīng)驗交流專區(qū)。培訓資源庫配備搜索功能，員工可按感興趣的培訓項目、內(nèi)容、組織部門、載體類型等關鍵詞進行綜合查詢。庫內(nèi)教學資源類型豐富多樣，既有普通文檔類教材，也有PPT、視頻等新媒體類資源，其來源途徑除靠各級培訓管理部門的主動搜集還依靠廣大員工的積極分享。例如，人力資源部門邀請某外單位專家來所開展專題講座，經(jīng)講師允許，其授課PPT以及教學現(xiàn)場的錄像視頻作為本單位教育培訓資源由組織部門上傳至培訓資源庫（屬性為外部培訓、專業(yè)培訓）；與此同時，圍繞該教學資源點，參加現(xiàn)場培訓的許多員工自發(fā)上傳了個人的聽課筆記以及課后的教學問答交流記錄、心得體驗。又如，某項目組人員在該項目完成節(jié)點后進行內(nèi)部工作小結和交流，梳理了項目總體進展，分析了項目推進中發(fā)生的具體問題，總結了應對問題行之有效的解決措施以及技術、管理方面的經(jīng)驗——這些既包含了顯性的知識點（項目工作進程、問題、解決方案、成效等），又包含了許多隱性知識點（技術經(jīng)驗、項目管理經(jīng)驗等），會議記錄人員經(jīng)過挖掘、整理、加工將其轉化成新的教育培訓知識上傳系統(tǒng)，與其他項目組成員共同交流分享。此外，普通員工還能針對工作中遇上的某項技術難點或自己感興趣的問題在工作經(jīng)驗交流專區(qū)中發(fā)起在線討論，與其他共同關注此話題的員工展開深入探討。（三）“在線培訓”模塊。此模塊為培訓組織部門提供了線上教學的新型培訓方式。某些面向全體員工的宣貫類、職能管理類的培訓，往往因為人員眾多又比較分散難以一次性集中組織，而在線培訓可以靈活解決上述問題。例如科研單位A按計劃在內(nèi)部召開年度安全教育培訓，組織部門即在此模塊下新建一項面向全體員工的專題安全教育培訓流程（附注培訓性質和具體要求），并將安全宣傳視頻、PPT等培訓材料上傳系統(tǒng)。該流程通過審批后由平臺及時推送至全體員工個人，員工點擊流程在線瀏覽安全教育材料按要求完成全部自學，系統(tǒng)即自動記錄員工在線學習時間并生成相應的培訓記錄，同時向組織部門實時反饋本次培訓的最新進展和總體情況，向未及時完成培訓的員工個人發(fā)送培訓提醒。
三、科學管理，充分實現(xiàn)教育培訓檔案的知識利用
（一）制度和組織保障。充分實現(xiàn)教育培訓檔案的知識利用離不開科學管理與必要的制度、組織保障。科研單位應結合實際工作建立一整套知識管理制度或具體的教育培訓知識管理細則，設立教育培訓知識管理的歸口部門、管理負責人、各級管理員、聯(lián)絡員、審核員崗位并明確其具體職責，規(guī)范教育培訓知識的產(chǎn)生、收集、積累途徑、具備的要素和內(nèi)容、審核、評定以及具體使用等。同時，教育培訓系統(tǒng)平臺的建設與維護也需要有力保障，一方面由系統(tǒng)管理員進行權限設置、運行監(jiān)控、數(shù)據(jù)庫備份、防火墻布置、病毒查殺等系統(tǒng)維護工作，保證該系統(tǒng)的正常運行；另一方面需由特定管理人員收集各方使用反饋意見，根據(jù)實踐和具體情況對平臺進行持續(xù)的優(yōu)化和完善。（二）有效的激勵主觀能動性。知識共享是知識管理的基石，知識擁有者和知識需求者通過互動與交流實現(xiàn)集體知識的增值。員工對知識共享的積極態(tài)度在科研單位教育培訓系統(tǒng)的知識積累與利用中起到了非常關鍵的作用。為了鼓勵和引導每一位員工積極參與本單位知識的創(chuàng)造和積累活動，科研單位在為知識管理提供制度和組織保障外，還應制定一套有效的激勵機制，實施一系列知識共享獎勵舉措，例如建立員工知識貢獻積分獎勵制度：凡在教育培訓系統(tǒng)平臺中分享個人知識經(jīng)驗的員工均可獲得初始分值，再根據(jù)該知識經(jīng)驗的共享反饋情況及評定結果累積分值，科研單位對年度內(nèi)積分排名靠前或對集體有突出知識貢獻的員工進行評優(yōu)獎勵，還可將知識共享積分納入年度員工績效考核，充分調(diào)動員工的主觀能動性，在單位內(nèi)部營造出良好的知識共享氛圍。
四、總結語
綜上所述，科研單位以知識管理為導向數(shù)字化構建教育培訓檔案，通過科學規(guī)劃建立并有效運行教育培訓系統(tǒng)平臺，既能使傳統(tǒng)的教育培訓檔案實現(xiàn)高效的動態(tài)化實時管理，又能充分挖掘科研單位內(nèi)外部教育培訓知識資源，將隱性知識轉化為顯性知識在集體內(nèi)部分享、再創(chuàng)造，實現(xiàn)科研單位知識財富的持續(xù)積累，使教育培訓檔案得到最大程度的利用，促進科研單位的創(chuàng)新發(fā)展和人才培養(yǎng)。
【論文參考】
[1]劉璇,張朋柱.知識管理在科研網(wǎng)絡及企業(yè)中的應用研究[M].上海交通大學出版社,2015.
