時間：2023-01-19 20:48:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高管培訓(xùn)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：韓資企業(yè)；跨國經(jīng)營；高管團隊；管理體系
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A
1、研究的背景、目的及問題的提出
眾所周知，2003年中國上海汽車集團總公司并購韓國雙龍汽車，5年后折戟沉沙給人們留下了悲涼的記憶；聯(lián)想2004年12月并購IBMPc，超出想象的后遺癥為聯(lián)想帶來的不僅僅是財務(wù)危機；中國平安收購富通帶給國人的只有噩夢；中石油海外并購取得了矚目的成績但也付出了昂貴的學(xué)費。在全球經(jīng)濟一體化的趨勢下，中國企業(yè)跨國經(jīng)營參與全球競爭屢屢受挫，不得不重新思考中國的企業(yè)是否具備參與全球競爭的能力。應(yīng)當從哪些方面來提高企業(yè)的競爭力，這成為要探究的重要課題。韓國的許多優(yōu)秀企業(yè)成功的出現(xiàn)在中國市場，例如（中國）三星、現(xiàn)代汽車、LG電子、浦項鋼鐵和韓國鮮京（SK）集團等，嘗試基于企業(yè)高管團隊的視角分析韓資企業(yè)高層管理團隊的構(gòu)建特點及有效運營的管理機制，對中國企業(yè)參與國際競爭和發(fā)展提供一些借鑒和幫助。
企業(yè)的高層管理團隊（TMT）承擔著制訂和實施企戰(zhàn)略的使命，對企業(yè)績效和組織發(fā)展至關(guān)重要。高管團隊本身具有高價值性、高稀缺性和難以模仿性，是構(gòu)筑組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心競爭力。面對經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜和瞬息萬變的各個影響因素，很多企業(yè)都已開始認識到單個高層管理人員所具備的專業(yè)知識和技能并不足以保證其完成企業(yè)經(jīng)營過程中所面臨的所有復(fù)雜的問題，因此，企業(yè)的高層管理人員必須以團隊的形式來經(jīng)營企業(yè)，以團隊的形式制定和執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略，以團隊的形式應(yīng)對企業(yè)動態(tài)的環(huán)境變化。企業(yè)無法只依賴某個企業(yè)家或者高級職業(yè)經(jīng)理人來運籌帷幄。進而還要規(guī)避企業(yè)高管團隊可能會出現(xiàn)“派系林立”、“角色重復(fù)”、“唯一關(guān)鍵橋”和“缺乏內(nèi)聚性”等不利于企業(yè)長遠發(fā)展的風險。
2、韓資企業(yè)高層管理團隊管理體系的構(gòu)建
企業(yè)的發(fā)展前景似乎與個別高層管理者的素質(zhì)、資質(zhì)有著密切的關(guān)聯(lián)性，這就導(dǎo)致表向上是企業(yè)家個人在主導(dǎo)著企業(yè)家的命運，但是實際上是具備了豐富的人力資本存量、深厚的社會資本基礎(chǔ)、高水平動態(tài)能力的高管團隊才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動力?？梢詷?gòu)建一模型，來反映企業(yè)高層管理團隊運營過程對企業(yè)績效的影響，如圖1所示。
2.1 韓資企業(yè)高層管理團隊構(gòu)建特色
（1）注重團隊成員的價值觀。以儒家思想為核心的韓國傳統(tǒng)社會文化對韓國企業(yè)的經(jīng)營理念、核心價值觀、企業(yè)倫理、企業(yè)道德等企業(yè)文化產(chǎn)生了深遠影響。在高層管理團隊成員的選拔中，韓資企業(yè)首先注重的是個人的道德品質(zhì)和價值觀的取向，重人品和能力，這是選拔人才的最基本標準。如果人品不符合大眾所能接受的公序良俗的標準，價值觀不能與整個韓國社會的主流價值觀相契合，即使能力再出眾，也很難在管理團隊中立足，不為大家所接受。
（2）注重團隊成員的教育背景和國際閱歷。韓資企業(yè)非常看重團隊成員的教育背景，如果高管團隊成員是韓國人，首先要看他的畢業(yè)院校是不是在韓國排名靠前的知名院校，看他們的學(xué)校專業(yè)特色是不是很強；如果高管成員是中國人，以上海的韓資企業(yè)為例，任用綜合管理者時他們喜歡復(fù)旦大學(xué)的畢業(yè)生，認為文化底蘊深厚，綜合管理能力強，有良好的學(xué)緣關(guān)系，任用財經(jīng)類專業(yè)人員時，他們愿意選用上海財經(jīng)大學(xué)的畢業(yè)生，認為他們具有很強的專業(yè)技術(shù)能力。
在選擇高管人員時，他們也看候選者的經(jīng)歷，比如，是否具有海外留學(xué)的經(jīng)歷，是否具有跨國公司的就業(yè)經(jīng)歷，所就職的公司是否屬于世界500強。如果候選人經(jīng)歷豐富，也是進入高管團隊的有利條件。
（3）注重團隊成員的跨文化溝通能力。由于企業(yè)大多數(shù)高層管理著是從韓國過來的，他們來中國之前，公司都將對他們進行專門的培訓(xùn)，培訓(xùn)的項目大都包括：中國的文化、風俗習(xí)慣、中國的法律法規(guī)、中國的經(jīng)濟財政政策、與中國行政機關(guān)相處的關(guān)系技巧等。有的公司直接將候選人員派到大陸、臺灣或香港的大學(xué)進行為期半年或一年的帶薪培訓(xùn)。讓來大陸的高管人員做到知己知彼、有備無患。有效的規(guī)避在工作過程中的跨文化沖突，提高管理者跨文化沖突的處理能力。
（4）注重團隊成員的忠誠度。在韓國社會中，忠誠度是測量一個人的最基礎(chǔ)的選項，他們強調(diào)對國家、民族的忠誠；對家族的忠心、對家庭的忠誠；員工要忠于企業(yè)，同時企業(yè)也注重培養(yǎng)企業(yè)文化，讓員工主觀上感受到他們是企業(yè)這個大家庭中的一員。如果員工因為忠誠的緣故去尋找就業(yè)機會的話，他將付出高額的成本。因為忠誠的問題而失業(yè)的人在找工作的過程中很難被其他企業(yè)所接受。
（5）注重團隊成員的在職培訓(xùn)教育。三星電子中國通信研究所所長王彤先生說：“三星實行的完全是國際化的管理，管理水平很高，而且有自己的特色?！睆墓芾碇贫壬蟻碚f，三星非常善于學(xué)習(xí)，每年都會總結(jié)這一年中優(yōu)秀的、成功的案例，以及失敗的教訓(xùn)，將它增加到計算機軟件管理程序中，來不斷完善管理工作水平。韓資企業(yè)每年都為高管人員提供外出考察的機會，去充分地了解外面的真實狀況，經(jīng)過實地調(diào)研考察得到第一手資料，一手資料的可靠性決定了管理決策的有效性大大提高。企業(yè)為管理者提供帶薪學(xué)習(xí)進修的機會，將學(xué)習(xí)進修的成績作為考察管理者的一個量化指標，通過對管理者人力資本的投資，使得他們的知識不斷更新、人力資本不斷增加，管理者個體之間知識的共享和人力資本的共享，使得管理團隊的整體人力資本和社會資本迅速提升。針對以上的分析，可以通過模式，反應(yīng)高管團隊的異質(zhì)性與其測量項之間的邏輯關(guān)系，如圖2所示。
（1）通過企業(yè)內(nèi)部診斷，發(fā)現(xiàn)并解決目前企業(yè)管理中存在的主要問題，提升企業(yè)管理水平和自我修正能力。
（2）通過員工培訓(xùn)，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發(fā)現(xiàn)問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網(wǎng)站建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部通訊的編寫工作，以此擴大企業(yè)宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍。
1、 網(wǎng)站升級工作：
目的在于提高公司網(wǎng)站的內(nèi)部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。
方法：可引進杭州慧泉軟件公司協(xié)助進行網(wǎng)站升級和建設(shè)工作。
具體負責部門：綜合部。
具體費用預(yù)算，另行確定。
2、 內(nèi)部通訊編輯工作：
內(nèi)部刊物是員工交流的平臺，也是企業(yè)文化工作的一個重要媒介。
計劃半年出一期。
組織方法：在公司高管領(lǐng)導(dǎo)下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。
每期排版印刷費用，預(yù)計3500元。
3、 企業(yè)內(nèi)部診斷工作：
企業(yè)診斷和內(nèi)部管理改革工作，完全采取公司內(nèi)部自行組織的方式，不引進外部專業(yè)咨詢機構(gòu)。由公司高管牽頭指導(dǎo)，按照計劃分步組織實施。培訓(xùn)主講講師由公司高管擔任，公司內(nèi)部有關(guān)人員輔助或者協(xié)助授課。
與員工培訓(xùn)工作結(jié)合起來開展。引進美國最流行的企業(yè)診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓(xùn)的形式，借用各種調(diào)查問卷和測試表格，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，發(fā)現(xiàn)和梳理企業(yè)存在的管理問題、企業(yè)文化特征和員工自身存在的問題。
培訓(xùn)和診斷相結(jié)合的的過程，既是學(xué)習(xí)，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業(yè)管理改革措施。
在培訓(xùn)過程中，對企業(yè)管理和企業(yè)文化深層特征的認識、學(xué)習(xí)、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導(dǎo)，而是由全體參與人員共同進行。
利用這樣的工具進行企業(yè)診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設(shè)計多個課題，通過培訓(xùn)的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。
所有診斷結(jié)果，都是在公開透明的環(huán)境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結(jié)果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓(xùn)和企業(yè)診斷會產(chǎn)生難得的企業(yè)文化效果：可以達到統(tǒng)一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓(xùn)，不但學(xué)習(xí)了最前沿的管理知識，而且對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀產(chǎn)生了深刻的認識；不但參與了企業(yè)的診斷全過程，而且為企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。
與培訓(xùn)相結(jié)合的企業(yè)診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓(xùn)、討論、交流、學(xué)習(xí)和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統(tǒng)計、整理。其中，統(tǒng)計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓(xùn)課后完成。
每一次培訓(xùn)或集體課題研討結(jié)束后，需要專門安排人完成統(tǒng)計和整理工作。整理結(jié)果，作為下一次課題素材，用以共同學(xué)習(xí)、分析、研究、討論。
4、 內(nèi)部診斷和培訓(xùn)的組織方式：
組織工作：由高管負責組織領(lǐng)導(dǎo)，由行政部負責協(xié)調(diào)與配合。
培訓(xùn)期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。
研討培訓(xùn)周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。
參加人員：公司全體員工。
研討培訓(xùn)形式：（1）授課、（2）討論、（3）發(fā)言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結(jié)。
研討培訓(xùn)預(yù)算：1．05萬元（Lenovo ThinkPad 7675H4C 筆記本）。
5、培訓(xùn)要達到的具體目標和效果
本次培訓(xùn)的核心主題是團隊建設(shè)。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學(xué)習(xí)團隊建設(shè)方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)型團隊的企業(yè)文化氛圍。
培訓(xùn)要達到的具體效果，體現(xiàn)在三個層次中：
第一， 在全體員工的范圍內(nèi)，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務(wù)意識、角色意識，培養(yǎng)主動學(xué)習(xí)、自我提高、融入企業(yè)的習(xí)慣和風氣，促進員工整體素質(zhì)的逐步提高。
第二， 在骨干管理人員中，通過學(xué)習(xí)團隊建設(shè)方法、步驟、原則，培養(yǎng)改善團隊建設(shè)的能力、帶隊伍的能力、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。
第三， 在公司決策層，通過培訓(xùn)和診斷工作的開展，了解公司團隊建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)中存在的薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)工作的具體對策，最終實現(xiàn)提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)型團隊的企業(yè)文化氛圍。
6、培訓(xùn)的考核與評價
（1） 本次培訓(xùn)，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應(yīng)該參加的課程。
（2） 每一次培訓(xùn)，課前10分鐘為員工簽到時間。簽到表作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。
（3） 在培訓(xùn)課上，要求大家遵守紀律，認真參與，積極討論。每一次培訓(xùn)中，要記錄在討論過程中每一個人的主動發(fā)言次數(shù)。記錄結(jié)果作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。
（4） 參加每一次培訓(xùn)課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經(jīng)理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業(yè)的形式補課。
（5） 培訓(xùn)期間，將根據(jù)需要，廣泛收集大家的意見，進行階段性效果評價、問題分析和總結(jié)。
（6） 培訓(xùn)結(jié)束時的最后考核方式，另行確定。
（7） 培訓(xùn)結(jié)束后，將對全體培訓(xùn)參加人員進行最終綜合培訓(xùn)成績考核?？己私Y(jié)果將根據(jù)簽到表、主動發(fā)言記錄、課堂參與表現(xiàn)、課后作業(yè)完成情況、培訓(xùn)結(jié)束時的最后考核結(jié)果等綜合在一起產(chǎn)生。
關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；不良貸款；政府監(jiān)管；降薪
中圖分類號：F83 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年3月2日
隨著數(shù)據(jù)時代的到來，金融行業(yè)中各大銀行面臨著轉(zhuǎn)型的艱巨任務(wù)，并且要不斷地適應(yīng)新時期市場的變化。但是由于各大商業(yè)銀行面臨轉(zhuǎn)型還沒做好充分準備，內(nèi)部控制系統(tǒng)也沒有相應(yīng)地適時調(diào)整和改善，從而導(dǎo)致業(yè)績下滑、利潤減少、經(jīng)濟效益大幅度的下滑。因此，各大銀行普遍實行降薪計劃，上到銀行高管下到銀行基層員工。
一、我國銀行降薪的影響因素
本文主要從經(jīng)濟、政治、技術(shù)、人員素質(zhì)這幾個方面因素來分析我國銀行降薪因素。
（一）經(jīng)濟因素。最近幾年，由于政策支持，各大銀行放寬貸款條件，導(dǎo)致市場貨幣量過剩、企業(yè)盲目擴張，而在經(jīng)濟下行的壓力下，資金鏈條斷裂，導(dǎo)致老板“跑路潮”和“倒閉潮”，從而加劇了各大銀行的不良貸款余額。銀行的不良貸款對銀行體系的穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展有著不良影響。不良貸款會使銀行的經(jīng)濟效益大幅下降，進一步加劇了銀行的普遍降薪。據(jù)資料統(tǒng)計，我國的不良貸款主要集中在商業(yè)銀行。另外，不良貸款的總量和比率據(jù)統(tǒng)計也在下降。但是各大銀行的不良資產(chǎn)仍然是一大威脅。因此，解決現(xiàn)有的不良貸款并且控制新生不良貸款，這將是我國各大銀行所面臨的重要任務(wù)。
（二）政治因素。政府對銀行的監(jiān)管以及頒發(fā)的“限薪令”，在政策上限制銀行高管的薪酬，從而導(dǎo)致大部分銀行高管薪酬下降。“限薪令”即指社會保障部和人力資源部等頒布了《規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，這是政府首次對央企的高管實施“限薪令”。從2002年起，已經(jīng)開始實行國企高管年薪制的規(guī)定，要求高管的薪酬不得多于職工薪酬的12倍。但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，12倍早已經(jīng)被超過。尤其金融、煙草等國企高管的薪資水平大大超過這一紅線。據(jù)統(tǒng)計，金融業(yè)相當多的高管薪資是職工薪資的數(shù)十或數(shù)百倍。
（三）技術(shù)因素。技術(shù)因素主要是互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展，沖擊了傳統(tǒng)銀行業(yè)的發(fā)展。如果傳統(tǒng)銀行業(yè)不能實現(xiàn)很好地轉(zhuǎn)型，就不利于其發(fā)展，從而影響員工的薪酬，可能會降薪?；ヂ?lián)網(wǎng)金融主要依靠大數(shù)據(jù)、云計算、電子商務(wù)等技術(shù)，具有優(yōu)勢像透明度高、參與度高、協(xié)作性好、交易成本低、操作便捷等，其表現(xiàn)形式有P2P融資平臺、支付寶、微信支付等，其優(yōu)勢將沖擊傳統(tǒng)銀行業(yè)，盡管各大銀行都開通了網(wǎng)上銀行，但起步晚、發(fā)展慢，優(yōu)勢不如第三方支付，從而導(dǎo)致銀行的總體效益下降。另外，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展要求銀行能夠很好轉(zhuǎn)型，如人工化服務(wù)減少、提高智能化的服務(wù)等。
（四）人員因素。員工的素質(zhì)對銀行業(yè)發(fā)展扮演著重要角色，而員工的薪酬也與個人的素質(zhì)相關(guān)，員工個人素質(zhì)高就意味著可以擔任重要崗位，能夠迎接新時期的各種挑戰(zhàn)，并且業(yè)績考核成績都很高，這也與個人薪酬相掛鉤，從而員工素質(zhì)高，其薪酬也相對來說很高。如果個人素質(zhì)不高，就不能勝任重要崗位，當銀行業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時，低素質(zhì)的員工可能被淘汰或降薪。因此，員工素質(zhì)與個人薪酬直接相關(guān)。
二、從內(nèi)部控制角度分析降薪的影響因素
（一）經(jīng)濟因素分析。不良貸款將會導(dǎo)致銀行業(yè)績下滑，給銀行的聲譽也會帶來負面影響，從而進一步影響銀行的經(jīng)營效益，對降薪有直接的影響。對于出現(xiàn)不良貸款也可能因為銀行內(nèi)部控制系統(tǒng)不完善，如內(nèi)部控制系統(tǒng)的缺陷、內(nèi)部控制制度的權(quán)威性不強，未完全起到控制風險的作用?？紤]到銀行業(yè)經(jīng)營活動的特殊性，所以完善風險控制體系是必需的任務(wù)。據(jù)統(tǒng)計，目前我國銀行業(yè)的風險控制體系的完善有很大的進展，但總體來說銀行業(yè)的風險意識還是有些淡薄，風險控制力度需要進一步提高，例如有些銀行發(fā)放太多不良貸款，從而累計產(chǎn)生巨大的不良貸款。因此，銀行還需要對自身的內(nèi)部風險進行控制和完善，從而保證銀行業(yè)的有序發(fā)展及金融系統(tǒng)的穩(wěn)定運行，從而避免出現(xiàn)類似降薪的現(xiàn)象。
（二）政治因素分析。政府監(jiān)管銀行高管薪酬可能因為銀行存在內(nèi)部控制的缺陷。如銀行在內(nèi)部控制實施中的監(jiān)管方面不完善。銀行業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)包括內(nèi)部控制的檢查評價機制、業(yè)務(wù)風險評價機制以及對違規(guī)行為的懲罰機制。銀行設(shè)置內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)的目的是為了發(fā)現(xiàn)存在的問題、防止資金的內(nèi)部挪用等。相對發(fā)達國家而言，我國各大銀行內(nèi)部控制在監(jiān)管方面并不完善。像內(nèi)部違規(guī)行為處罰機制還存在漏洞，有些違規(guī)行為并沒有明確具體的規(guī)定。如果對內(nèi)部違規(guī)行為的處罰機制不完善，對高管挪用資金處罰不夠嚴厲，這樣就會滋生高管挪用公款，公款私用等現(xiàn)象發(fā)生。從而，銀行高管會有更多的“隱性薪酬”，導(dǎo)致總體薪酬過高。因此，加強內(nèi)部控制的監(jiān)管，有利于高管薪酬的合理化，有利于銀行業(yè)的有序發(fā)展，也就避免了政策上的限制，從而避免以后出現(xiàn)類似降薪現(xiàn)象。
（三）技術(shù)因素分析?；ヂ?lián)網(wǎng)第三方支付對銀行業(yè)的發(fā)展造成很大的沖擊，可能因為銀行存在內(nèi)部控制制度的缺陷。雖然我國大部分銀行都建立了內(nèi)部控制機構(gòu)并制訂了相應(yīng)的制度，但大部分銀行對內(nèi)部控制不夠重視。內(nèi)部控制貫穿于銀行各種業(yè)務(wù)過程及操作環(huán)節(jié)，涵蓋所有的崗位及人員。另外，部分銀行仍然殘留著計劃體制的弊端，使得有些銀行重經(jīng)營、輕管理，導(dǎo)致內(nèi)部控制建設(shè)不足。目前，我國銀行業(yè)的內(nèi)部控制仍然存在缺陷，如管理決策、風險評估等方面，這將不利于企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)，也不利于銀行業(yè)的治理水平和可持續(xù)發(fā)展，從而在面對互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展時，銀行業(yè)卻遭到很大的沖擊。因此，健全內(nèi)部控制制度，適時做出管理決策，應(yīng)對不確定的風險，對銀行的發(fā)展至關(guān)重要，從而避免以后出現(xiàn)類似降薪的現(xiàn)象。
（四）人員因素分析。員工素質(zhì)可能與內(nèi)部控制系統(tǒng)的內(nèi)部因素相關(guān)。據(jù)資料顯示，目前我國大部分銀行對內(nèi)部控制相關(guān)崗位不夠重視，安排內(nèi)部控制相關(guān)的人員不是十分合理，使得整體員工素質(zhì)相對較低。另外，由于內(nèi)控的管理層年齡結(jié)構(gòu)偏大，知識結(jié)構(gòu)較為落后，對于適應(yīng)新時期銀行業(yè)的內(nèi)部控制發(fā)展的需要將是一個挑戰(zhàn)，從而員工出現(xiàn)降薪可能性加大。因此，提高內(nèi)部控制的質(zhì)量，提高內(nèi)部控制相關(guān)人員的素質(zhì)，將有利于銀行業(yè)自身的發(fā)展，對薪酬的提高有積極作用。
三、完善我國銀行業(yè)內(nèi)部控制的建議
鑒于內(nèi)部控制在銀行業(yè)發(fā)展中的重要作用及我國銀行業(yè)目前所面對的諸多挑戰(zhàn)及各種問題，進一步完善我國銀行業(yè)內(nèi)部控制體系，是銀行業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在。
（一）加強對內(nèi)部風險進行控制。考慮到經(jīng)濟因素中的不良貸款對降薪有顯著性影響，為此加強對內(nèi)部風險的控制是十分必要的，內(nèi)部控制風險會導(dǎo)致銀行的經(jīng)營業(yè)績下降，不利于銀行業(yè)的健康發(fā)展。另外，考慮到銀行業(yè)經(jīng)營活動的特殊性，像不良貸款與這些業(yè)務(wù)相關(guān)，如資金交易、有價證券交易、衍生金融工具交易等，而對這些業(yè)務(wù)的風險控制則是銀行業(yè)風險控制的重中之重。其中，資金交易要遵循管理層制定的規(guī)章，對資金交易的流程及權(quán)限要嚴格授權(quán)辦理；對證券交易要建立完善的核查體系，并定期對其內(nèi)在風險進行周密分析。同時，制定風險報告制度，將銀行業(yè)的潛在風險及時上報，以化解風險；對已經(jīng)發(fā)生的損失進行全面的總結(jié)，并且通過事后補救措施來最大程度的去彌補。
（二）加強對銀行業(yè)內(nèi)部控制實施過程的監(jiān)管力度。考慮到政府的監(jiān)管，銀行自身也應(yīng)提高內(nèi)部控制的管理力度，尤其要加強對高管的監(jiān)督管理，如對高管的隱性薪酬加強監(jiān)督管理。為了保證銀行業(yè)的內(nèi)部控制制度貫徹和實施，需要提高對銀行業(yè)內(nèi)部控制實施過程的監(jiān)管力度。因此，銀行內(nèi)部應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)管體系，并對內(nèi)部控制的實施過程實行專人監(jiān)控，對于不符合公司內(nèi)部控制的違規(guī)行為進行反饋，同時要建立相應(yīng)的獎勵與懲罰機制，從而提高各部門執(zhí)行內(nèi)部控制制度的積極性。相關(guān)部門應(yīng)該對內(nèi)部控制的各種意見進行反饋，并不斷對公司的內(nèi)部控制制度及機構(gòu)的設(shè)置進行優(yōu)化完善，從而適應(yīng)不斷發(fā)展壯大的需要。
（三）建立完善內(nèi)部控制制度體系。鑒于銀行業(yè)不能有力地應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)帶來的沖擊，故各大銀行首先應(yīng)從健全完善內(nèi)部控制制度做起，然后考慮如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，如何把握機遇。在遵守國家關(guān)于內(nèi)部控制的相關(guān)規(guī)定的前提下，各大銀行應(yīng)該充分考慮本單位的實際情況，制定符合實際的內(nèi)部控制制度。例如管理層可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特征、經(jīng)營規(guī)模，制定頒布并實施相應(yīng)的內(nèi)部控制制度。各大銀行應(yīng)在認真分析自身的優(yōu)勢及劣勢的前提下，了解自身所面臨的機遇及挑戰(zhàn)，制定符合自身發(fā)展的長遠經(jīng)營策略，并且還應(yīng)該建立科學(xué)合理的內(nèi)部控制制度，例如確定內(nèi)部控制的步驟和方法、職責范圍、實施進程等內(nèi)容。另外，還要根據(jù)外部環(huán)境的變化對內(nèi)部控制制度適時的做出調(diào)整，從而使企業(yè)的內(nèi)部控制制度緊跟時展的潮流。
（四）提高對企業(yè)內(nèi)部控制人才培養(yǎng)力度。考慮到員工素質(zhì)的重要性，故各大銀行應(yīng)積極的培訓(xùn)員工，定時定期開展各種培訓(xùn)及各種考試，進行各種技能演練培訓(xùn)教育，從而更好地適應(yīng)技術(shù)時代的需要。另外，為使企業(yè)的內(nèi)部控制更加科學(xué)合理，更好地發(fā)揮功能，提高銀行業(yè)內(nèi)部控制人員的素質(zhì)是關(guān)鍵要素。因此，可采取對員工進行內(nèi)部培訓(xùn)與從外部選拔優(yōu)秀的內(nèi)控人才相結(jié)合的方式來提高員工素質(zhì)。同時，各大銀行應(yīng)該實施崗位輪換、編制并發(fā)放內(nèi)部控制手冊以及根據(jù)內(nèi)部控制實施的完成程度對員工進行獎懲等方式，對員工進行正確合理的引導(dǎo)，從而能夠更好地實現(xiàn)內(nèi)部控制目標。
四、結(jié)語
在面臨嚴峻的經(jīng)濟環(huán)境及各種挑戰(zhàn)下，我國銀行業(yè)必須要有雄厚的實力、先進的管理理念，抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)、云技術(shù)時代的發(fā)展需要。但是，目前我國銀行業(yè)相關(guān)的建設(shè)相對還不夠完善、金融市場相對還不夠發(fā)達。因此，我國各大銀行應(yīng)該積極地尋求開拓市場，擴展經(jīng)營業(yè)務(wù)，積極防控金融風險，加強自身的經(jīng)營管理，提升自身的內(nèi)部控制水平，全面提高自身的競爭能力，從而在競爭更為激烈的金融市場上能夠占據(jù)一席之地。
主要參考文獻：
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[3]中國內(nèi)部審計協(xié)會.金融行業(yè)會員單位交流活動內(nèi)容.2014.9.23
關(guān)鍵詞：QACP 嬰幼兒配方粉 質(zhì)量安全
隨著人們對乳制品行業(yè)尤其是嬰幼兒配方粉行業(yè)質(zhì)量安全的關(guān)注度不斷升溫，致使行業(yè)競爭日益加劇、法規(guī)要求日趨嚴格、政府監(jiān)管力度增大，如何管控好嬰幼兒配方粉的質(zhì)量和安全是每個生產(chǎn)企業(yè)面臨的重要課題。根據(jù)本公司多年的質(zhì)量和食品安全管理體系運行經(jīng)驗，有機地整合了新版ISO 9001：2015標準中基于風險的思維和食品安全管理體系基于危害分析風險評估的方法，針對生產(chǎn)工藝流程每一步驟中所有控制點的生物、化學(xué)和物理危害從人、機、料、法、環(huán)、測和信息（5M1E1I）7個方面進行識別、分析、評估，確定風險級別，根據(jù)風險級別確定不同的管控措施，形成公司特有的QACP質(zhì)量安全管控制系統(tǒng)。
1 QACP方法研究
QACP（Quality Assurance control point）質(zhì)量保證控制點：對于特定食品生產(chǎn)工序或操作有關(guān)的質(zhì)量缺陷（發(fā)生的可能性及嚴重性）的鑒定、評估，以及對其生物、化學(xué)、物理及其市場、利潤危害進行控制的系統(tǒng)性方法。QACP包括全部生產(chǎn)全過程，從原材料入廠檢驗驗證到生產(chǎn)過程控制直至到最終產(chǎn)品的消費。針對每一條生產(chǎn)線、每一種產(chǎn)品、每一控制點的某一質(zhì)量危害進行管控，從而最大限度地預(yù)防食品質(zhì)量安全事故，保證產(chǎn)品質(zhì)量。
本文將理論研究與實際經(jīng)驗相結(jié)合，通過查閱學(xué)習(xí)國內(nèi)外文獻，對上百家審核過的食品企業(yè)進行分析總結(jié)，以筆者與團隊在乳品企業(yè)管理體系10余年的實踐經(jīng)驗，總結(jié)了QACP方法在管理高風險的嬰幼兒配方粉產(chǎn)品質(zhì)量安全方面的應(yīng)用。
2 QACP方法應(yīng)用
2.1 QACP方法中領(lǐng)導(dǎo)的作用
要建立有效的QACP質(zhì)量安全管控系統(tǒng)，首先高管層應(yīng)高度重視，根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略確定質(zhì)量安全的目標，組建為實現(xiàn)既定質(zhì)量安全目標所需要的組織架構(gòu)，積極參與同時提供相應(yīng)的資源需求，以保證QACP管控系統(tǒng)達到預(yù)定的目的。
2.2 QACP方法需要人員參與
QACP方法是基于危害風險分析評估的思想，因此需要公司與產(chǎn)品質(zhì)量安全相關(guān)的各部門人員參與，同時需要多學(xué)科多領(lǐng)域的人員參與，以便能夠有足夠的能力分析各種危害并進行有效的風險評估。
2.3 成立QACP小組，明確小組成員的職責
高管層任命小組組長，制定工作計劃，組織人員進行危害分析、風險評估，協(xié)調(diào)資源，對小組成員進行培訓(xùn)，定期組織小組成員向高管層進行階段性匯報。
組長需確定小組成員，包括質(zhì)量控制部質(zhì)量工程師、檢測人員、部長；生產(chǎn)部操作工、工藝員班長、主任、生產(chǎn)經(jīng)理。
設(shè)備部包括設(shè)備維修人員、部長；倉儲部包括貨物保管員、部長等。上述人等與產(chǎn)品質(zhì)量安全相關(guān)的人員進行危害分析評估、確定風險級別、建立相應(yīng)的管控措施和驗證系統(tǒng)。
2.4 分析出明確的產(chǎn)品和工藝流程圖
本文分析的對象為嬰幼兒配方粉系列。產(chǎn)品工藝流程的列舉應(yīng)足夠詳盡，以便工作人員能夠分析到工藝流程中的每一個控制點。
嬰幼兒配方粉主要生產(chǎn)工藝流程：原料奶驗收-過慮-冷卻-凈乳-均質(zhì)-巴氏殺菌-冷卻-真空混料-過慮-均質(zhì)-冷卻-預(yù)熱-蒸汽注射殺菌-濃縮-高壓噴霧干燥-流化床冷卻-振動篩篩粉-噸袋包裝-金屬探測-灌裝-封蓋-X光機-噴碼-裝箱-碼垛-入庫。
2.5 確定每個控制點的分析維度
橫向危害：生物、物理、化學(xué)；
縱向維護：人、機、料、法、環(huán)、測、信息。
2.6 明確風險評估方法
應(yīng)用HACCP風險評估的思想對每一個點從橫向和縱向的維度進行風險評估。
嚴重 5：影響半成品、成品質(zhì)量安全，造成致命性損傷或疾病，產(chǎn)品需要撤回、報廢處理，特大食品安全事故；
高 4：影響半成品、成品質(zhì)量安全，造成致命性損傷或疾病，產(chǎn)品需要撤回、報廢處理，特大食品安全事故；
中 3：影響半成品、成品質(zhì)量安全，造成一般性傷害或疾病，產(chǎn)品需要撤回、改作他用，一般食品安全事故；
低 2：輕微影響半成品、成品質(zhì)量安全，造成輕微傷害或不適，產(chǎn)品不需要撤回，改作他用，質(zhì)量安全問題。
無 1：- -
2.7 識別控制點
識別控制點，分析評估各控制點的風險水平，確定關(guān)鍵控制點和質(zhì)量控制點，建立各點的控制系統(tǒng)。以蒸發(fā)干燥工段為例，QCP系統(tǒng)識別分析如表2。
2.8 QACP系統(tǒng)運行和檢查
系統(tǒng)建立后需進行現(xiàn)場培訓(xùn)，讓每一位一線員工都清楚自己崗位上的控制點和控制要求以及失控的表現(xiàn)和失控的后果，明確自己的責任，最后開始運行；為保證QACP系統(tǒng)有效執(zhí)行，每個月體系部門需檢查各控制點的管控情況，每季度進行控制點評價，每半年進行控制點回顧，每年進行控制點評審，通過層層把控，讓每一個控制點均得到有效控制，確保嬰幼兒產(chǎn)品的質(zhì)量和安全。
2.9 QACP系統(tǒng)驗證
QACP驗證，即為了保證建立一個合適的、滿足預(yù)期要求的質(zhì)量安全管控系統(tǒng)，并使之發(fā)揮實效。
QACP 驗證方式：①檢查整個QACP系統(tǒng)及相關(guān)記錄；②內(nèi)審與外審；③產(chǎn)品與半成品的微生物檢驗；④選定一些質(zhì)量保證控制點或關(guān)鍵控制點進行更多的研究試驗；⑤對鑒于由于產(chǎn)品或指標的更新而導(dǎo)致市場上意外的產(chǎn)品質(zhì)量問題或健康危害問題進行調(diào)查。
2.10 QACP回顧
QACP系統(tǒng)運行以后，應(yīng)定期地進行檢查、更新和改進，也可以借助內(nèi)部和外部審核評價系統(tǒng)的有效性和適宜性。 同時將實施過程中取得的進展和存在的問題向高管層匯報。
當發(fā)生以下變化時，在QACP回顧時應(yīng)予以重視：
原材料或產(chǎn)品配方發(fā)生改變；
工藝系統(tǒng)變化；
設(shè)備調(diào)整、增加生產(chǎn)線；
工廠布局或環(huán)境變化；
清洗、消毒程序發(fā)生變化；
包裝、儲藏及發(fā)運變化；
員工的技術(shù)水準及工作職責發(fā)生改變；
消費者發(fā)生預(yù)期的變化；
受到來自市場的信息，市場上的質(zhì)量問題或健康危害問題與產(chǎn)品存在一定關(guān)系。
經(jīng)理所負責的事情很重大，包括人員的控制、事務(wù)的布置等，所以這一年到頭來的工作一定要總結(jié)好，才能為以后的工作順利進行提供幫助。今天小編給大家整理了總經(jīng)理年終工作總結(jié)，希望對大家有所幫助。
總經(jīng)理年終工作總結(jié)范文一20__年_月_日，經(jīng)__集團控股有限公司董事會的任命，我擔任__傳媒總經(jīng)理一職。這半個月里，在集團董事會及公司下屬的全力支持下，各項工作開展順利。經(jīng)過公司全體成員的共同努力，我們在企業(yè)管理、投標攬活、項目管理、文化建設(shè)、穩(wěn)定發(fā)展等方面都取得了可喜成績，企業(yè)綜合實力增強，社會信譽提高?；仡櫚雮€月來工作，主要有以下幾方面：
一、組織建設(shè)
設(shè)立部門，明確部門工作職責并配齊人員：營銷總監(jiān)李涌、運營總監(jiān)鄭非、財務(wù)總監(jiān)黃慧娟。由于我們團隊只有4個人，缺少行政總監(jiān)一職，所以行政總監(jiān)一職暫時由我和財務(wù)總監(jiān)黃慧娟共同擔任，行政總監(jiān)的工作暫時由我和財務(wù)總監(jiān)黃慧娟來完成。
二、文化建設(shè)
注重企業(yè)文化建設(shè)，提煉__傳媒的文化“合眾共贏、激情創(chuàng)新”，既強調(diào)與集團的關(guān)系又突出公司傳媒性質(zhì)的特征。秉承“誠信立足社會，服務(wù)創(chuàng)造未來”的經(jīng)營理念，秉持“卓越服務(wù)、快樂生活”的企業(yè)使命，堅持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務(wù)通過不斷營銷創(chuàng)新、積極進取，取得了良好成績，得到了社會各界的認可和鼓勵。
三、團隊建設(shè)
通過組織一系列活動來建設(shè)__傳媒的大團隊：組織__傳媒高管赴南安參加摩爾拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)__傳媒團隊的團結(jié)合作能力;組織高管參加職業(yè)素養(yǎng)及商務(wù)禮儀的培訓(xùn)，提高職業(yè)涵養(yǎng);組織高管參加《企業(yè)文化：讓企業(yè)擁有生命》的課程培訓(xùn)，使高管更清晰地認同公司文化。同時，在各項活動的開展過程中，我注意到給不同的同仁們創(chuàng)造不同的又適合他們個人的機會，讓他們有機會表現(xiàn)自己，鍛煉自己。
四、業(yè)績建設(shè)
在短短的半個月里，由于團隊的協(xié)力合作，業(yè)績?nèi)〉昧蓑溔说某尚?。首先，__傳媒與__doing有限公司、眾贏汽車俱樂部有限公司及遠航汽車銷售服務(wù)有限公司簽署合作協(xié)議，包攬了__控股集團旗下的非傳媒性質(zhì)的全資子公司的廣告等宣傳的全權(quán)權(quán);其次，__傳媒與廈門__汽車銷售有限公司簽署了關(guān)于__汽車成立9周年相關(guān)報道宣傳的合作協(xié)議，對集團內(nèi)部承擔業(yè)務(wù);最后，傳媒與海上海國際酒店簽署了合作協(xié)議，實現(xiàn)與實體公司的首次合作;同時，截至報告時，__傳媒正與廈門佰翔酒店恒品茶藝館等幾家公司進行項目洽談中。
__傳媒取得了如此的成績與集團董事的支持和公司成員的共同協(xié)作是分不開的，但__傳媒僅僅成立半個月，顯性的問題比較明顯，隱性的問題仍然存在。我將會和我的團隊共同努力，開創(chuàng)更好的局面，取得更優(yōu)異的成績。
總經(jīng)理年終工作總結(jié)范文二作為一名物業(yè)公司的總經(jīng)理，我深感到了這個工作的不易。小區(qū)里，事務(wù)繁雜有很多，人有很多，每天處理的事情非常多。正是在這種情況下，才能突出我們總經(jīng)理的作用，需要我們總經(jīng)理帶領(lǐng)我們的下屬去完成任務(wù)，努力做好每一步的工作，給我們的下屬做好榜樣。
一、全力配合集團地產(chǎn)開發(fā)，小區(qū)管理品質(zhì)不斷提升今年，為了配合集團的物業(yè)發(fā)展，公司調(diào)整了發(fā)展戰(zhàn)略，奉行“先品牌、后規(guī)?！?、“把工作重心放在改進集團開發(fā)物業(yè)的服務(wù)品質(zhì)”的思路，適度放慢對外拓展速度，集中優(yōu)勢資源確保為集團開發(fā)的精品樓盤提供配套的精品物業(yè)管理。為此，公司進行了一系列的調(diào)整：首先強化了領(lǐng)導(dǎo)分工，由總經(jīng)理直接分管、各副總協(xié)助參與集團開發(fā)物業(yè)的管理服務(wù)工作，并專門設(shè)立了集團開發(fā)物業(yè)周工作例會制度，縮短發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的周期;優(yōu)化人力資源配置，調(diào)換部分管理處負責人;收支實行“取之于集團物業(yè)，用之于集團物業(yè)”的政策，作為整體不提利潤要求。同時，重點抓好以下幾方面工作：
第一，抓好制度建設(shè)。制定“封閉式管理規(guī)范標準”，以集團開發(fā)物業(yè)小區(qū)為試點，并向各全委小區(qū)全面推廣封閉式管理;加強對各小區(qū)的安全評估，對小區(qū)內(nèi)易攀爬部位實施安全防范，采取各項防攀爬措施;實行管理處主任-安全主管-分隊長的安全管理組織架構(gòu)，安全總監(jiān)-安全管理部-安全主管垂直領(lǐng)導(dǎo)，通過測評考核確定安全主管人選 34 人;通過理論考核和現(xiàn)場實操，從114名保安骨干中確定分隊長人選76人;根據(jù)工作崗位的變化，合理調(diào)整，分流保安骨干18人，為安全管理工作邁上新臺階打下了堅實的基礎(chǔ)。
第二，調(diào)整保安培訓(xùn)重點，強調(diào)保安的敬業(yè)精神和紀律性，以及對值班時各類事件的處理規(guī)范，特別是外來人員車輛管理及各種異常情況的處理辦法。全年保安培訓(xùn)時間達126小時/人。
第三，加強對保安工作和生活的關(guān)心。對保安工資實行了大幅度的調(diào)整，解決了保安的社會保險問題，平均增幅達___元/人·月;同時投入20余萬元資金，完善保安宿舍物品的配置工作;開設(shè)公司職工食堂，解決隊員的吃飯問題;配置了報紙、金地期刊、金地物業(yè)報、金地保安園地等報刊雜志，極大地豐富了保安員的業(yè)余生活。
第四、嚴肅紀律和檢查處罰。堅決執(zhí)行請銷假制度，防止私自外出;實行嚴格的查崗查哨和晚點名制度;加大檢查督導(dǎo)的力度，查處睡崗26人，脫崗13人，其它違紀31人;增大處罰力度，受處罰70人次。
今年，公司全面強化“以業(yè)主為中心”的服務(wù)意識，率先在深圳業(yè)內(nèi)提出并推行“7_24”服務(wù)模式，力求最大限度地滿足業(yè)戶需求;推出入戶維修免費服務(wù)，集團開發(fā)物業(yè)全年上門維修4107次，得到業(yè)主的好評，大大提高了業(yè)主對小區(qū)服務(wù)的滿意程度。公司全年組織了15次有關(guān)職業(yè)技能和行為規(guī)范培訓(xùn)，共28項內(nèi)容，培訓(xùn)課時達56小時/人。據(jù)集團公司三季度對開發(fā)物業(yè)進行的調(diào)查，業(yè)主對我們維修服務(wù)的滿意程度達到了100%。
在銷售配合方面，籌備成立___分公司和深圳管理部，克服非典困難及異地資源短缺問題，全力投入深圳翠堤灣、北京格林小鎮(zhèn)和國際花園、上海格林春曉和春岸等項目的前期介入和銷售配合工作，全面展示金地物業(yè)管理良好形象，滿足集團地產(chǎn)銷售配合工作的需要。
今年，針對___小鎮(zhèn)存在的問題，公司先后從深圳總部抽調(diào)2名工程師、2名客服主管、15名維修人員及2名客服人員充實到管理處，給予人力資源的支持。同時派出客服人員參與和組建應(yīng)急維修隊，在地產(chǎn)客服中心統(tǒng)一調(diào)度下統(tǒng)一工作，全力參與地產(chǎn)維修整改工作，使小區(qū)工作各項管理步入正軌。海景方面，積極配合地產(chǎn)公司做好業(yè)戶走訪工作，“黃牌”數(shù)量從高峰時期的130戶270塊，減少到目前的2塊(字朝里放置于陽臺內(nèi))，最大限度地降低了在社會上形成的負面影響，減弱和抑制了對翠堤灣的銷售工作產(chǎn)生的不良影響，有力地配合了地產(chǎn)公司的品牌策劃和銷售工作。翠堤灣方面，面對銷售、入伙、裝修、業(yè)主生活同時并存的環(huán)境條件，公司全力以赴提供一流的銷售現(xiàn)場管理、入伙前與業(yè)主的主動溝通及規(guī)范的入伙手續(xù)辦理、服務(wù)導(dǎo)向的裝修管理，尤其是超前做好復(fù)雜環(huán)境下的封閉式管理和快速反應(yīng)的維修服務(wù)，使已入伙業(yè)主的生活成為潛在客戶看得見、摸得著、信得過的促銷樣板，使得翠堤灣在5月份便基本完成了全年的銷售任務(wù)。
總經(jīng)理年終工作總結(jié)范文三一、__市場大廈工作階段
__年春節(jié)后，我依舊負責__市場大廈的各項經(jīng)營工作，在與翟經(jīng)理的配合下經(jīng)歷了節(jié)后淡季各商戶的經(jīng)營困境租金難收、托管員工因季節(jié)性原因大量減員等很具挑戰(zhàn)性的問題，通過這些問題的解決，使自己對我市的服裝零售行情、市場大氣候的了解、及員工人事的管理有了迅速的提高。
通過與各商戶的調(diào)解工作的接觸，協(xié)調(diào)能力得到了進一步的鍛煉。為了適應(yīng)不斷變化的情況，配合公司的整體規(guī)劃對__市場進行了一定的布局調(diào)整。3月份__市場超市開始構(gòu)想到4月份開業(yè)，自己全身心的投入到了籌建工作中，人員招聘、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、貨架安裝、商品上架到日常經(jīng)營維護，在老總的關(guān)心下，公司各方的支持下，在劉總與李店的指導(dǎo)下，__市場超市得以平穩(wěn)的發(fā)展與過渡，自己對超市最新的業(yè)務(wù)知識又得了系統(tǒng)的強化。
負責__市場期間，盡力維護了各項經(jīng)營活動的正常運轉(zhuǎn)，沒有發(fā)生意外的突發(fā)事件。但__市場的整體潛力沒能全部發(fā)揮發(fā)來產(chǎn)生效益是事實，雖然__市場的發(fā)展有各方面的客觀環(huán)境不成熟的制約，但__市場的潛力沒能全部發(fā)揮自己有很大的責任。這也顯出了自身能力的局限，這是在__市場工作得到的最深刻認識。同時，__市場各種困難壓力的經(jīng)歷，使自己的心理素質(zhì)得到極大的提高，面對再大的困難與壓力，我都不會退縮逃避，能夠從容冷靜的去面對解決，這是我在__市場工作得到最大的收獲。
二、__超市工作階段
6月份因工作的需要，我被調(diào)到__超市任店面經(jīng)理兼非食品經(jīng)理。在工作中加強商品管理與人員現(xiàn)場管理，實現(xiàn)業(yè)績的提升是貫穿各項工作的中心。
雖然自開業(yè)就加入了__超市這個大家庭，對__超市的人員也很熟悉，但到了具體工作上必竟還是有差別的。為了盡快進入角色負起職責，一方面加強了專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，積極看書報文章，虛心向劉總李店請教。一方面加強溝通了解實際情況，向食品、接貨、收銀等各相關(guān)部門負責人溝通，與非食品組長文娟深入交流。在短時間內(nèi)與相關(guān)主管建立了溶洽的工作關(guān)系，負起了店面值班經(jīng)理的職責。
與柜組長一起對非食品的人員進行了整頓培訓(xùn)，對商品的規(guī)劃與陳列作了調(diào)整，經(jīng)過非食品員工的共同的努力，我們的銷售有了明顯的增長。在文娟升任非食品采購后，我兼起了非食品的組長，潛下心來，從頭干起，衛(wèi)生、陳列、庫房、接貨從每一個細節(jié)開始嚴格的要求，使非食品的賣場氛圍有了改觀。與員工有了更多的接觸，在嚴格要求的基礎(chǔ)之上，給員工更多的思想溝通與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使員工的精神面貌有了改觀，工作的積極性自主性得到了發(fā)揮。在公司各部門的關(guān)心支持下，全組員工齊心努力，非食品的進步得到了公司的認可。
店面值班經(jīng)理負責協(xié)調(diào)各部門工作，維護全賣場的正常營運，應(yīng)對突發(fā)事件的處理，在這個崗位上，自己立足全面把控全局，在工作的同時充分利用這一平臺全面提升自身的組織協(xié)調(diào)與業(yè)務(wù)水平，在收銀、客服、接貨、防損、消防等各個環(huán)節(jié)深入了解，發(fā)現(xiàn)問題，消減漏洞，作一名稱職的店面經(jīng)理。
1 領(lǐng)導(dǎo)層的決策與準備
1.1 最高管理者的承諾
盡管企業(yè)的環(huán)境保護工作好與壞，已與企業(yè)的生存和發(fā)展的關(guān)系越來越密切，投資環(huán)境保護不僅是投人，而且會給企業(yè)帶來市場機遇和成本優(yōu)化，但是環(huán)境保護畢竟是需要投入一定資源的活動。環(huán)境管理體系的建立和保持，需要企業(yè)最高管理者的堅定承諾，企業(yè)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員為最高管理者提供必要的信息支持。環(huán)境管理體系的建立和實施是個系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)各方面工作。最高管理者應(yīng)任命環(huán)境管理者代表，負責體系的建立、實施和維護體系，負責協(xié)調(diào)體系建立和運行過程中各部門間的關(guān)系，向最高管理者匯報體系的運行情況和提出改進建立。最高管理者應(yīng)授權(quán)環(huán)境管理者代表，組建一個精干的工作班子，建立環(huán)境管理體系。
1.2 策劃和設(shè)計本企業(yè)環(huán)境管理體系
環(huán)境管理體系是一個龐大的系統(tǒng)工程，需要領(lǐng)導(dǎo)層和成立的體系建設(shè)工作班子，根據(jù)體系標準的要求，針對企業(yè)自身的特點，策劃和設(shè)計本企業(yè)環(huán)境管理體系。在著手建立體系前，充分有效地策劃和設(shè)計活動，對于建立一個適用、有效地、可操作且符合標準要求的環(huán)境管理體系至關(guān)重要，其目的在于對標準要求的要素，全部予以明確化和具體化。
2 管理文件的執(zhí)行
2.1 員工主動執(zhí)行
建立一整套的環(huán)境管理體系文件，最終目的是讓管理文件有效執(zhí)行。從領(lǐng)導(dǎo)層和員工層都能很好地執(zhí)行管理制度，提高環(huán)境保護意識，結(jié)合本崗位的職責認真履行環(huán)保管理制度，這需要廣大員工的共同參與，發(fā)揮主觀能動性，認真執(zhí)行管理制度的
要求。
2.2 建立考核辦法強制執(zhí)行
不是所有的員工都有較好的主動執(zhí)行力，因此建立適用的環(huán)境保護考核辦法也是必要。通過考核督促員工嚴格執(zhí)行管理制度，檢查考核的過程中，針對發(fā)現(xiàn)的問題和不符合項要建立記錄，并且落實整改措施，對整改晴況進行跟蹤驗證，確保管理文件的執(zhí)行到位。
3 環(huán)境管理體系在輸煤系統(tǒng)的運行
3.1 除塵系統(tǒng)的設(shè)計
當運煤系統(tǒng)為雙路皮帶（一路備用）時，每路皮帶宜單獨設(shè)計一套除塵系統(tǒng)；當兩路皮帶合用一套除塵系統(tǒng)時，其風量按一路皮帶運行所需風量附加15%～20%的裕度計算，此時吸風管應(yīng)裝設(shè)切換閥門。對于多層轉(zhuǎn)運站，在條件允許時，各層同時工作的吸風點宜合設(shè)一個除塵系統(tǒng)，其除塵風量應(yīng)按其全部吸風點同時工作計算。煤倉（斗）及圓筒倉宜設(shè)置獨立的除塵系統(tǒng)，當設(shè)置集中式除塵系統(tǒng)時，除塵器應(yīng)配置兩臺風機，一臺運行，一臺備用；當煤倉（斗）及圓筒倉在不配煤時，除塵系統(tǒng)設(shè)計中應(yīng)定期對煤倉（斗）進行通風。除塵器收集的煤塵（或煤泥），應(yīng)設(shè)有回收設(shè)施，干式除塵器的卸灰設(shè)施應(yīng)有防止二次揚塵的措施。
除塵系統(tǒng)各并聯(lián)管段間的壓力損失差值不宜大于10%，當通過調(diào)整管徑無法達到上述數(shù)值時，應(yīng)裝設(shè)調(diào)節(jié)閥門；選擇除塵風機時，其風機壓頭應(yīng)比除塵系統(tǒng)阻力損失計算值附加15～20%的裕度。吸塵罩位置及罩面風速要求：①吸塵罩的外邊緣到落煤管外邊緣之間的距離不宜小于皮帶寬度。②導(dǎo)料槽出口到吸塵罩外邊緣之間的距離不應(yīng)小于皮帶寬度的1.5倍。③同一條皮帶有兩個落煤點時，在導(dǎo)料槽上可裝設(shè)兩個吸塵罩；有條件時皮帶機頭、尾部宜設(shè)吸塵點。④罩面風速可根據(jù)煤塵粒度的分布控制在0.5～2.0m/s。防塵系統(tǒng)風管設(shè)置要求：①應(yīng)采用圓形鋼制風管，其接口和焊縫應(yīng)嚴密。②風管宜垂直或傾斜敷設(shè)，傾斜敷設(shè)時水平面夾角應(yīng)大于45°；小坡度或水平敷設(shè)的管段應(yīng)盡量縮短，并應(yīng)采取防止積塵的措施。③支管宜從主管的上面或側(cè)面連接，三通管的夾角宜采用15°～45°。④除塵系統(tǒng)上的風管應(yīng)設(shè)置必要的測試孔，其位置和數(shù)量應(yīng)符合檢測要求；除塵器吸入口前的吸塵風管不宜暗裝；在異形管件附近應(yīng)設(shè)置密封清掃口。
3.2 除塵設(shè)計中存在的問題及經(jīng)驗總結(jié)
除塵系統(tǒng)設(shè)計落后輸煤系統(tǒng)設(shè)計，造成除塵設(shè)備選擇面窄、設(shè)備布置難等問題，這類問題一般是輸煤系統(tǒng)設(shè)計完成后才委托進行除塵系統(tǒng)設(shè)計，造成除塵設(shè)備選擇面窄、布置空間狹小、排灰管道長等問題。建議除塵系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)與輸煤系統(tǒng)設(shè)計同時進行，這樣既解決了除塵設(shè)備選型、布置難的問題，同時又減少了管材的消耗，降低了施工難度，有利于除塵系統(tǒng)的合理化設(shè)計。導(dǎo)料槽短、粉塵四處擴散。首先將導(dǎo)料槽與吸塵罩的接口連續(xù)焊接在一起，并順著煤流方向加長導(dǎo)料槽至皮帶寬度的1.5倍，同時，導(dǎo)料槽起端作密閉處理，末端均懸掛雙層橡皮擋簾，這樣既解決了除塵系統(tǒng)漏風的問題，又避免了粉塵的擴散，有利于除塵系統(tǒng)安全、穩(wěn)定運行，除塵效果大大提高。
3.3 新技術(shù)新工藝的應(yīng)用。
如細水噴霧除塵器、超聲霧化除塵器等在輸煤系統(tǒng)（特別是破碎機、振動篩產(chǎn)塵點）除塵系統(tǒng)中的應(yīng)用；細水噴霧除塵器、超聲霧化除塵器具有投資低、系統(tǒng)能耗低、運營成本低、占地空間小、不影響設(shè)備檢修、無二次污染等優(yōu)點。
總之，在除塵系統(tǒng)設(shè)計時，設(shè)計人員應(yīng)熟練掌握規(guī)范規(guī)程、充分搞清輸煤系統(tǒng)的性質(zhì)、以技術(shù)安全為原則，兼顧工程的經(jīng)濟性的前提下對每個技術(shù)難點進行多方案比較、論證，才能對輸煤系統(tǒng)除塵工藝及設(shè)備進行合理選型、設(shè)計。另外，設(shè)計人員應(yīng)與時俱進、主動接收和學(xué)習(xí)新技術(shù)、結(jié)合實際工程大力應(yīng)用新技術(shù)新工藝。
參考文獻
自2008年開始，攜程大學(xué)在公司內(nèi)部的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)中積極地探索“用以致學(xué)+學(xué)以致用”的學(xué)習(xí)項目設(shè)計原則，將學(xué)習(xí)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展和解決工作中的難題緊密結(jié)合，取得了一定成效。尤其是在項目實踐的基礎(chǔ)上，攜程大學(xué)總結(jié)出了內(nèi)部學(xué)習(xí)項目設(shè)計公式：“成長+成果=成才(財)”。
簡單地說，就是企業(yè)內(nèi)的學(xué)習(xí)項目設(shè)計要考慮兩個方面因素，既要考慮員工的成長需求，又要考慮企業(yè)希望學(xué)習(xí)創(chuàng)造價值的需求。只有綜合考慮這兩方面需求的學(xué)習(xí)項目，最終才能成為一個成功的學(xué)習(xí)項目：員工通過學(xué)習(xí)成才，而企業(yè)則通過員工學(xué)習(xí)獲得當下或者預(yù)期的財富。
如何讓這個公式成立呢?這就需要擺脫舊的學(xué)習(xí)設(shè)計觀念。
以往，我們通常采用的方式是讓學(xué)員先參加學(xué)習(xí)，然后，在課程結(jié)束時，苦口婆心地提醒學(xué)員一定要學(xué)以致用。當然，如果沒有龐大的后續(xù)跟進工作，或許90％左右的人都不會去應(yīng)用。為此，經(jīng)過3年的探索與實踐，我們發(fā)現(xiàn)要讓上述公式成立，可以按照如下兩個簡單可行的步驟來運作。
步驟一：改變以往以單門授課學(xué)習(xí)為主的模式，而代之以學(xué)習(xí)周期相對較長的學(xué)習(xí)項目的方式。周期一般為1～3個月，綜合性的學(xué)習(xí)項目時間則為1～2年。
步驟二：在學(xué)習(xí)之初，就要求學(xué)員帶項目、帶任務(wù)、帶課題來參與。學(xué)習(xí)的同時也是完成項目、完成任務(wù)、完成課題的過程。這樣，最終用項目、任務(wù)或課題完成的質(zhì)量來檢驗其學(xué)習(xí)成果。
下面分別以攜程大學(xué)目前運作的兩個項目――“攜程MBA”“攜程項目管理”(見副欄)來闡述這個設(shè)計公式及其運作步驟。
其中，從項目特色來看，CMBA項目有以下兩大明顯特征。
一是高管的深度參與。cMBA項目的實戰(zhàn)性非常高，這與公司高管的深度參與密不可分。突出表現(xiàn)在：
1 擔任CMBA四大模塊(簡稱“系”)的系主任，對系的發(fā)展負責；
2 與內(nèi)外部講師溝通，確定課程內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式，建議考核方式，批改作業(yè)；
3 擔任部分課程的講師或點評老師(如場景1)；
4 擔任學(xué)員論文寫作的導(dǎo)師，為學(xué)員做研究提供支持；
5 擔任學(xué)員論文答辯的評委。
二是學(xué)員的學(xué)習(xí)與其成長真正地掛鉤。經(jīng)過四年多的運作，CMBA已與學(xué)員的成長緊密結(jié)合，“有沒有參加CMBA學(xué)習(xí)，以及論文有無通過”成為晉升經(jīng)理人的重要參考依據(jù)。
在這兩個項目中，學(xué)員的成長是經(jīng)過10個月(CMBA)或6個月(CPMP)學(xué)習(xí)和1～2個月的論文(項目)實踐，通過學(xué)習(xí)夯實理論基礎(chǔ)，通過解決工作中的問題和系統(tǒng)的論文寫作所產(chǎn)生的價值為公司創(chuàng)造直接的財富。
當然，這只是可視價值。在6～12個月的學(xué)習(xí)中，不同部門經(jīng)理人組成的班級之間建立起的深厚的同學(xué)友誼，也促進了跨部門信息的交流和協(xié)同。
為了能使“成長+成果=成才(財)”公式成立，期間，我們還設(shè)定了三個要求：
第一，企業(yè)高管認同學(xué)習(xí)能夠創(chuàng)造價值，并能在重大項目上直接參與或給與支持。無論是對學(xué)員的成長還是最終項目成果的產(chǎn)生，這都有非常重要的影響。
第二，項目設(shè)計人員具備較高的專業(yè)度，能把學(xué)員任務(wù)與日常工作做緊密的結(jié)合。
關(guān)鍵詞 決策人研修 培訓(xùn) 啟示
面對復(fù)雜的生存環(huán)境和日益嚴峻的發(fā)展危機，提升企業(yè)高管人員領(lǐng)導(dǎo)力，特別是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力已成為事關(guān)企業(yè)決策、影響未來、迫在眉睫的大事，是任何一個企業(yè)普遍高度關(guān)注的重要課題。目前，寶鋼決策人研修項目引起了國內(nèi)外同行的廣泛關(guān)注和認可。
一、項目簡介
決策人研修項目，是指匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意志，由主要領(lǐng)導(dǎo)決定，以有決策權(quán)的高級管理者為主體，以重主題甄選、重師資調(diào)配、重項目策劃、重實踐檢驗為主要做法，以高端化、集中化、系列化為特色，集大師講堂、高層課堂、管理學(xué)堂、專題論堂為一體的研修模式。從2008年7月啟動實施以來，寶鋼集團每年舉辦二到四期，從起初的“開闊眼界，開拓思維”向“問題導(dǎo)向，知行合一”轉(zhuǎn)變，不斷拓展升級，研修主題涵蓋了項目管理、并購整合、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化、品牌經(jīng)營、競爭戰(zhàn)略、應(yīng)變之道和創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)等多個領(lǐng)域。
二、項目特點及分析
（一）高起點，寬視野
1.高層高度介入。除作為決策人研修項目的發(fā)起者外，集團領(lǐng)導(dǎo)還結(jié)合寶鋼管理實際確定研修項目主題、進行針對性的專題講解、參與學(xué)員的主題研討和親自參加研修項目。2.研修主題高屋建瓴?；诠井斈晁媾R的戰(zhàn)略背景和形勢任務(wù)以及經(jīng)營管理上的焦點、重點和難點選擇研修主題。3.研修對象高端。主要是寶鋼集團直屬部門主要負責人以上、寶鋼股份總經(jīng)理助理以上、直屬子公司總裁（總經(jīng)理）或黨委書記以上的決策群體。4.全球視野選聘師資。如GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心前任主席諾埃爾，蒂奇等三十多名政商學(xué)界大師蒞臨研修課堂。
（二）講方法，重實效
研修項目定位清晰、聚焦集團發(fā)展戰(zhàn)略、對接國際國內(nèi)最先進管理理念、研修內(nèi)容前沿高端、培訓(xùn)設(shè)施工具先進一流、注重知識分享和實踐檢驗，采取集“大師講堂、高層課堂、管理學(xué)堂和專題論堂”四位一體的研修模式。通過學(xué)習(xí)研修，拓寬了決策人的戰(zhàn)略眼界，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力顯著增強，戰(zhàn)略目標實現(xiàn)得到了有力支撐。
（三）規(guī)?；?、體系化、規(guī)范化
從2008年7月開始，平均每年舉辦3期，共培養(yǎng)1500多人次；以前沿管理理論和實踐為支撐，以日趨健全的人才開發(fā)培養(yǎng)體系為保障的決策人研修項目已成為寶鋼管理人員“五層三進”培訓(xùn)體系中的核心項目；特設(shè)工作團隊，采取“八步走”策略專項負責研修項目的籌備和實施工作。
三、思考與啟示
（一）強化責任意識，不斷提高執(zhí)行能力
當前，我們比歷史上任何時期都更接近中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標，我們也比歷史上任何時期都更渴求各類優(yōu)秀人才。要充分認識到加強高管人員培養(yǎng)工作既是黨和國家事業(yè)發(fā)展的緊迫需要，也是企業(yè)改革發(fā)展大勢的強烈呼喚；要牢記使命、擁有強烈的責任感和事業(yè)心，更加積極主動執(zhí)行上級的決策指示，不斷提升執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力、不斷創(chuàng)新，不斷推動高管培訓(xùn)工作取得新的進步和發(fā)展；要敢于擔當、勇于超越、找準方向，在攻堅克難中追求卓越，最大限度解放和激發(fā)人才作為第一資源所蘊藏的巨大潛能。
（二）樹立戰(zhàn)略思維和系統(tǒng)思維，不斷提高工作效能
“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域”。央企高管人員培養(yǎng)工作要從增強國家軟實力、實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復(fù)興，打造央企集團經(jīng)濟升級版、建設(shè)最具國際競爭力跨國集團的戰(zhàn)略高度作為一項重大而緊迫的任務(wù)切實抓好，努力形成定位清晰、特色鮮明、布局合理，聚焦集團發(fā)展戰(zhàn)略，內(nèi)容前沿高端，具有較大影響力和企業(yè)自身特色的人才開發(fā)培養(yǎng)體系。
1.戰(zhàn)略思維是導(dǎo)向。高管人才隊伍建設(shè)，是拉動經(jīng)濟增長的重要“引擎”，是調(diào)整結(jié)構(gòu)促進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要途徑，是實現(xiàn)改革發(fā)展的重要載體。樹立戰(zhàn)略思維，就是要在國際國內(nèi)的大環(huán)境里高度關(guān)注鋼鐵行業(yè)的熱點問題和發(fā)展走向；密切關(guān)注人才培養(yǎng)的最新發(fā)展趨勢，認真借鑒優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗教訓(xùn)，自覺站在世界前沿積極推進人才隊伍建設(shè)；正確認識和處理人才建設(shè)與企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)系，把人才隊伍建設(shè)納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，確保人才隊伍建設(shè)符合企業(yè)集團的戰(zhàn)略意圖，適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展利益的不斷拓展，適應(yīng)企業(yè)乃至國家經(jīng)濟社會發(fā)展的總體布局。2.系統(tǒng)思維是關(guān)鍵。第一，要在企業(yè)改革發(fā)展中的大背景中思考人才培養(yǎng)問題。高管人員開發(fā)培養(yǎng)工作是一個系統(tǒng)工程，僅僅依靠單個領(lǐng)域、單個層次的工作難以奏效，要在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上，深入研究高管人員培養(yǎng)工作與企業(yè)集團各個領(lǐng)域改革發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，以確保兩者在政策上相互配合、在實施中相互促進、在實際成效上相得益彰。第二，要對企業(yè)人才培養(yǎng)、使用、流動、管理、吸引、待遇、激勵、產(chǎn)出等環(huán)節(jié)進行全方位、“直升機”式的觀察與思考。堅持用系統(tǒng)思維做好人才開發(fā)培養(yǎng)的頂層設(shè)計、組織架構(gòu)、運行機制，不斷增強自身工作與不同區(qū)域、不同部門和單位之間的關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性和協(xié)同性。只有把人才問題當作系統(tǒng)工程來抓，才能有序高效釋放人才的能量。
（三）加強能力建設(shè)，不斷提升服務(wù)水平
1.加強學(xué)習(xí)能力。當今時代，知識更新周期大大縮短，各種新知識、新情況、新事物層出不窮。有人說，在農(nóng)耕時代，一個人讀幾年書，就可以用一輩子；在工業(yè)經(jīng)濟時代，一個人讀十幾年書，才夠用一輩子；到了知識經(jīng)濟時代，一個人必須學(xué)習(xí)一輩子，才能跟上時代前進的腳步。如果不主動加快知識更新、優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)、拓寬眼界和視野，就難以贏得主動、贏得優(yōu)勢、贏得未來。只有加強學(xué)習(xí)，才能增強工作的科學(xué)性、預(yù)見性和主動性，才能體現(xiàn)時代性、把握規(guī)律性、富于創(chuàng)造性。要深入學(xué)習(xí)人才開發(fā)培養(yǎng)前沿理論，準確把握人才工作發(fā)展方向趨勢，熟練掌握相關(guān)工具和工作程序，努力把工作的每個環(huán)節(jié)、每個步驟、每個細節(jié)做得精益求精，使工作運轉(zhuǎn)得更加科學(xué)、高效、順暢；深入分析研究和借鑒優(yōu)秀企業(yè)成功案例，不斷掌握真本領(lǐng)，練就硬功夫，切實增強做好本職工作能力和服務(wù)水平。2.加強資源管理利用能力。第一，充分利用網(wǎng)絡(luò)和各種會議平臺，密切聯(lián)系人才開發(fā)培養(yǎng)領(lǐng)域的知名咨詢機構(gòu)和高校的專家學(xué)者。第二，深入挖掘企業(yè)內(nèi)部資源，努力營造集團高層走進課堂、參與研討、擔任教師的良好氛圍。第三，充分發(fā)揮企業(yè)新聞媒體的同時，加強同相關(guān)媒體平系，力爭把高管人才開發(fā)培訓(xùn)工作的經(jīng)典案例在更大范圍內(nèi)傳播，不斷提升自身的品牌影響力和知名度。3.加強團隊協(xié)作能力。高管人員培養(yǎng)作為一個跨部門、交叉性、綜合性的工作，是企業(yè)所有部門單位的共同責任，需要部門之間、板塊之間積極協(xié)商，實現(xiàn)兵團作戰(zhàn)來共同研究解決。各個部分既要各司其職、各負其責，又要相互支持、密切配合；既要勇挑重擔、唱好主角，又要注意協(xié)同配合，做好配角，以切實增強協(xié)作意識，形成人才開發(fā)培養(yǎng)工作的強大合力，為共同推進企業(yè)集團戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)而不懈努力。
（四）要充分發(fā)揮作用，不斷實現(xiàn)自身價值
全面抓住企業(yè)改革發(fā)展的有利契機，深入研究探索現(xiàn)在企業(yè)組織形態(tài)下人才工作的新道路新模式。瞄準新常態(tài)下行業(yè)和企業(yè)自身未來發(fā)展趨勢，不斷增強高管人員培養(yǎng)工作的前瞻性、針對性和實效性。充分利用自身在理論探索和實踐歷練中所積累的經(jīng)驗和能力，最大限度發(fā)揮自身在培養(yǎng)人才、提升領(lǐng)導(dǎo)力、塑造組織能力、推動集團重大管理事項研究創(chuàng)新和落實等方面作用和功能。敢于向世界一流企業(yè)看齊，在對標找差中不斷發(fā)現(xiàn)自我、完善自我和超越自我。
（作者單位為鞍鋼集團教育培訓(xùn)中心?黨校）
員工能力素質(zhì)提升體系的提出背景和主要內(nèi)涵
對于傳統(tǒng)老電廠而言，岱海發(fā)電公司可謂是個年輕的企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展中，需要做好和不斷完善的工作有很多。具體到人力資源管理方面，現(xiàn)代企業(yè)管理理念迫切要求公司從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理；企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展迫切要求公司從單一的人力資源職能管理轉(zhuǎn)向人才隊伍系統(tǒng)管理；“新廠新制”管理模式迫切要求公司必須把提升員工能力素質(zhì)作為人力資源管理的最重要內(nèi)容。另外，由于受所處地理位置等客觀因素的影響，開展有效的全員培訓(xùn)是提升公司員工能力素質(zhì)的主要外部推動力，只有建立起有效的培訓(xùn)體系，才能更好利用外部資源促使員工不斷提升自己的能力，從而有效提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。而與此同時，實施好合理的績效管理又是對公司員工自我提升能力素質(zhì)的重要引導(dǎo)和強力支撐。
在此背景下，公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻認識到，企業(yè)是由許多單個的人組成的、有目的的組織。為了有效的實現(xiàn)組織目標，需要有一個明確的企業(yè)價值觀念，并通過價值觀的統(tǒng)一和認同，才能在員工滿意與企業(yè)滿意之間達成平衡。因此，必須從系統(tǒng)的角度來看待員工能力素質(zhì)提升，有效協(xié)同企業(yè)文化管理的戰(zhàn)略層面與人力資源管理的操作層面，在公司范圍內(nèi)整合員工的需求和動機，有效調(diào)動員工的積極性，提升員工的能力素質(zhì)。經(jīng)過幾年的不斷努力，公司通過構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型，強調(diào)全員培訓(xùn)、實施合理績效，員工能力素質(zhì)提升體系建設(shè)收到了很好的效果，人力資源管理水平有了顯著提高，確保了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
首先是結(jié)合現(xiàn)代市場經(jīng)濟、電力行業(yè)發(fā)展狀況以及企業(yè)自身實際明確了公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，并形成了有自身特色的企業(yè)“融”文化，明確了公司“創(chuàng)造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”的企業(yè)使命和追求可持續(xù)發(fā)展的價值取向?！昂＜{百川，有容乃大”，以“融”易“容”更道出了“融”文化的本質(zhì)。公司的“融”文化，將員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與社會緊緊融為一體，“和諧”而“長久”。
其次是依托企業(yè)文化建設(shè)構(gòu)建符合公司全體干部員工特質(zhì)的員工能力素質(zhì)模型，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點，將員工能力素質(zhì)提升分成公司高級管理人員提升、中層干部、普通管理員工及生產(chǎn)技術(shù)人才能力素質(zhì)提升等四個方面，這四部分提升各自獨立、相互影響，共同構(gòu)成了公司員工能力素質(zhì)提升體系。
在建設(shè)和實施過程中，公司始終堅持強調(diào)兩個方面：一是分層次培訓(xùn)，利用外界資源和內(nèi)部資源有重點的實施覆蓋全廠各級干部員工的各類培訓(xùn)，提高員工的能力素質(zhì)；二是績效考核，利用明確合理的績效激勵制度讓員工明確工作業(yè)績和薪酬、晉升掛鉤，讓員工增強改變自我現(xiàn)狀的意識，積極主動提高自身能力素質(zhì)。
具體構(gòu)建和實施過程
企業(yè)文化貫穿員工能力素質(zhì)提升體系建設(shè)始終
公司“融”文化的提煉和形成始終遵循一個原則：全體員工的廣泛參與。“融”文化是員工自身文化的集中體現(xiàn)，是員工價值觀念的高度概括，反映了員工的利益訴求，員工對此有一種天然的親近感。因此，“融”文化對員工的使命感召、愿景激勵、價值導(dǎo)向和精神支撐能夠順暢地根植到每個員工的內(nèi)心。
（1）使命感召。經(jīng)過反復(fù)討論，公司將企業(yè)使命中的利益相關(guān)者排序調(diào)整為員工、股東和社會，公司使命的表述定為“創(chuàng)造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”。同時在人才隊伍建設(shè)與管理方面鄭重承諾：“堅持以人為本，關(guān)心和尊重每一位員工，重視培養(yǎng)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，讓每個員工都有充分的發(fā)展機會，同時鼓勵員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)新及協(xié)作，獎勵對企業(yè)發(fā)展有貢獻的個人和團隊，為員工創(chuàng)造安全、健康、優(yōu)美的工作與生活環(huán)境?！边@樣的使命定位強調(diào)了“員工是岱海發(fā)電事業(yè)成功的根本”，突出了員工的主人翁地位。
（2）愿景激勵。在企業(yè)文化提煉過程中，公司結(jié)合“岱海模式”的推廣，確立了“人才超卓、團隊一流”的更高層次愿景，包含兩個方面，即“人才超卓：擁有一批全面精通管理和技術(shù)的復(fù)合型人才，專業(yè)精深的技術(shù)專家和技能精湛的高級技師；團隊一流：團隊協(xié)同共進、勇于創(chuàng)新、能力互補、精于實戰(zhàn)?！边@個清晰持久的愿景極大地激勵員工朝著共同的方向努力并營造出眾人一體的感覺，融匯了各種行為和各種活動，團結(jié)不同年齡、不同學(xué)歷、不同思想的員工，形成了命運共同體，起到了吸引和留住人才的作用，成為不斷促進和激勵員工提升能力的因素。
（3）價值倡導(dǎo)。公司自成立之日起，就非常重視優(yōu)秀價值觀念的倡導(dǎo)，提倡“陽光、忠誠、高效、寬容”，并著力將價值觀念融入各項管理制度和經(jīng)營行為之中，轉(zhuǎn)化為員工的思想認識?！瓣柟狻笔菫槿颂幨赖母痉▌t，“忠誠”是做人做事的優(yōu)秀美德，“高效”是積極努力的共同目標，“寬容”是不懈追求的共同理想。這八個字成為企業(yè)的核心價值觀，引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德與行為規(guī)范，并形成企業(yè)與員工同成長、共和諧的生動局面。
（4）精神支撐。根據(jù)內(nèi)外形勢并基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標，公司確立了“誠信、守法、益眾、爭先”的企業(yè)精神，并將之樹為員工的行為準則。由于地處偏僻、環(huán)境艱苦，為此公司高管率先垂范、以身作則，員工形成了正確的價值尺度，重業(yè)績、守信用、行勝于言的價值取向成為每一名員工的主觀需求。企業(yè)精神在公司9年來的成長歷程中支撐全體員工堅持自己的行為，始終朝著正確的方向前進，努力達到既定目標。在面對困難和阻力的時候，精神支撐表現(xiàn)為重要的自律意識和堅強的意志，使員工的注意力始終集中于既定的目標上，不偏離企業(yè)發(fā)展的道路，并形成了講效率、講奉獻、能吃苦、比干勁的良好風氣。
根據(jù)公司戰(zhàn)略抓重點分層次進行提升體系規(guī)劃
公司通過文化提煉和市場分析，明確了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：以人為核心，健全人才管理機制，造就一支高素質(zhì)的人才隊伍，積極實施績效管理，建立合理激勵制度，以市場為導(dǎo)向，以效益為中心，以安全生產(chǎn)為重點，降低設(shè)備事故率，提高機組運行效率，同時以全面預(yù)算管理為目標，依托信息化管理平臺，優(yōu)化生產(chǎn)管理流程，建立標準化管理體系，完善節(jié)能減排體系，建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化來增強企業(yè)凝聚力、培養(yǎng)團隊精神，體現(xiàn)公平、競爭、效率、創(chuàng)新的新理念，營造和諧進取、開拓創(chuàng)新、追求卓越的良好氛圍，進而形成競爭優(yōu)勢和核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
能力素質(zhì)就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。作為發(fā)電企業(yè)，公司員工能力素質(zhì)突出體現(xiàn)了兩點：一是人盡其用，讓能力適當?shù)娜嗽谶m當?shù)膷徫簧?；二是促使員工從深層次上去提升自己，為員工職業(yè)規(guī)劃指明了方向。公司員工基本上以年輕人為主，整體學(xué)歷較高，員工能力素質(zhì)提升規(guī)劃重點是強調(diào)中層干部的綜合能力素質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)員工的專業(yè)水平，為此公司抓重點分層次，將員工能力素質(zhì)提升分成三個層次：公司高管、中層干部和普通員工，而上升通道則又分為管理和技術(shù)兩個通道。針對不同層次的人員采取不同的提升規(guī)劃思路，從而有效地將人力資源增值，見圖1。
（1）公司高管重點強調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃和重點決策能力。作為公司的中樞神經(jīng)，公司高管是從普通員工到中層干部再到高管一步一步提拔起來，已經(jīng)具備了很高的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，因此人力資源管理側(cè)重于提升高管從全局層面考慮公司發(fā)展的能力和重點工作的決策能力，并通過強化定期管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)、堅持民主集中制原則、加大深入基層調(diào)研力度、完善決策基本程序等幾個方面進行能力素質(zhì)優(yōu)化。
（2）中層干部重點強調(diào)管理創(chuàng)新和協(xié)調(diào)組織能力。能力素質(zhì)提升的重點是強調(diào)部門管理思路創(chuàng)新以及協(xié)調(diào)組織業(yè)務(wù)能力，主要通過加強部門內(nèi)外協(xié)調(diào)組織能力、外出調(diào)研拓展管理思路、吃透公司和部門各項管理制度等方面提升個人的綜合能力素質(zhì)。根據(jù)管理部門和生產(chǎn)部門的業(yè)務(wù)側(cè)重，有針對性地提升其各自的業(yè)務(wù)水平。
（3）首席專家重點強調(diào)其技術(shù)管理能力。公司生產(chǎn)各大專業(yè)均設(shè)置一名首席專家作為該專業(yè)的技術(shù)帶頭人，對公司各專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向進行宏觀把握。對其能力素質(zhì)提升的主要內(nèi)容是提高其對國內(nèi)外、行業(yè)內(nèi)本專業(yè)技術(shù)發(fā)展情況的了解和應(yīng)用，以及如何在本企業(yè)開展相應(yīng)技術(shù)活動的管理能力。
（4）技術(shù)專家重點強調(diào)其技術(shù)創(chuàng)新和實施能力。目前技術(shù)專家作為公司生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務(wù)的實施骨干，對于新技術(shù)的引用和把握還存在一定不足，提升的重點是其對技術(shù)創(chuàng)新思路的開拓以及新技術(shù)實施的過程控制能力，通過相應(yīng)能力素質(zhì)的提升提高其在公司各個專業(yè)中新技術(shù)的使用水平，以及帶領(lǐng)本專業(yè)普通技術(shù)員工開展相應(yīng)的技改實施能力。
（5）普通員工重點強調(diào)其業(yè)務(wù)水平。公司各部門的普通員工基本都是年輕員工，在業(yè)務(wù)水平上還不夠扎實。其首要的任務(wù)就是依據(jù)崗位職責的要求不斷提高其業(yè)務(wù)水平。能力素質(zhì)優(yōu)化主要是組織各類有針對性的崗位培訓(xùn)和知識學(xué)習(xí)，同時通過開展企業(yè)文化根植活動將企業(yè)精神和正確的道德價值觀灌輸給員工，讓其盡快融入公司這個大家庭中。管理崗位員工側(cè)重各項管理制度的規(guī)范執(zhí)行，生產(chǎn)技術(shù)崗位員工側(cè)重于對本專業(yè)技術(shù)的鉆研和技術(shù)能力的提高。
構(gòu)建公司員工能力素質(zhì)模型
（1）崗位分析和能力素質(zhì)測評。首先，公司部門組織機構(gòu)和崗位進行了總體梳理和分析，并依托公司開展“5+4”企業(yè)標準化體系建設(shè)和內(nèi)控體系建設(shè)，明確了各崗位的職責分工、權(quán)限、工作環(huán)境及任職資格條件，對所有工作設(shè)定了工作標準，編制了詳細的崗位說明書，并通過素質(zhì)能力測評問卷、因素測驗以及訪談等方法對各部門關(guān)鍵崗位人員進行了能力素質(zhì)的試題測評。
（2）能力素質(zhì)要素確定。能力素質(zhì)分為三大類：核心素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。根據(jù)公司“融”文化的提煉，將高管的核心素質(zhì)確定為“睿智卓識、大氣從容”，員工的核心素質(zhì)確定為“自動自發(fā)、協(xié)作敬業(yè)”。在此基礎(chǔ)上對公司全體干部員工的通用能力素質(zhì)進行了研究和提煉，并根據(jù)高管、中層干部、管理崗位員工和技術(shù)崗位員工進行分類和歸納，包括特性和共性通用能力素質(zhì)，見表1。員工專業(yè)能力素質(zhì)主要是在崗位職責基礎(chǔ)上推導(dǎo)確定。即先根據(jù)各個崗位的職責推導(dǎo)出該崗位工作任務(wù)，再根據(jù)工作任務(wù)推導(dǎo)出相應(yīng)的工作行為，最后對這些行為加以歸類、提煉，得到各個崗位員工的專業(yè)能力素質(zhì)。
（3）能力素質(zhì)要素分級和模型歸納。在確定員工能力素質(zhì)要素之后，公司首先組織分部門召開了部門分析會，對本部門的崗位的工作職責進行分析，初步判斷工作中對于某項能力所需要的等級。然后召開了公司的專家分析會，對各部門匯總的各崗位核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)要素進行分析和量化。能力素質(zhì)模型中的核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)三個一級權(quán)重，根據(jù)其重要性和獲得的難易程度設(shè)定為20%、40%和40%，其中通用能力素質(zhì)的二級權(quán)重是在提煉過程中對篩選時的數(shù)據(jù)結(jié)果進行統(tǒng)一整理獲得，每個崗位專業(yè)能力素質(zhì)的二級權(quán)重則分部門進行確定，然后將三者層層疊加起來，明確出各個崗位的能力素質(zhì)項以及相應(yīng)權(quán)重，并初步歸納出公司能力素質(zhì)模型。
（4）能力素質(zhì)模型評估。確定能力素質(zhì)模型之后，從各自模型中選擇處于三個績效等級的員工，即超過績效標準的、達到績效標準的和低于績效標準的，驗證已構(gòu)建的能力素質(zhì)模型能否體現(xiàn)能力素質(zhì)與績效等級的相關(guān)性，能否反映出各崗位序列層級員工的不同能力素質(zhì)要求差異。同時，對高績效群體與低績效群體之間能力素質(zhì)得分的顯著差異進行認真統(tǒng)計和分析，作為員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。
“三兩培訓(xùn)體系”推動員工能力素質(zhì)提升建設(shè)
基于集團以及公司發(fā)展的要求，針對員工能力素質(zhì)模型建設(shè)目標，并結(jié)合提升需求和現(xiàn)有培訓(xùn)資源的分析，公司確定采用三層次兩通道培訓(xùn)方式夯實和推動員工能力素質(zhì)提升的思路，即：通過分普通員工、中層以及高管三個層次，走管理、技術(shù)兩個通道，開展企業(yè)員工培訓(xùn)，不斷提升公司人力資源建設(shè)，構(gòu)建起人才選樹、培養(yǎng)、晉升的發(fā)展道路，使公司每位員工都能成為優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，簡稱“三兩培訓(xùn)體系”，見圖2。
為支撐該培訓(xùn)體系，公司將培訓(xùn)分為三個層面實施，見圖3。第一是資源層面，第二是制度層面，第三是動作層面。資源層面主要是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容建立培訓(xùn)課程庫、培訓(xùn)試題庫、培訓(xùn)師資庫和完善各類培訓(xùn)設(shè)施；制度層面主要是建立培訓(xùn)標準，將培訓(xùn)要求、培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容制度化、流程規(guī)范化；動作層面主要是根據(jù)培訓(xùn)管理制度進行培訓(xùn)項目內(nèi)容的需求收集、實施、評估和費用管理。
（1）資源層面
一是根據(jù)崗位任職能力的要求明確各層面的通用管理類、技能知識類、基礎(chǔ)類、提高類的課程，建立公司內(nèi)部培訓(xùn)課程庫，采用培訓(xùn)課程菜單式管理，讓員工明確自己崗位職責范圍內(nèi)應(yīng)該掌握的內(nèi)容。
二是根據(jù)培訓(xùn)課程和崗位要求建立公司培訓(xùn)試題庫。目前公司各專業(yè)的培訓(xùn)試題不少于1000個，還在陸續(xù)增加中。培訓(xùn)考試以及各類招聘考試試題均從試題庫中選取。
三是組建了內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，負責班組層面的培訓(xùn)工作并負責培訓(xùn)課程體系建設(shè)等，同時組建了培訓(xùn)專家?guī)欤⑴c中電聯(lián)、清華大學(xué)、華北電力大學(xué)、華北電科院等建立了長期友好合作關(guān)系，為企業(yè)提供了外部培訓(xùn)支持。
四是完善多媒體教學(xué)系統(tǒng)進行培訓(xùn)和考試，并且配套了教學(xué)軟件管理系統(tǒng)、考試管理系統(tǒng)、實時視頻監(jiān)控系統(tǒng)，實現(xiàn)了電子點名、視頻演示、教學(xué)指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)研討、無紙化考試等先進的教學(xué)管理功能。并每周制定培訓(xùn)節(jié)目播放計劃，利用廠電視臺播放思想教育、管理教育、安全教育、技術(shù)培訓(xùn)等各類培訓(xùn)節(jié)目，提高培訓(xùn)的廣度和深度。
（2）制度層面
一是修訂并完善了公司培訓(xùn)管理制度，制定和修編了《招聘管理標準》、《專業(yè)技術(shù)人員管理標準》、《培訓(xùn)教育管理標準》、《新員工培訓(xùn)管理標準》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理標準》、《仿真機培訓(xùn)管理標準》和《員工教育經(jīng)費管理標準》等標準。并下發(fā)了《培訓(xùn)管理手冊》，對新員工培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員層培訓(xùn)、一般管理崗位員工培訓(xùn)、后備人才培訓(xùn)、待崗人員培訓(xùn)等作了詳細的培訓(xùn)要求。
公司目前推行培訓(xùn)積分制度，不同崗位的員工全年學(xué)習(xí)培訓(xùn)積分要求有所不同。培訓(xùn)積分分為A、B兩類：A類積分為員工個人培訓(xùn)積分，適用于公司全體員工。培訓(xùn)內(nèi)容分為部門級內(nèi)部培訓(xùn)和公司級培訓(xùn)，培訓(xùn)積分為1分/課時，其中部門級內(nèi)部培訓(xùn)積分必須全部完成，公司級培訓(xùn)積分根據(jù)員工本人積分目標值選擇培訓(xùn)。參加集團、行業(yè)技術(shù)比武以及取得相關(guān)國家和省部級資格認證、、獲得科技成果、QC成果、管理創(chuàng)新、專利等均給予一定積分獎勵。B類積分為部門培訓(xùn)積分，適用于公司各部門。以部門實施培訓(xùn)各項工作、公司級培訓(xùn)參加率、課程庫、試題庫等情況進行積分累加。年度累計A類和B類積分是員工晉升、獎金發(fā)放、先進評選的參考依據(jù)之一。中高層管理人員必須同時達到A、B類培訓(xùn)積分。
二是針對開展的培訓(xùn)項目建立對應(yīng)的工作流程，并逐步標準化、固化，作為培訓(xùn)工作開展的依據(jù)。如新員工培訓(xùn)流程、外訓(xùn)流程、培訓(xùn)項目組織實施流程、內(nèi)部講師認證流程、崗位能力評價和上崗資格管理流程、內(nèi)部培訓(xùn)效果評估管理流程。
（3）動作層面
一是建立《員工個人培訓(xùn)檔案》，從內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、自我培訓(xùn)三個方面全面記錄每名員工的培訓(xùn)過程，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)支持，確保員工培訓(xùn)的延續(xù)性和針對性。根據(jù)培訓(xùn)記錄以及對公司員工的個人工作能力、工作業(yè)績以及性格特點進行分析，結(jié)合公司組織和崗位結(jié)構(gòu)，與員工進行溝通并明確其努力方向和發(fā)展方向。
二是每年11月份下發(fā)培訓(xùn)需求表，要求全體員工根據(jù)崗位職責以及自身需求提交培訓(xùn)需求表，公司根據(jù)上報的培訓(xùn)需求表進行分析和歸納，并反饋回各部門進行二次修改，最終形成公司培訓(xùn)需求表。
三是嚴格根據(jù)培訓(xùn)計劃分解實施。培訓(xùn)計劃以月為單位分解，并在每月第三個工作日召開培訓(xùn)工作計劃總結(jié)會對上月培訓(xùn)情況進行總結(jié)，對下月培訓(xùn)計劃進行明確和局部調(diào)整，以適應(yīng)動態(tài)培訓(xùn)需求，以此對培訓(xùn)工作的開展進行管控。隨后由人力資源部固化當月培訓(xùn)計劃并提交總經(jīng)理批準在公司范圍內(nèi)公告。
四是建立部門季度抽考、部門員工月度抽考制度?？己瞬缓细竦倪M行績效考核，并對組織的每次培訓(xùn)進行效果評估，認真總結(jié)和分析，以便提高后續(xù)培訓(xùn)質(zhì)量。并根據(jù)評估報告組織內(nèi)部學(xué)習(xí)和外出調(diào)研學(xué)習(xí)，開拓工作思路，學(xué)習(xí)同行業(yè)先進的管理和技術(shù)知識。
五是根據(jù)培訓(xùn)計劃，公司提前對各項培訓(xùn)費用進行預(yù)算，并在每月對預(yù)算執(zhí)行情況進行監(jiān)控，確保費用的合理使用。
以合理績效考核規(guī)范和優(yōu)化員工能力素質(zhì)建設(shè)
在建設(shè)和實施員工能力素質(zhì)提升體系過程中，公司進一步加大了目標責任制績效考核的實施力度，逐步建立和完善以經(jīng)濟效益為中心的績效考評管理體系，將考核的重點放在提高企業(yè)發(fā)展能力、盈利能力、管理水平和創(chuàng)新工作上，依據(jù)能力素質(zhì)要素，將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，使得公司所有干部員工都鎖定目標、落實責任、挖掘潛力、持續(xù)提升工作績效。
（1）考核標準梳理
根據(jù)部門和崗位設(shè)置的不同，崗位工作任務(wù)的不同，岱海發(fā)電公司將考核分為部門考核和個人考核兩部分。部門考核分成生產(chǎn)部門和管理部門考核兩大塊單獨設(shè)立考核標準。同時將考核層次分為全員考核、責任部門考核、責任人考核三層。
一是全員考核。發(fā)生影響公司安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟效益、企業(yè)形象等重大事件，公司除對責任部門和責任人按有關(guān)條款進行考核、處理外，公司全體員工按比例下調(diào)。
二是責任部門考核。部門發(fā)生考核項目，如公司已將考核責任直接落實到部門，則部門需進行二次考核，將考核結(jié)果落實到人。
三是責任人考核。個人發(fā)生考核項目，如公司已將考核責任直接落實到人，部門在遵從公司考核意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際情況確定是否對責任人進行二次考核。
同時每年對干部員工進行年度考核。干部考核方面，通過對測評內(nèi)容、測評方法的創(chuàng)新，實行“四評加權(quán)法”（上級領(lǐng)導(dǎo)考評、同級領(lǐng)導(dǎo)互評、本部門員工考評以及職工代表考評），考核內(nèi)容由員工投票產(chǎn)生。推行“四評加權(quán)法”，一方面加大了對干部考核力度，有助于著力培養(yǎng)一支高素質(zhì)干部隊伍，另一方面，充分體現(xiàn)出評價干部客觀、公正原則，為推動干部工作民主化創(chuàng)立典范。員工考核方面，推行“三評加權(quán)法”（部門領(lǐng)導(dǎo)考評、部門員工互評、黨支部范圍部門員工考評），測評內(nèi)容為德、能、勤、績、協(xié)作配合等幾方面，以達到客觀評價。
（2）績效指標設(shè)定
績效考核強調(diào)重點工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標，量化指標是數(shù)據(jù)指標，效化指標是成效指標。在實際工作中，并不是所有的工作結(jié)果或成效都可以用數(shù)據(jù)指標進行量化，效化指標比較難以設(shè)置和確定，這就要求我們對工作的量效化指標進行認真校正并最終確定，保障重點工作的順利完成。
生產(chǎn)部門各項考核指標可以量化。管理部門的績效考核指標既不易量化，考核內(nèi)容又過多過細，因此在具體實施時，公司抓住主要矛盾，將部門計劃分成非考核項和考核項，其中考核項是本部門該月的重點工作，并根據(jù)該考核項在月度工作中所占的重要性，進行分值設(shè)定，這樣，對于每項具體工作都有特定的分值相對應(yīng)，考評人依據(jù)工作完成情況進行打分，把難于量化的工作通過分值的限定進行了“量化”，有效地解決了管理部門工作難于量化的問題。
（3）績效計劃制定
績效計劃是績效管理具體實施的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)，是實施績效考核的主要平臺和關(guān)鍵手段。通過它可以有效地將公司目標和部門目標有效結(jié)合。
經(jīng)過不斷改進，現(xiàn)在各部門月度工作計劃表包括四方面內(nèi)容，一是日常工作，二是重點考核工作，三是工作創(chuàng)新，四是其他工作。第一部分作為部門非考核項，為部門月度例行工作，第二部分作為部門計劃主要考核指標，主要用于部門自評，第三部分為加分項，用于鼓勵更好開展工作，第四部分主要用來作為部門互評。對于應(yīng)列入計劃而由于部門疏漏未提及的工作，公司績效考評委員會將加重考核。對于公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作或突發(fā)性工作，各部門可在會上提出，由考評委員會視其完成情況決定對其獎勵或考核。隨著新的績效考核工作的深入推進，各部門計劃編制逐步細化周全，真正成為部門考核的標尺。
（4）績效考核實施
每個周期期末，在設(shè)定的時間內(nèi)，考核執(zhí)行人依據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期工作計劃，對考核對象的重點工作完成情況，進行成效驗收。按照每項工作設(shè)置的量效化指標和考核分值，逐項核實工作成效，逐項進行評分記分，累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分，并就工作的績效改進做出點評。
召開績效考評分析會是驗收工作成效的體現(xiàn)。會上各部門匯報工作完成情況，并就工作中存在的問題進行討論并提出解決方案。各部門打分表要求各部門不但要提出獎勵或者考核意見，并且說明理由，避免了打分的隨意性、增加了嚴謹性，而且通過考核的反饋對各部門工作的改進有很大提高。
實施成效
通過人才隊伍建設(shè)與管理觀念上的兩次轉(zhuǎn)變，公司逐步建立了以“融文化”為大背景下的員工能力素質(zhì)提升體系。人才隊伍“精干”、“高效”，在很大程度上提升了公司安全、生產(chǎn)、經(jīng)營等各項工作。
安全生產(chǎn)水平持續(xù)提高
通過全體干部員工的努力，連續(xù)兩年機組“無非?！?，實現(xiàn)了安全生產(chǎn)新的突破。尤其是2號機組在2011年跨年度連續(xù)運行465天，達到全國同類型機組連續(xù)運行的最好水平。
人力資源水平整體提升
（1）公司每年通過應(yīng)屆畢業(yè)生招聘以及社會招聘，不斷補充新鮮血液，公司員工隊伍呈現(xiàn)“年輕化”，目前全公司員工平均年齡不足31周歲。
（2）通過統(tǒng)一組織在職學(xué)歷教育，提升整體學(xué)歷水平。截止2011年底，公司本科及以上學(xué)歷人員已達196人，占公司總?cè)藬?shù)的68%。
（3）公司積極組織人員職稱評定，鼓勵員工申報各級職稱，員工職稱水平逐年提高。截止2011年底，公司25人具備高級職稱，61人具備中級職稱，148人具備初級職稱。
（4）建立管理和技術(shù)雙通道晉升機制，在公司建立了首席工程師、一級工程師、二級工程師的技術(shù)序列，分別對應(yīng)部長、副部長、部長助理的管理序列享受同等待遇，給技術(shù)能力突出的員工開辟了新的通道，有效地帶動了公司技術(shù)水平的提升。公司近4年來提拔干部204人次，其中管理類157人次，技術(shù)類47人次，打破論資排輩的傳統(tǒng)思維，中層干部年齡也逐年降低。
（5）通過建設(shè)人才梯隊，實施有效激勵措施，保障了公司人才的發(fā)展。公司僅2011年就向集團系統(tǒng)各單位輸出各類人才15人。從投產(chǎn)至2011年底，已經(jīng)向集團和各兄弟單位輸出了各類管理人才152人，其中向集團二級單位輸送高管23人，中層干部49人。不僅滿足了員工的自身發(fā)展需要，同時也滿足了集團的人才需求。
全員勞動生產(chǎn)率保持上升
公司全員勞動生產(chǎn)率在近5年一直保持上升趨勢，見圖4。
創(chuàng)新能力顯著提升
1.1畜牧業(yè)養(yǎng)殖人員的思想觀念亟待提高
以農(nóng)戶養(yǎng)殖為主要群體，沒有科學(xué)的養(yǎng)殖方法。由于受教育程度較低，對于科技養(yǎng)殖的認識較低。對于防疫工作的認識也是不充分，不能把防疫管理工作落實到真正的養(yǎng)殖生產(chǎn)中。
1.2防控體制不健全，防控能力差
由于我國畜牧業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)高速增長的態(tài)勢，疫病防控的壓力空前巨大，除去現(xiàn)有防控手段外需要有健康和較高效率的疫病防控機制配合，方能保障畜牧業(yè)穩(wěn)健和健康的發(fā)展。由于近年來我國一些較嚴重的疫情的突發(fā)和形成，除了客觀原因外，體制的不健全也成為了疫情發(fā)生的主要原因之一，體制內(nèi)人員素質(zhì)低，基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，防控意識差，人員的防控積極性不高。尤其以基層縣（區(qū)）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級的防控體制很薄弱“，人管大于制度管理”等等因素，管理手段落后，沒有應(yīng)用新科技成果。
2畜牧業(yè)防疫工作問題解決途徑和方法
2.1對畜牧業(yè)疫病防控的隊伍建設(shè)
提高疫病防控主體人員的薪資待遇可采用與業(yè)績掛鉤的方式提高人員積極性，一方面由財政發(fā)放資金建設(shè)防疫人員隊伍，另外一方面，廣泛向基層招募有能力者，實現(xiàn)“村村有點，鄉(xiāng)鄉(xiāng)有線”的人才建設(shè)手段解決人才短缺問題，并適時進行科學(xué)診療和培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力。可在第一現(xiàn)場對疫情的發(fā)生進行有效的控制并通報上一級，以達到最后的防控效果，所以基層人員對于疫病的防控有著不可替代的直接作用。
2.2提高養(yǎng)殖業(yè)者的思想認識和觀念
由于養(yǎng)殖業(yè)這不正確的防疫措施和不科學(xué)的防范手段，導(dǎo)致許多疫病的發(fā)生與人為的有著非常直接的關(guān)系。有的養(yǎng)殖業(yè)者甚至不防疫不打針，聽天由命，也是一種非常落后的經(jīng)營理念，不利于畜牧業(yè)的發(fā)展。所以對于這一部分群體需要政府和各級部門定期組織防控和防疫方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，以求提高養(yǎng)殖思想觀念和認識，從源頭上控制疫情的暴發(fā)。
2.3建立有效的管理機制
（1）建立健全的疫情長效機制和應(yīng)急機制，做到養(yǎng)殖區(qū)域疫情的“時時防，日日防”，形成畜牧業(yè)疫情防治的長效機制，一旦發(fā)生疫情緊急處理機制也要暢通，安排相應(yīng)問題管理的部門和負責人，做到出現(xiàn)問題可準確找到負責部門，不會出現(xiàn)互相推諉和“扯皮”現(xiàn)象，并形成制度管人。（2）在畜牧業(yè)發(fā)展較為先進的地區(qū)，需要結(jié)合科技手段進行機制的建立和管理，使用計算機和互聯(lián)網(wǎng)將會大大提高管理效率，通過計算機和互聯(lián)網(wǎng)對于從業(yè)人員也會在短時之內(nèi)尋求到最有效的處置辦法，提高管控效果。
3總結(jié)
對比著年的總結(jié)，地方監(jiān)管職能和工作大致如下：
1、學(xué)習(xí)貫徹國務(wù)院《關(guān)于加強測繪工作的意見》、政府《關(guān)于加強測繪工作的實施意見》，國土資源局下發(fā)《關(guān)于做好年全市測繪管理工作的通知》，市政府《關(guān)于加強測繪工作的實施意見》，明確今后的目標任務(wù)和實施要求。8月份組建“市基礎(chǔ)地理信息中心”初步開展工作。
2、《市基礎(chǔ)測繪規(guī)劃》及西和、康縣、文縣、兩當、宕昌的基礎(chǔ)測繪規(guī)劃已報批或通過審批。各縣區(qū)把基礎(chǔ)測繪依法納入同級政府經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃和財政預(yù)算，并啟動實施。按照省《基礎(chǔ)測繪計劃管理辦法》，各縣區(qū)落實好基礎(chǔ)測繪計劃工作，準備開展武都東江新區(qū)和成縣河?xùn)|經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的測繪工作。
3、加強市場監(jiān)管，實行土地、礦產(chǎn)、測繪綜合執(zhí)法監(jiān)管。開展互聯(lián)網(wǎng)地圖和地理信息服務(wù)網(wǎng)站專項整治工作，各縣區(qū)將《測繪法》及國務(wù)院《關(guān)于加強測繪工作的意見》作為法規(guī)教育學(xué)習(xí)內(nèi)容，結(jié)合“8.29”測繪法宣傳日開展社會宣傳。對測繪單位資質(zhì)依法檢查，辦理年度注冊工作。全年共注冊丙級單位5家，丁級單位11家，對參與縣區(qū)土地調(diào)查的單位進行資質(zhì)審查。及時出臺基礎(chǔ)測繪資料保管使用制度，設(shè)立資料管理專柜。結(jié)合全國第二次土地大調(diào)查工作，舉辦軟件使用和測繪管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)班。
4、配合省測繪局實施災(zāi)后恢復(fù)重建農(nóng)村居民點測繪工作。對省局捐贈的市縣區(qū)2700幅抗震救災(zāi)各類地圖及時分發(fā)到位，保障了抗震救災(zāi)和恢復(fù)重建工作。市縣區(qū)組織配合省測繪局對8個縣城區(qū)和16個重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)實施航攝測圖。10月，接收省測繪局移交全市2.5萬平方公里航攝影像，20個城鎮(zhèn)的大比例尺影像，184個恢復(fù)重建村的規(guī)劃用圖，顯著提升了對經(jīng)濟社會發(fā)展的測繪保障能力和服務(wù)水平。
5、問題：一是基礎(chǔ)測繪規(guī)劃工作尚未理順;二是城建規(guī)劃中的測繪工作與國土部門的測管職能未理順;三是編制限制，管理人員未配齊，信息中心性質(zhì)未落實。
二、12年計劃任務(wù)
1、學(xué)習(xí)貫徹落實國務(wù)院和省政府關(guān)于加強測繪工作的兩個《意見》，加強對測繪管理法規(guī)政策的宣傳教育，加強測繪市場的監(jiān)管;
2、加強測繪成果的管理使用，做好恢復(fù)重建的測繪服務(wù)保障工作;
3、爭取政府對測繪工作的支持，將基礎(chǔ)測繪投入納入本級財政預(yù)算;加強測繪隊伍的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高管理工作水平;加強資質(zhì)監(jiān)督管理和服務(wù);
【關(guān)鍵詞】空中交通管制；人為因素；問題；管理對策
我國航空運輸業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進入了一個趨于成熟的時期，我們在航空運輸保質(zhì)保量的同時，對安全提出了更高的要求。飛行、機務(wù)、空管是構(gòu)成航空安全運輸?shù)娜笾匾h(huán)節(jié)，因此空中交通管理對于空運安全起著至關(guān)重要的作用。據(jù)一份“關(guān)于空運不安全因素”的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，機器和設(shè)備不正常導(dǎo)致的安全事故占22%，人為因素占76.7%，其它原因占2.3%。由此可見，導(dǎo)致空運安全事故的原因主要是人為因素。本文對空中交通管制中人為因素造成的問題原因進行分析，然后提出相應(yīng)的管理對策，現(xiàn)總結(jié)如下：
一、空中交通管制中的人為因素問題分析
首先，過度疲勞造成差錯。在日常的工作中，管制員存在一定的生理局限性，經(jīng)過長時間高度緊張的工作后，人的體力和精力不能很好的保持高質(zhì)量的工作狀態(tài)，判斷對錯及特情處置的能力都會有所下降。在實際的工作中，通常表現(xiàn)為注意力不集中而忽略平時易于發(fā)現(xiàn)的問題，管制指揮的預(yù)判能力下降。
其次，情緒的起伏容易造成差錯。管制工作有其特殊和嚴謹性，要求管制員按規(guī)章循規(guī)蹈矩嚴格執(zhí)行到位。在這種固定工作模式下，當管制員情緒出現(xiàn)問題，很容易把感情因素帶到工作中來，不僅注意力會分散，而且對規(guī)章制度的執(zhí)行力會有所下降，這種不穩(wěn)定的情緒會對管制工作有著一定程度的負面影響。
第三，自身能力及業(yè)務(wù)水平不足容易造成差錯。雖然現(xiàn)有的執(zhí)照管制員都經(jīng)過比較嚴格的專業(yè)培訓(xùn)和選拔，但也會存在一定的教育程度和技能水平的差異，這都會對工作的完成度造成一定的影響。
第四，壓力失衡容易出現(xiàn)差錯。過猶不及。人在壓力過大的情況下會出現(xiàn)工作負荷，造成工作的被動；而在壓力過小的情況下更易出現(xiàn)錯忘漏的問題。管制員尤為如此，當工作狀態(tài)處于一段安全、平穩(wěn)時期，人的思想會逐漸的放松，甚至麻痹，容易在工作細節(jié)上怠慢松懈，在簡單的問題上出現(xiàn)差錯。當處于一個非常緊張的工作氛圍中，特別是空域特別繁忙、天氣不好繞飛嚴重、或其他特情出現(xiàn)時，會降低管制員對指揮的預(yù)判性和特情處置能力，從而給管制工作運行安全增加了風險隱患。
第五，溝通與協(xié)調(diào)不適宜也易出現(xiàn)差錯。空中交通管制中引發(fā)不安全事故的主要原因之一就是溝通與協(xié)調(diào)不當，空中交通管制是是一個系統(tǒng)化的工作，管制員需要和各個內(nèi)外部門進行溝通和協(xié)調(diào)。因此，管制員是否能夠做好溝通協(xié)調(diào)工作，直接影響了空運的安全性。溝通與協(xié)調(diào)從技術(shù)角度來說，需要管制用語規(guī)范、嚴謹，否則會使他人產(chǎn)生歧義。從人的角度來說，協(xié)調(diào)者的態(tài)度和性格直接影響了溝通和協(xié)調(diào)的效果。
二、空中交通管制中的人為因素的管理對策
首先，重視思想教育，增加管制人員的安全意識，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。做好管理工作，管制人員首先要從思想上對管理進行重視，認識到自己的工作關(guān)乎著整個航空運輸?shù)陌踩９苤迫藛T必須保持工作的嚴肅性，發(fā)揮主動能動性。在工作前注意保持充足的休息，工作后對工作中存在的問題進行總結(jié)，并在以后的工作中進行改進。
其次，規(guī)范工作流程和標準?，F(xiàn)代的工作標準都是汲取以前的工作經(jīng)驗進行總結(jié)，所以管制人員必須正確掌握先進的技術(shù)經(jīng)驗，在實際的工作中，按照正確規(guī)定的流程和標準規(guī)范自己的操作，從而達到減少發(fā)生差錯幾率的目的。
第三，加強團隊合作。管制工作作為空運系統(tǒng)的一部分，不是單個的人員可以單獨完成的，需經(jīng)過技術(shù)熟練的團隊操作。甚至管制單位的人員數(shù)量比飛行組還多，一般設(shè)置有管制、協(xié)調(diào)、放行和帶班席位。因此，要加強各個席位的合作，保證管制工作能夠高效率的運行，減輕管制工作的負擔。
第四，重視培訓(xùn)。管制員需要良好的心理素質(zhì)，過硬的技術(shù)水平，較強的空間想象和思維能力。可以說管制人員既是空運管理的主體、實施者，又是空運安全因素的保障。管制人員必須保持高度的理智工作狀態(tài)，又要做好防護工作和提高自檢能力。因此，管制人員應(yīng)該在實踐中提高自身的職業(yè)道德素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，多參加培訓(xùn)活動，在培訓(xùn)和實踐的工作中總結(jié)經(jīng)驗，不斷的提高自身的總體素質(zhì)水平，從而降低管制中的人為差錯。
第五，建立合理的獎懲制度。獎懲作為評價的手段之一，有利于評價管制人員工作的優(yōu)劣。所以，在日常的工作中，管理層要多觀察管制員的工作情況，對不合理的情況，要給予及時的提醒和懲罰。對于表現(xiàn)積極、出色者，應(yīng)該給予獎勵，提高管制員的工作激情。建立合理的獎懲制度，在很大程度上有利于減少人為差錯。
第六，提高管理手段，改善管制環(huán)境。工作時間過長容易造成管制員疲勞，也使得工作效率降低。因此，管理層應(yīng)該提高管理手段，合理、科學(xué)的安排管制人員的工作時間，增強設(shè)備的精度，使得管制環(huán)境能夠得到大大改善。改善管制環(huán)境，有利于管制員工作強度的降低，提高工作效率。
三、結(jié)語
人為因素是空中交通管制的重要研究問題，它是無法避免的，但可以采取相應(yīng)的措施來減少差錯的發(fā)生。降低人員因素帶來的安全事故，關(guān)鍵在于提高管制人員的整體素質(zhì)和管制環(huán)境，使管制員在實際的工作中能夠確保技術(shù)、安全水平，保證空中交通管制的安全。
參考文獻
[1]劉繼新.人為因素與空中交通管制員素質(zhì)優(yōu)化[J].南京航空航天大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,2007,9(2):65-68.
