時間：2023-05-29 17:46:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高管簡歷，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
近兩年來，保監(jiān)會官員入駐保險企業(yè)任高管成風(fēng)潮。據(jù)時代周報記者根據(jù)公開資料統(tǒng)計，從2011年初至今，包括閆波在內(nèi)共有11名保監(jiān)會官員先后下海。
由于行業(yè)和職位的收入落差，下海成了保監(jiān)會官員尤其是升職無望的官員的轉(zhuǎn)型方向。而在激烈的競爭格局下，保險企業(yè)也希冀“搶奪”保監(jiān)會官員助力公司發(fā)展。隨著保監(jiān)會領(lǐng)導(dǎo)班子的逐漸確定，這股下海風(fēng)潮還在蔓延。
2012年年末，保監(jiān)會班子最終確定，主席項俊波及保監(jiān)會5名副主席、2名主席助理已全部就位。“主席助理的職位一確定，預(yù)示著保監(jiān)會高層基本穩(wěn)定，出于種種主觀客觀的因素，出現(xiàn)新一輪的官員下海潮并不十分意外。”一名接近保監(jiān)會的消息人士對時代周報記者透露。
下海風(fēng)潮背后，“政商旋轉(zhuǎn)門”惹得外界質(zhì)疑：這些官員是否夠格擔(dān)任高管？
一位不愿具名的保險界資深人士透露，就任保險公司高管，須通過高管資格考試，但“由于出題者與被出題者之間的身份問題，很難得知這些人是否通過了考試，據(jù)我所知，大部分是沒有通過的”。
高薪吸引 兩年11人下海
幾年前保險行業(yè)就曾出現(xiàn)保監(jiān)會官員下海現(xiàn)象，如陽光保險集團(tuán)董事長張維功、百年人壽董事長何勇生、國壽養(yǎng)老險董事長王建均具有保監(jiān)會任職背景。
自2011年后，下海風(fēng)潮在蔓延。根據(jù)公開資料顯示，2011年共有5名官員下海，其中李勁夫下海后又返回保監(jiān)會任職，2012年亦有5名官員下海，再加上2013年4月下海的閆波，下海人數(shù)已達(dá)11人（保監(jiān)會下海官員名單詳見附件）。
某財經(jīng)學(xué)院保險系資深教授對時代周報記者表示：“這些人（下海官員）中有些只有監(jiān)管背景沒有業(yè)務(wù)背景，保險企業(yè)也未必見得百分之百樂意接收。”
時代周報記者走訪的北京、上海多家保險企業(yè)表示，“十分歡迎有監(jiān)管背景的官員就任本公司高管”，因為這將對將來的許多工作帶來“便利”。
生命人壽就深諳此道，成立于2002年的生命人壽，2011年集中引進(jìn)一批高管人才，并迎來二次發(fā)展時期，其16位高管中，兩位有監(jiān)管機(jī)構(gòu)背景的高管，一位是保監(jiān)會人險部原副主任方力，還有一位是河北保監(jiān)局原副局長安秀洪。高管“換血”及保監(jiān)會官員的“空降”，似為生命人壽助力不小―該公司2011年度保費收入突破200億元，同比增長超過83%，增速位列前十大壽險公司之首。
“朝中有人好做官，民營企業(yè)更懂得這個道理，”前述接近保監(jiān)會人士對時代周報記者稱，“規(guī)范經(jīng)營與規(guī)模大小無關(guān)，比如中再（中國再保險集團(tuán)股份有限公司）這兩年領(lǐng)了多少罰單？再比如四大險企中的某位董事長找了上面（保監(jiān)會）幾次都不管用。”該人士對記者調(diào)侃道：“人緣不好，沒人管你。”
基于此，保監(jiān)會官員成為保險企業(yè)眼中的“香餑餑”。前述人士對時代周報記者稱：“除卻政治抱負(fù)原因，監(jiān)管者與被監(jiān)管者存在嚴(yán)重的薪酬差距，若差距不變則此類現(xiàn)象難以杜絕。”
上升遇阻 下海潮持續(xù)
除了賺取豐厚薪酬外，官員下海的現(xiàn)實問題是“升不上去”。
自2011年10月出任保監(jiān)會主席后，項俊波大刀闊斧推行了多項改革政策，其中最著名的莫過于“四險企升格副部級”。
有分析稱，該政策直接導(dǎo)致任期剛滿十個月的中國人壽前總裁袁力離職，轉(zhuǎn)而投入國家開發(fā)銀行的懷抱，接棒者恰為保監(jiān)會前副主席楊明生。
“項俊波此舉惠及多人，他的魄力與體貼不得不讓人稱頌。”一身處某國有保險企業(yè)高層的人對時代周報記者感慨。
上任一年之后，項俊波終于完成了對班子成員的調(diào)整工作。而保監(jiān)會副主席王祖繼和主席助理李勁夫、黃洪三人的上任，填補(bǔ)了保監(jiān)會領(lǐng)導(dǎo)班子的空缺。
值得一提的是，李勁夫此前曾有下海經(jīng)歷。李勁夫生于1957年，2008年6月起，赴北京出任保監(jiān)會財產(chǎn)保險監(jiān)管部（再保險監(jiān)管部）主任。其間，他推動了《中國保監(jiān)會關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范財產(chǎn)保險市場秩序工作方案》的落地，對執(zhí)行產(chǎn)險財務(wù)數(shù)據(jù)真實、條款費率審批備案、理賠時效提綱、險企內(nèi)控等作出規(guī)范，該方案成為理財保險市場邁入規(guī)范之路的風(fēng)向標(biāo)。
2011年11月，李勁夫轉(zhuǎn)戰(zhàn)太平財險任董事長，不到一年后，又重新回到保監(jiān)會出任主席助理。
“吳定富時代就已經(jīng)確定李（勁夫）和黃（洪）為主席助理，在十中委及候委考核前認(rèn)可前任安排，有利于項俊波的考核，同時也避免了坊間議論。”前述保險界資深人士對時代周報記者如是表述。
“但這種議論是免不了的，更換（保監(jiān)會）主席，很多重要位置會進(jìn)行調(diào)整，許多人的位置就觸到天花板了，個人政治抱負(fù)實現(xiàn)無望，至少短期內(nèi)沒有晉升可能，這是導(dǎo)致很多官員下海從商的直接原因。”該人士續(xù)稱。
一位不愿具名的國有保險企業(yè)高管對時代周報記者分析，短期內(nèi)職位無法發(fā)生變化，公務(wù)員與企業(yè)高管薪酬失衡，從監(jiān)管轉(zhuǎn)企業(yè)無三年休息期，高管資格考試“睜一只眼，閉一只眼”，導(dǎo)致保監(jiān)會人員下海潮流持續(xù)升溫。
憑借在監(jiān)管機(jī)構(gòu)工作的經(jīng)歷，以及與保監(jiān)會現(xiàn)任官員的熟稔私交，這些下海的官員在開展工作時有自身優(yōu)勢，但轉(zhuǎn)型去保險企業(yè)任高管，意味著自身角色由監(jiān)管者轉(zhuǎn)變?yōu)楸槐O(jiān)管者。
考試未過“空降”出任高管
保監(jiān)會官員“空降”進(jìn)入保險企業(yè)，由于角色的變化及工作內(nèi)容的變更，其任職資格和業(yè)務(wù)能力也有不同要求。2006年8月，《保險公司董事和高級管理人員任職資格管理規(guī)定》施行。該規(guī)定第六條赫然顯示：適用核準(zhǔn)制的董事、高級管理人員，在任命前應(yīng)當(dāng)由任命機(jī)構(gòu)向保監(jiān)會或者其派出機(jī)構(gòu)申請核準(zhǔn)任職資格。
“也就是說，通過高管資格考試的人才有權(quán)去保險公司任職高管。”某保險界資深人士對時代周報記者稱，“從監(jiān)管機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)到企業(yè)，無論體制內(nèi)外，理論上都要經(jīng)歷這個考試。”
他同時坦承：“由于出題者與被出題者之間的身份問題，很難得知這些人是否通過了考試，據(jù)我所知，大部分是沒有通過的。”
時代周報記者致電前述2011年以來聘請監(jiān)管官員就任高管的險企，各險企均表示對此“不知情”。同時記者曾數(shù)次致電保監(jiān)會新聞宣傳處、財險稽查處、壽險稽查處等部門，均顯示語音信箱狀態(tài)，截至?xí)r代周報發(fā)稿時，保監(jiān)會未對記者提出的有關(guān)高管資格考試問題作出回復(fù)。
另外一種解釋是，“高管資格考試制度本身不甚合理”。前述保險界資深人士稱：“很多國際知名專家來中國任職高管還要考試，這體現(xiàn)了對專家們的不尊重，更搞笑的是這些‘考生’無不需要秘書把中文翻譯成英文再作答。”他認(rèn)為，來中國任職的專家最需要的是考中國的法律法規(guī)，而專業(yè)性的東西只需要核實簡歷背景就可，如沒有犯罪記錄、沒用欺騙性的手段偽造簡歷，參加此類考試實在沒有必要。
除卻任職資格遭受外界爭議之外，國家對官員下海也有不少“回避”和“限制”規(guī)定，其執(zhí)行效力也被外界質(zhì)疑。早在2004年，中央就已經(jīng)發(fā)出了《關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職從事經(jīng)營活動有關(guān)問題的意見》，其中規(guī)定，離職后3年內(nèi)，不得到原任職務(wù)管轄的地區(qū)和業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的企業(yè)、經(jīng)營性事業(yè)單位和社會中介組織任職，不得從事或者與原工作業(yè)務(wù)直接相關(guān)的經(jīng)商、辦企業(yè)活動。并要求“對需進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的干部要委托審計機(jī)關(guān)對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計”。該意見還要求“切實從源頭上防范因領(lǐng)導(dǎo)干部辭職‘下海’誘發(fā)新的腐敗行為”。2005年通過的公務(wù)員法，對公務(wù)員離職作出了類似限制。
最近，讀作家王海鸰的作品《新戀愛時代》，有一段關(guān)于求職的情節(jié)令人頗受啟發(fā)：沈畫結(jié)識了某公司高管海潮，帶著求職簡歷去找他。海潮看了沈畫的簡歷后很不滿意，認(rèn)為她做得太花哨。他對沈畫說，用人單位對大學(xué)生一般都有一個“形象預(yù)設(shè)”，大部分單位還是喜歡樸實一些的，簡歷要簡而有“力”，給面試官留下好的印象。
簡歷造假修飾惹人煩
看過一期求職節(jié)目《非你莫屬》，其中有一名來自北京的求職者，他本是大專肄業(yè)，卻在簡歷上造假，說自己是研究生。他解釋說：“我是沒有文憑，但我在國外的一所心理學(xué)大學(xué)有6年的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，我認(rèn)為自己達(dá)到了這樣的水準(zhǔn)。”這樣的解釋，顯然難以令人接受。簡歷造假，引發(fā)了作為嘉賓的各位考官的質(zhì)疑。
針對求職者簡歷造假，主持人張紹剛直言不諱地提醒說：“我要對所有的求職者包括現(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生說一句，不要在簡歷上做過多的修飾，因為簡歷中你所做的所有修飾在面試中都會被發(fā)現(xiàn)，你做的粉飾越多臺塌得越快，你摔得會越疼。”主持人的提醒有一定道理。對于求職者而言，在做簡歷時必須誠實，不能造假，不能有過多的修飾。同時，做簡歷還要結(jié)合自己的專長和經(jīng)驗，找準(zhǔn)職業(yè)定位。在職場中我們可能面臨很多選擇，在做這些選擇之前，應(yīng)該先認(rèn)清自己，了解自己想做什么、能做什么，然后在簡歷上準(zhǔn)確表述。
別把簡歷搞得太另類
有一名求職者在做簡歷時，對自己的各項素質(zhì)進(jìn)行了具體的評價，有十幾項，分別給出了或正或負(fù)的價值數(shù)額。最后，她給自己評定的市場價值是每月5000元。她之所以這么評定，是因為讀大學(xué)4年，花費了父母大量的金錢，需要足夠的物質(zhì)來回報家人，同時要維持自己在職場上打拼的基本費用。為此，她在簡歷上很個性地給列了一份遞減賬單：基本價值：5000元。回報家人和個人的基本生活費3000元，支付工作技能進(jìn)一步提高2000元。技能價值：減300元。書本上的知識轉(zhuǎn)化為實際的工作能力不是那么簡單的，貴單位給予了學(xué)習(xí)實踐的機(jī)會，減去300元的學(xué)習(xí)費用。經(jīng)驗價值：減500元。自己工作經(jīng)驗欠缺，可以降低500元。于是，她向招聘單位提出了月薪4200元的要求，比自己的市場價值少要800元。
這位求職者的簡歷很有個性。但是，這樣的簡歷不僅不給力，而且會讓主考官摸不著頭腦，給人一種不踏實、耍花樣的感覺。求職者做簡歷，既要簡練，又要有力，要讓人事經(jīng)理在最短的時間內(nèi)抓住你的閃光點。花哨、含糊、修飾性太強(qiáng)的簡歷，是人事經(jīng)理們最反感的東西。有位名牌大學(xué)生，別出心裁地寫了一本10萬字的自傳體“簡歷書”。他在“簡歷書”中寫道：“我以實錄的形式，將我和我的團(tuán)隊的奮斗軌跡及成長之路撰寫成書。如今，我以簡歷的形式展現(xiàn)出來，就是讓它在求職時展示自己，增加自己的含金量。企業(yè)了解了我的成長經(jīng)歷，才會認(rèn)識到我的價值，給我提供施展本領(lǐng)的用武之地。”然而，他帶著這份10萬字的“簡歷書”跑了多家企業(yè)，結(jié)果并沒有人對他的“簡歷書”產(chǎn)生興趣。
《非你莫屬》主持人張紹剛說得好：“做求職簡歷太重修飾、強(qiáng)調(diào)個性，并不能給自己帶來好處，最終摔疼的只能是自己。”求職者做簡歷不能做得太另類，簡而有“力”最好。當(dāng)然，更沒必要煞費苦心、洋洋萬言，甚至浪費時間寫出十幾萬字的自傳體。這么做，只能給人“王婆賣瓜自賣自夸”的嫌疑，在考官面前并不會得分。相反，考官給出的評價往往是：此人簡歷太虛，做事可能不夠踏實。■
打開杜宏的新浪微博，最近的內(nèi)容有公司盛大年會的圖片和視頻，為數(shù)不少的網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)發(fā)，之間還穿插著春節(jié)出行的游記，比起其它充滿管理雋語和用人智慧的HR高管的微博，杜宏的主頁看起來“商務(wù)”不足“娛樂”有余。但這并不意味著這位年輕的高管太過個性，事實上，這是他深諳一個年輕公司該有樣貌的表現(xiàn)。“盛拓傳媒是一家年輕人聚集的網(wǎng)絡(luò)公司，我們推崇尊重個性和個人價值，這種價值既包含工作上的，也包含工作之外的。”杜宏對《中外管理》說。這樣歡樂的高管微博恐怕就是最好的證明。
當(dāng)然，杜宏并沒有把微博看成一個百分之百的自媒體，相反，在他看來這是一個相當(dāng)好用的管理工具。“在微博上的公司信息互動性更好，也更人性化。”他說。就在2011年元旦前，杜宏在微博上了這樣一條投票消息：鑒于國家元旦放假的安排是周日、周一、周二，前一個周六上班。不如我們改為周六、日及周一放假，周六不上班如何？想來每個員工看到這樣的消息都會開心吧。而那些關(guān)注盛拓傳媒的求職者，也會從這樣的信息中更全面地了解這家公司。事實上，這也是杜宏認(rèn)為微博對于招聘工作的積極幫助――SNS媒體的擬人化將公司更生動地呈現(xiàn)在求職者面前。
與許多僅僅將新媒體看做一個補(bǔ)充渠道的HR相比，杜宏相信新媒體對招聘的幫助遠(yuǎn)不止如此。“傳統(tǒng)媒體渠道招聘的目的性強(qiáng)，但新媒體招聘是目標(biāo)性強(qiáng)。”杜宏說。一字之差的區(qū)別在于，對于應(yīng)聘者來說，目的性強(qiáng)意味著以找到工作崗位為目的，目標(biāo)性強(qiáng)則是以在這個企業(yè)工作為目標(biāo)。以崗位吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者可能不特別在意這個崗位在哪個公司，但會帶來大量的簡歷投放；以公司吸引應(yīng)聘者可能吸引來的簡歷少，但質(zhì)量更高，忠誠度也更高。這一點對于善用網(wǎng)絡(luò)的年輕人尤為奏效。而在獵取高管方面，杜宏對微博作用更青睞有加，“我會關(guān)注一些我們公司可能感興趣的人的微博，如果他的發(fā)言足夠多，就能幫我更容易判斷，他是否與我們的文化志同道合。”杜宏說，“這當(dāng)然要比面試時的判斷準(zhǔn)確。”
以快制快，以變應(yīng)變
事實上，盛拓傳媒本身也是由IT168.泡泡網(wǎng)、汽車之家、二手車之家等垂直網(wǎng)站整合而來，僅僅成立了三年，就像它的員工一樣，這家互聯(lián)網(wǎng)年輕公司的最大特點是它的快速成長，以及對成熟的渴望。
進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之前，杜宏曾在航天系統(tǒng)內(nèi)的一家公司工作兩年，比較兩者的差別，杜宏的感受就是：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅速，變化飛快。“雖然看上去我們就這么幾個網(wǎng)站，但之間的合作方式，為客戶提供服務(wù)的方式，部門結(jié)構(gòu)的配置，每年都會發(fā)生很大的改變。”杜宏說。在泡泡網(wǎng)和盛拓的六年間，HR部門對人員配置調(diào)整、流程設(shè)置等方面的工作幾乎半年一變，不過對于杜宏來說最大的挑戰(zhàn)不僅在于快速應(yīng)變，而在于這種應(yīng)變是正確的。
“幸運的是，我有機(jī)會跟業(yè)務(wù)貼得很近，我與業(yè)務(wù)高管之間非常信任。”在杜宏看來，企業(yè)變化的根本來自核心業(yè)務(wù)的變化，只有貼近業(yè)務(wù)層才能隨需應(yīng)變，甚至提前預(yù)測。拿盛拓傳媒旗下的網(wǎng)站汽車之家來舉例，汽車之家的傳統(tǒng)優(yōu)勢是大客戶投放，但在2011年上半年時，汽車之家發(fā)現(xiàn)“分站模式”這個業(yè)務(wù)的增速越來越明顯，甚至優(yōu)于競爭對手，“這就意味著在打法和人員配置上都將有很大變化。”杜宏說，在短短的半年內(nèi)這部分業(yè)務(wù)的員工數(shù)量就增加了3倍，未來還會更多，如若沒有提前準(zhǔn)備，恐怕是很難應(yīng)付得來的。
杜宏很看重自己在業(yè)務(wù)經(jīng)理中的伙伴角色，令他欣慰的是這是一個開誠布公、相互信任的群體。一個例證是盛拓傳媒近年來引進(jìn)不少空降兵，甚至外籍員工，大家的共識是：這是一個交流起來很簡單的團(tuán)隊。事實上，這樣的氛圍也為杜宏將HR的管理推向成熟打好了基礎(chǔ)。
在杜宏的計劃里，盛拓傳媒的HR部門的下一個變革方向，應(yīng)該是“每個業(yè)務(wù)單元和管理者能在跟人相關(guān)的問題上，從HR部分尋求到解決方案”的地方。而來自業(yè)務(wù)部門的信任當(dāng)然就是基礎(chǔ)。要達(dá)到這個目標(biāo)意味著一系列的改革，首先是梳理HR結(jié)構(gòu)，使其服從不同層級的解決方案。這將會使原先招聘、培訓(xùn)、薪酬這樣的專業(yè)HR管理結(jié)構(gòu)變成以標(biāo)準(zhǔn)流程供應(yīng)基礎(chǔ)層――包括薪酬福利等基礎(chǔ)解決方案，專家中心層――提供專業(yè)化解決方案，以及業(yè)務(wù)伙伴層――提供貼身的服務(wù)、響應(yīng)解決方案三個層級構(gòu)成的HR管理結(jié)構(gòu)。其次，HR部門的從業(yè)者也將藉此而從專業(yè)服務(wù)者變?yōu)閷＜曳?wù)者。杜宏解釋說：“是解決問題、促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的那種服務(wù)。”在他看來，這將是一個HR從“加油站”到“助推器”的過程。
文化就是判斷正誤的標(biāo)尺
就像每一個從快速成長走向成熟穩(wěn)重的年輕人一樣，在充滿浮躁泡沫的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境里，“歷錯”幾乎是不可避免的。然而也像所有年輕人一樣，在這樣一個個性張揚的公司里，家長式權(quán)威是不被認(rèn)同的。“我們的文化，也就是使命和價值觀，是我們判斷正誤的標(biāo)準(zhǔn)。”杜宏說，不論是衡量HR未來變革的方向，還是判斷公司每項業(yè)務(wù)的正誤，文化都是盛拓傳媒的標(biāo)尺。
公司背景介紹異樣
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：我認(rèn)為辦公地址在小區(qū)里的公司不靠譜指數(shù)很高。曾經(jīng)有家公司在網(wǎng)上介紹自己還是上市公司，但是去面試時，居然是在居民樓里的一套三室戶。門口放個桌子算是前臺了。詢問前臺工作人員公司網(wǎng)站的網(wǎng)址，居然說還在建設(shè)中，于是我果斷走人了。
HR有話說：公司初創(chuàng)，當(dāng)然是一切從簡，艱苦是正常的，但我們有大公司給不到的機(jī)會，你到底是要環(huán)境還是要從業(yè)經(jīng)驗?zāi)兀?/p>
提醒：小公司也未必都是“不正規(guī)”、“沒發(fā)展前途”的。比如，幼兒園就多是建在小區(qū)里的，難道幼兒教師就沒有前途了？公司和人一樣都有成長期，都是從不成熟到成熟的。作為求職者，需要在求職時多花點時間調(diào)查下公司的背景，看清楚公司的發(fā)展腳步是不是和自己的現(xiàn)狀相匹配。
崗位要求多，招募“超能英雄”？
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：招聘啟事上明明寫的是招聘編導(dǎo)職位，結(jié)果職位描述上卻要求應(yīng)聘者必須會做文案、攝像、剪輯、特效等所有的活……我很想問這家公司：“一人做四個人的活，是不是工資也應(yīng)該給四個人的份啊？”
HR有話說：公司小，業(yè)務(wù)又不多，老板寧愿出雙倍的價錢請身兼數(shù)職的能人，也不愿意出多份錢養(yǎng)一群閑散之人占用公司資源。
提醒：不同規(guī)模的公司對同一職位的要求也不盡相同。對于一些成熟的大公司來說，業(yè)務(wù)分工是非常細(xì)致的，具體職位都是由專門的職能部門來完成，全能型人才可能只需要發(fā)揮一種技能就可以了。因此，出于合理使用人力資源的考慮，公司喜歡用“合適”的而非“全能”的人才。
而對于那些人員配備較少的小公司來說，全能型人才卻正是他們需要的。可這樣的小公司往往會因為薪資低要求高而被許多求職者嫌棄。
招聘啟事內(nèi)容不規(guī)范
嫌棄指數(shù)
求職者吐槽：公司的招聘廣告也是公司的宣傳窗口，很重要。如果在招聘廣告中就有各種不規(guī)范的信息，或是與勞動合同法相背的條款，那么這樣的公司肯定是個“渣公司”。曾經(jīng)看到有家公司在網(wǎng)上公然寫著，試用期內(nèi)公司不交“五險一金”。看到這條，我就把網(wǎng)頁關(guān)了。
HR有話說：招聘信息不規(guī)范的原因有很多種。比如我們會委托招聘網(wǎng)站幫我們錄入招聘信息，錄入的人粗心大意就容易壞事。當(dāng)然因為HR入行門檻低，的確有一小部分HR不太專業(yè)。
提醒：粗心大意、不規(guī)范和違反
勞動合同法是三個不同程度的問題，個人需要判斷清楚。對于粗心大意和不規(guī)范的，可以視情況而定，反問自己這是不是你最在意的問題，再決定要不要投簡歷，畢竟現(xiàn)在工作不好找。但對于違反勞動合同法的，必須果斷說“再見”。天天刷職位，一刷刷1年
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：如果有個相親對象在一年后回過頭再來找你，你會不會信他？會不會覺得這事很荒謬？這不找工作也正像相親一樣，哪有同一家公司同一個職位，在網(wǎng)上一掛掛一年還招不到人的？這還不是人員流動率極高的銷售崗位！最奇妙的是，有些公司的招聘啟事把上上下下里里外外的崗位幾乎連同保潔阿姨都招了一遍！這是全公司的人都離職了還是失蹤了？讓人無力吐糟！
HR有話說：一個職位招一年并不罕見。有些中高端職位，專業(yè)窄眾、部門用人條件苛刻，圈子很小，要挖個人才不容易；有些基層崗位，人員流動頻繁，需要不斷補(bǔ)足人員。根據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心的《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》指出，隨著新生代員工大量進(jìn)入職場，他們更加注重自我，以及人生目標(biāo)的實現(xiàn)，對于工作與生活的平衡要求較高，對于離職跳槽看得更開。也有些公司批示流程特別漫長，本地區(qū)、亞太地區(qū)、全球總部……面試一關(guān)關(guān)、批復(fù)一道道，弄得有些搶手的候選人無意等候，中途跳去了更好的東家，這好不容易找到的人不是又要重新找了嗎？
提醒：如若是個別崗位掛了一年招聘啟事可以理解，如今公司用人成本高，而個人跳槽成本也高，大家都很謹(jǐn)慎，招到合適的人選不容易，留住優(yōu)秀的人選更不容易。但如果是一家公司幾乎把所有職位都掛在網(wǎng)上天天刷新，那就有點問題了，不是招人的心不誠，就是這公司用人留人有問題，求職需謹(jǐn)慎！
高管職位，招聘若干(10人以上)
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：經(jīng)理總監(jiān)，高管職位，工作年限卻只要求1年以上，居然還有可笑的年齡限制“35歲以下”。在職場上沒摸爬滾打個8年10年的，這種總監(jiān)能有多少閱歷多少分量？難不成都以為拍偶像劇，個個都是霸道總裁，精通6國語言擅長柔道跆拳道，操縱得了股市開得了直升機(jī)？
HR有話說：我們也有苦衷啊！公司名頭不響，出去見個客戶談個事情，title不響亮一點，哪個理你啊？公司廟小，不設(shè)個把經(jīng)理總監(jiān)的，都收不到應(yīng)聘郵件！
提醒：除非大型集團(tuán)大型公司設(shè)立新的業(yè)務(wù)和項目組，才會招聘“若干”經(jīng)理。否則看到招聘廣告上的“若干”經(jīng)理需求，一般都是小公司人為“高升”的職位，并非什么高級職位。
薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出市場平均水平
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：“高薪誠聘，年薪XX萬”，看到這樣的招聘廣告，很難讓人不動心！可是我應(yīng)聘的職位只不過是人事助理，難道真的能得到那么誘人的高薪嗎？
HR有話說：現(xiàn)在的求職者真難伺候，薪資寫“保密”被說沒誠意；薪資寫低了又要被嫌棄；薪資寫高了又要被質(zhì)疑……到底有完沒完！
提醒：“高薪”背后未必一定就是陷阱，求職者可以從多方面判斷是機(jī)會還是機(jī)關(guān)。例如事先了解招聘
企業(yè)的背景，包括資產(chǎn)、規(guī)模、所在行業(yè)等，只有實力雄厚、前途光明的企業(yè)才會不惜千金納賢才。但是也要根據(jù)不同的職位來作判斷，如果以每月8000元的薪水招聘一名人事主管是有可能的，但要以這份薪資招聘一名人事助理，就得提高警惕了。求職者可以通過前程無憂手機(jī)客戶端中的薪酬查詢功能得知不同職位的薪酬水平。看招聘啟事需要有效抓取五個關(guān)鍵點
調(diào)查顯示，HR最常使用的簡歷搜索關(guān)鍵詞分類包括：“學(xué)歷”、“工作年限”、“行業(yè)”、“知名公司名稱”、“技能”等等。所以仔細(xì)研究公司的招聘啟事很重要。
關(guān)鍵點1：公司介紹(規(guī)模、公司性質(zhì)、公司網(wǎng)址等)
公司本身所登廣告位的位置，也有可能探出公司招聘職位的迫切度。
關(guān)鍵點2：HR的郵箱和公司地址
了解公司地址的另一個好處是可以預(yù)先打聽情況，為面試預(yù)熱。
關(guān)鍵點3：公司電話
記下近期投遞過簡歷的公司電話有兩個用處：第一，如果公司來電話通知面試，我們只需看一眼號碼馬上就可以知道是哪家公司在約自己。第二，在投遞簡歷后，可以過幾天去電話詢問對方是否收到了簡歷，或許機(jī)會就這樣光臨了。
關(guān)鍵點4：公司的其他招聘職位
可以了解這家公司本次招聘的規(guī)模、招聘的原因，同時也能為自己尋找更多的機(jī)會。
關(guān)鍵點5：自己的學(xué)歷與公司要求的學(xué)歷不能相差太遠(yuǎn)
通過調(diào)查統(tǒng)計，雖然外企的面試形式各異，但基本流程是差不多的，求職者應(yīng)在不同階段做不同的準(zhǔn)備：
初次刷選
面試官會根據(jù)你的簡歷問一些有關(guān)個人的問題，最常見的是請你用英語作自我介紹，這個階段對口語水平要求不是很高，只要你能熟悉一些日常會話即可;還有些公司也會有一部分英語筆試，比如中英互譯的題目，主要考查求職者的基本語言運用能力。
二次刷選
當(dāng)你順利通過初次刷選后，他們會通知你進(jìn)行第二次面試，主要是考察你對專業(yè)領(lǐng)域的認(rèn)識。比如應(yīng)聘市場部，則應(yīng)聘者通常會被要求談一談以往最成功的案例，或者自身的業(yè)務(wù)強(qiáng)項等。技術(shù)類崗位相對來說更具難度，所以技術(shù)人才應(yīng)該熟悉本專業(yè)的英文術(shù)語，能夠用英文與國際專家交流，因此理工類人才對本專業(yè)英語的學(xué)習(xí)至關(guān)重要。
最好刷選
當(dāng)你一路過關(guān)斬將后，將會面對最好一輪面試，這將是對英語口語能力的極大挑戰(zhàn)。一般來說，最后一輪面試將是和公司高層管理進(jìn)行交流，外企高管一般都是外籍人員，當(dāng)然面試也就變成全英語的了。求職專家提醒，高管詢問的問題一般會和公司的精神、企業(yè)文化有關(guān)，所以求職者應(yīng)事先充分了解該公司的企業(yè)文化，可事先準(zhǔn)備一份英文底稿并熟記，在面試時就能夠流利一些。
外企英語面試要注意的問題
事前的準(zhǔn)備是必不可少的，但是如果真正到了面試關(guān)，也可能會有許多意想不到的問題出現(xiàn)，比如，沒聽懂考官的問題、不知如何回答等等。遇到這些情況，應(yīng)聘者該如何處理呢?
黃玲娣頭腦里有一瞬間空白。她在腦海里搜索這個聲音所對應(yīng)的面孔——原來這是一個剛剛離職的員工。
黃玲娣既不是TVB電視劇里的談判專家，更不是什么特警人員，她是上海張江酒店經(jīng)營管理有限公司的副總經(jīng)理。這家酒店隸屬于張江集團(tuán)，旗下?lián)碛袃杉宜男羌壘频甑钠髽I(yè)。
這樣的事故，在公司里并沒有成型的應(yīng)急預(yù)案，狀況緊急，她沒有機(jī)會向別人求助。
這是她第一次遇到這類突發(fā)事件，雖然大多數(shù)時候，她也要和形形的人打交道，但日常工作領(lǐng)域還是那些按部就班的內(nèi)容。她主要分管人事與市場，前者包括人員排班方案、薪資方案的制定，績效的考評核定，還有更有挑戰(zhàn)的裁員工作。而后者在公司里目前仍是弱項，主要包括項目前期的市場策劃、前期調(diào)研、對外宣傳、媒體公關(guān)和合同審查等。
進(jìn)入酒店這個行當(dāng)，她也不過剛剛?cè)臧搿?/p>
再往前推，她最大的成就，也只是把自己從一個零基礎(chǔ)留學(xué)生變成同期法語和專業(yè)成績最好的中國學(xué)生，從法國昂熱大學(xué)的酒店和旅游管理專業(yè)（ESTUA）畢業(yè)。這是世界上最好的酒店管理專業(yè)之一，號稱和瑞士的洛桑酒店管理學(xué)院齊名。
但身為一名酒店管理專業(yè)的雙語復(fù)合型海歸，黃玲娣找工作時并不順利。她面試了多家五星級酒店，屢遭碰壁：“他們說我看著，什么都不懂。”
大部分五星級酒店更喜歡經(jīng)驗豐富的人來擔(dān)任管理職務(wù)。沒有經(jīng)驗的人都是從底層的服務(wù)員做起。一家酒店讓她做接待，按實習(xí)生計酬，工資600元／月，實習(xí)期6個月。另一家法資五星級酒店待遇稍好一點，安排她做行政套房的接待，月薪1000元出頭，但是“可以拿小費”。這和黃玲娣想象中的工作差得太遠(yuǎn)。
去法國留學(xué)，是為了男朋友。做決定前，黃玲娣對專業(yè)和職業(yè)規(guī)劃也沒有清晰的認(rèn)識，國內(nèi)外的行業(yè)差異，她更是沒有考慮過。她到處投簡歷，看著金融投資公司的抬頭也順便投了一份，結(jié)果面試的時候才知道是保險公司。
留學(xué)花了三十多萬元，回來做600元一個月的服務(wù)員，這個性價比太低了，她落差巨大。“不是不能從基層做起，但是總感覺這個待遇和實習(xí)期有點被人欺負(fù)了。”
最終她找到了一份在恒升半島酒店的工作，從客房部經(jīng)理助理做起。
那是一家位于外灘的四星級酒店。客房最多的時候，有321間，雖然名義上是經(jīng)理助理，但作為干部儲備，其他員工忙不過來的時候，黃玲娣也要幫忙抽檢房間。后來西餐部外國客人比較多，她又被調(diào)任餐飲部經(jīng)理助理，早餐高峰時段幫忙端盤子。“雖然主要是做人手調(diào)配，但是大家都忙著，干站著也不好。”她還干過前廳接待，有法國客人來兌換錢幣時，好好“秀”了一下流利的法語。“把周圍的服務(wù)員都聽傻了。”
恒升半島酒店的老板是香港籍上海人，雖然是港資企業(yè)，但是內(nèi)部運作借鑒了國企的黨政工團(tuán)結(jié)構(gòu)。其黨支部副書記張志剛看好黃玲娣，她的求學(xué)經(jīng)歷和資歷給張志剛留下了“外文不錯，是專業(yè)人才，吃得起苦”的印象。他將黃玲娣納入重點培養(yǎng)對象，讓她擔(dān)任黨支部的組織委員，兼任團(tuán)支部書記。在國企思路里，這是一種干部培養(yǎng)的待遇，同時也是晉升的路徑。
在恒升半島酒店經(jīng)過餐飲部、客房部等部門輪崗，黃玲娣迅速對酒店的整體運作有了具象化的了解，那些學(xué)校里學(xué)的理論知識、案例分析開始從紙面上站了起來。這些基礎(chǔ)輪崗，對她之后安排人手調(diào)配、制定績效考核很有幫助。
更重要的是，在這里她完成了從學(xué)生到職場人的蛻變。剛開始工作的時候，一被領(lǐng)導(dǎo)批評，她就委屈得在回家的公交車上直掉眼淚。經(jīng)歷久了，她總結(jié)出，酒店行業(yè)入行門檻不高，但從業(yè)者人員組成復(fù)雜，要想做好酒店這一行，要有足夠承受委屈、壓力的能力。而且，在一個國企氛圍的企業(yè)里，行事低調(diào)謹(jǐn)言慎行是非常重要的。
但她并不滿足于此。酒店業(yè)并不是恒升集團(tuán)的主營業(yè)務(wù)，目前恒升只有這一家單體酒店，暫時也沒有開發(fā)其他酒店的計劃。對于想在酒店管理行業(yè)有所發(fā)展的她來說，空間有限。
黃玲娣瞅準(zhǔn)機(jī)會，跳槽到了張江酒店經(jīng)營管理有限公司，做總經(jīng)理助理。這家公司的旗下管理著龍東商務(wù)酒店和信安左城兩家四星級商務(wù)酒店。
離職時，張志剛極力挽留。到現(xiàn)在張志剛還很惋惜她的離開。“當(dāng)時集團(tuán)有意培養(yǎng)她做酒店的高管，但是覺得還要多歷練一段時間。”
不過黃玲娣已經(jīng)選擇了重新開始。作為總經(jīng)理助理，她主要負(fù)責(zé)行政人事和市場拓展。有國外留學(xué)的專業(yè)素養(yǎng)打底，再結(jié)合一線運營的實踐經(jīng)驗，她很快體現(xiàn)出了獨特的優(yōu)勢，管理層很快發(fā)現(xiàn)了這個初露頭角的年輕人。
她運氣確實不錯。公司本身有三個副總職位設(shè)置，當(dāng)時正好有一個空缺。半年后公司召開董事會，總經(jīng)理提名她做副總，獲得了董事會的通過。黃玲娣成為了張江酒店管理有限公司的副總經(jīng)理。
直到最近，黃玲娣才知道自己當(dāng)初投簡歷的思路壓根出了問題。一位在業(yè)內(nèi)做了十年，經(jīng)歷過酒店咨詢公司、國際五星級酒店管理集團(tuán)和開發(fā)商酒店招商部門的資深業(yè)內(nèi)人士告訴她：一般來說，像她這樣的專業(yè)和學(xué)歷背景，應(yīng)該直接把簡歷投給酒店管理集團(tuán)，然后在集團(tuán)的管理團(tuán)隊內(nèi)部獲得一個職位，從基礎(chǔ)做起，一級級晉升。
那是一條相當(dāng)主流，而且待遇不錯的路徑。而像黃玲娣這樣，第一份工作直奔一家單體酒店而去的，往往少有機(jī)會參與到酒店的一線管理中去。最直接的原因是：簡歷是遞給酒店總經(jīng)理的，對方的需求大部分是服務(wù)員一類，工資開不高，不適合有專業(yè)背景的人。
美劇里的主婦已經(jīng)有兩位去面試工作了，現(xiàn)實里的應(yīng)屆畢業(yè)生們蜂擁搶奪少得可憐的工作崗位，跑去應(yīng)聘做大學(xué)生船娘的也大有人在。金融風(fēng)暴的時代，你就算沒有處于風(fēng)暴的中心，也必定感受到了涼風(fēng)颼颼。不論是焦慮等待offer的畢業(yè)生，還是糾結(jié)于亂世工作換或者不換的職場菜鳥。姐妹們千萬不能坐以待斃，現(xiàn)在就磨煉好你的“敲門磚”。我們請教了職場專家，看看他們心中有哪些求職必殺技，為你一一道來。
美式簡歷得人心
制作簡歷的原則應(yīng)是“形式服從功能”，放棄那些過于花哨、長篇累牘的文本吧。
以簡潔和詳細(xì)的分類來制作的美式風(fēng)格簡歷最能打動人事經(jīng)理的心――簡歷頁數(shù)不要超過兩頁，內(nèi)容大致可以分類為個人基本資料、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、項目實踐經(jīng)歷、出國交流經(jīng)歷等，如果你是應(yīng)屆畢業(yè)生，不要忽略多加上一欄在校獲得的獎勵和獎學(xué)金。另外，切記沒有一位HR是喜歡看你豐富多彩的業(yè)余生活經(jīng)驗的。
證書在質(zhì)量不在量
你的證書不僅是你能力的重要憑證。也是證明你簡歷是否摻有水分的參考。一張有分量，且有針對的行業(yè)相關(guān)證書能令你從眾多簡歷中脫穎而出。
證書肯定能為你加分，比如應(yīng)聘公司IT部門主管，那么一張ITLT V3證書絕對令你傲視群雄，如果沒有這樣重量級的證書，至少要在簡歷中附帶語言類證書和計算機(jī)等級證書。切記不要把你所有的證書都一股腦地寄給公司，那樣會讓人事主管覺得你沒有認(rèn)真閱讀申請職位的要求，甚而會判定你根本不了解這個行當(dāng)。這其實也是遵循我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的，為一個崗位定制一份專屬簡歷的原則。
獵頭亦是敲門磚
以往你可能會討厭獵頭打來的電話。現(xiàn)在應(yīng)該是你和他們熱絡(luò)的時候了。
獵頭篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)往往只看是否具有相關(guān)行業(yè)職業(yè)證書，工作年限長短以及個人性格如何等。因此，你與獵頭伙伴接觸的時候，不要吝惜讓他知道你有哪些證書，懂得強(qiáng)調(diào)自己有足夠的工作年限，同時展現(xiàn)你誠懇待人接物的一面，那么你一定會是他們的第一選擇。
在線申請要針對
在線簡歷中，關(guān)鍵字的重要性就如它的名字一般。
在線申請絕對不是把你的簡歷簡單復(fù)制一遍，因為大多數(shù)公司的人事主管通常通過搜索關(guān)鍵字的方式來選擇感興趣的簡歷。因此，在線申請的時候一定要對申請的公司有針對性，尤其在自我評價這一欄上。應(yīng)聘公司的名字、相關(guān)行業(yè)培訓(xùn)證書，甚至申請職位的名稱都會是關(guān)鍵字。
求職美照不可缺
第一印象的重要性不言而喻。富有朝氣的面貌讓人事經(jīng)理一眼相中你。
大多數(shù)的公司并不會明確在招聘要求上提出求職者要附上求職照，但是這并不意味著你的簡歷可以缺少求職照。有份調(diào)查顯示，83％的人事經(jīng)理希望在照片上對求職者有個初步的了解。大多數(shù)人事主管都表示。他們壓根不會在意面試者的黑眼圈和青春痘都在照片上神奇地消失，但他們會在意面試時你是否和照片上有一致的職業(yè)微笑和富有朝氣的良好面貌。
薪資要求巧妙提
別再對網(wǎng)上曬工資的炫耀帖嗤之以鼻，它們能成為你很棒的參考。
一般情況下，你并沒有必要在簡歷上提出薪資要求。但也有不少的公司會在招聘信息上要求應(yīng)聘者提出期望月薪。這個時候。不妨先搜索一下這個職位頭銜當(dāng)前的行情，也可以上一些公眾論壇翻閱一些晾曬工資的帖子。期望薪資不應(yīng)該是一個準(zhǔn)確的數(shù)值，最明智的選擇是一個范圍。范圍之間相差的百分比在10％到25％即可，比如你可以在簡歷上寫明你的期望月薪為8500元到10000元之間。這樣在面試的時候，你可以通過強(qiáng)調(diào)自己在這個職位上的工作能力和優(yōu)勢，給提升薪資多保留一分余地。
小鏈接：另類求取
掃樓：將一座辦公樓從頭到尾都跑一遍，比如敲進(jìn)一家公司的大門，牛氣地大喊一聲：“我就是你們需要的人才!”找工作，上淘寶：北方工業(yè)大學(xué)的一個數(shù)學(xué)班在淘寶網(wǎng)上開了一家店鋪拍賣自己，價格從2000元到3000元不等。
職場專家訪談 “選擇自己喜歡做的事情；總是用積極的心態(tài)面對職場中的順境和逆境；全心投入當(dāng)下的工作。”作為一名擁有豐富招聘經(jīng)驗的企業(yè)高管，求職者的哪些品質(zhì)是最能夠打動你的?
招不滿，企業(yè)渴
招聘管理培訓(xùn)生，總讓企業(yè)頭疼。有的企業(yè)管理培訓(xùn)生項目很不錯，招聘時卻犯難了：哪怕二三十名管理培訓(xùn)生都招不滿。
我個人認(rèn)為，管理培訓(xùn)生值得大學(xué)生們關(guān)注。管理培訓(xùn)生項目正向二三四線城市分布。從大的環(huán)境來看，二三線城市的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，出現(xiàn)了龐大的市場，企業(yè)需要管理培訓(xùn)生去開拓市場。而五年前，管理培訓(xùn)生更多集中在北上廣深一線城市，以及發(fā)展相對較快的二線城市。此外，外企出現(xiàn)了管理層本土化趨勢，特別是二三四線城市，派外國人來管理很可能水土不服。
對二三四線城市的大學(xué)生而言，這些都是好信息。
我們到大學(xué)幫企業(yè)做管理培訓(xùn)生項目宣傳時，卻發(fā)現(xiàn)很多目標(biāo)學(xué)生不投簡歷，主要是因為他們對管理培訓(xùn)生這個項目不太了解。
有一次，我們到湖北某大學(xué)。有大學(xué)生問：“管理培訓(xùn)生是什么？是不是一種教育培訓(xùn)？要不要交學(xué)費？”我們經(jīng)常聽到這些問題，第一次聽到時覺得可笑。當(dāng)我們向他們解釋管理培訓(xùn)生是企業(yè)為自己培養(yǎng)未來中高層管理精英時，有的大學(xué)生還是不理解：“不要學(xué)費，還有很高的工資？”
此外，有的大學(xué)生只對某些企業(yè)的管理培訓(xùn)生項目有些了解，結(jié)果導(dǎo)致這些企業(yè)的報名人數(shù)不斷增加，競爭過于激烈，錄取比率高達(dá)幾千比一。其實，很多企業(yè)的管理培訓(xùn)生項目都不錯，需要大學(xué)生們自己去了解。
近幾年，企業(yè)招聘管理培訓(xùn)生的人數(shù)都在增加。管理培訓(xùn)生是不限專業(yè)的，企業(yè)考察前三位的能力是學(xué)習(xí)能力、符合企業(yè)文化和價值觀以及領(lǐng)導(dǎo)力。中國大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力還Ok，缺的是領(lǐng)導(dǎo)力，這是導(dǎo)致企業(yè)招不滿管理培訓(xùn)生的另一個原因。
這也出現(xiàn)了一個有意思現(xiàn)象，符合企業(yè)要求的大學(xué)生不多，企業(yè)都在搶這些人，使這些人手中握有多個Offer。
要想在管理培訓(xùn)生招聘中脫穎而出，大學(xué)生要在大學(xué)期間有意識地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力。不妨多參與社團(tuán)活動和社會實踐，爭取做leader，完成有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而鍛煉解決問題、帶領(lǐng)團(tuán)隊的能力。其次，多去公司實習(xí)，去大地方拓展視野。
本土化，待認(rèn)同
管理培訓(xùn)生最早出現(xiàn)在外企，幾乎每個快速消費品企業(yè)，比如歐萊雅、瑪氏、寶潔，都有管理培訓(xùn)生項目。
近兩年，中國本土企業(yè)也在做管理培訓(xùn)生項目。值得注意的是，當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)紛紛啟動管理培訓(xùn)生項目，雖然名稱有些不同，比如盛大叫牛人項目，大眾點評叫尖子生計劃。每個企業(yè)每年招一二十名管理培訓(xùn)生，年薪高達(dá)二三十萬元。
在中國本土的管理培訓(xùn)生項目，有的含金量很高，競爭激烈，比如招商銀行總部管理培訓(xùn)生計劃。但是，本土企業(yè)管理培訓(xùn)生項目面臨著一個最大問題——能否得到企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)同。
外企的管理培訓(xùn)生項目歷史長，很多高管從這個項目中成長起來，這些人對管理培訓(xùn)生項目有感情，可能會提供更多的支持。中國本土企業(yè)開展管理培訓(xùn)生項目時間短，還沒有經(jīng)歷內(nèi)部嚴(yán)格的驗證。到底中國本土管理培訓(xùn)生項目是否會成功，目前還不清楚，很可能頭幾批管理培訓(xùn)生會成為管理培訓(xùn)生本土化的實驗品。
假頭銜，擦亮眼
大學(xué)生找工作時最看中兩點：薪水和發(fā)展空間。
管理培訓(xùn)生正好契合了學(xué)生的心理，但也出現(xiàn)了一個問題：有些企業(yè)對招聘進(jìn)行包裝，雖然招的是普通人力資源、市場崗位，卻安上了人力資源管理培訓(xùn)生、市場管理培訓(xùn)生的頭銜。
醫(yī)療企業(yè)招聘銷售人員不好招，往常企業(yè)招聘時叫銷售代表、醫(yī)藥代表。看到這些字眼，有人聯(lián)想：“是不是騙子？會不會要行賄？”于是有的企業(yè)干脆把崗位改成醫(yī)藥銷售管理培訓(xùn)生，其實這與企業(yè)培養(yǎng)管理層沒有關(guān)系，還是銷售。
應(yīng)聘管理培訓(xùn)生時，要弄清楚自己的職業(yè)目標(biāo)，同時，也要進(jìn)行甄別。
首先，對于大企業(yè)的管理培訓(xùn)生項目，大學(xué)生要去了解其中的內(nèi)容，這些通過網(wǎng)上搜索，很好找。
第二，要分析自己的興趣和管理培訓(xùn)生項目的匹配度。有的醫(yī)療企業(yè)就是招銷售，要是不喜歡在市場部干活，就不要投簡歷了。
第三，看企業(yè)的實力。一般的企業(yè)招管理培訓(xùn)生，一個人的招聘成本是2~5萬元，這不包括應(yīng)聘成功后在企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展費用。可以通過管理培訓(xùn)生項目開展的年頭，來判斷企業(yè)的實力。寶潔的管理培訓(xùn)生項目有幾十年了，在這方面有深厚的沉淀。要是有的企業(yè)開展管理培訓(xùn)生只有一二年的歷史，那么進(jìn)去后很可能是“小白鼠”（實驗品）。2010年，團(tuán)購網(wǎng)絡(luò)非常火爆，有些團(tuán)購網(wǎng)為了吸引大學(xué)生，推出了管理培訓(xùn)生項目。但是，2011年就開始裁管理培訓(xùn)生了。因為管理培訓(xùn)生工資高，不能在短期創(chuàng)造與工資相等的價值，企業(yè)面臨運營困難時，就裁他們這些“吃閑飯”的了。
最后，是找?guī)熜謳熃愦蚵爟?nèi)部信息。
前途懸，尷尬處
不論是外企，還是中國本土企業(yè)，管理培訓(xùn)生都存在一個問題：每到對他們進(jìn)行評估時，人力資源就犯怵。
管理培訓(xùn)生到了企業(yè)一般都要輪崗，六個月或八個月一個崗位，兩年內(nèi)三到四個崗位，之后再評估再定位。管理培訓(xùn)生比同年畢業(yè)的同學(xué)薪水高，但是，到了一個崗位，部門領(lǐng)導(dǎo)卻對管理培訓(xùn)生的定位存在困惑：是給管理培訓(xùn)生重要工作還是一般的工作？管理培訓(xùn)生到部門來是參觀還是做事？
對管理培訓(xùn)生而言，也存在困惑。
管理培訓(xùn)生和普通崗位員工的職業(yè)發(fā)展道路完全不同。在普通崗位，比如人力資源有招聘崗位，也有薪酬崗位，在其中一個崗位干兩年，就成為這個崗位的小專家了，至少可以晉升高級專員或主管。這是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展晉升道路。
管理培訓(xùn)生卻不同，往往在人力資源部干六個月后，再在市場部做六個月，其實，在這類職能部門，6~8個月是學(xué)不到太多東西的。兩年輪崗結(jié)束，要是表現(xiàn)好，就能得到管理崗位，這就算成功了。要是不成功，他們的一個選擇是做普通崗位，但這等于從頭再來。要是選擇離開企業(yè)，這時的競爭力PK不過在同一個崗位上踏踏實實工作兩年的人。
但是，管理培訓(xùn)生項目確實給企業(yè)和大學(xué)生提供了機(jī)會。
一、引 言
改革開放以來，國家高度重視科技創(chuàng)新。2006年，國務(wù)院《關(guān)于實施科技創(chuàng)新規(guī)劃綱要增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的決定》，提出要建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略。企業(yè)是建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要主體，只有充分發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新的積極能動性，才能實現(xiàn)建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，當(dāng)前我國企業(yè)的創(chuàng)新積極性并不高，創(chuàng)新水平依然不足。據(jù)統(tǒng)計，2010年中國工業(yè)企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度僅為0.93%，而同期日本、美國、德國等國家的研發(fā)投資強(qiáng)度分別為3.57%、2.93%和2.23%。2015年我國研發(fā)投入規(guī)模達(dá)到1.4萬億元，位居全球第二，但尚不足美國的50%，且創(chuàng)新綜合能力僅排名第18位，這意味著我國企業(yè)的創(chuàng)新水平與發(fā)達(dá)國家相比，仍有較大差距。是什么因素制約著我國企業(yè)創(chuàng)新水平的提高呢？除已有研究發(fā)現(xiàn)的企業(yè)規(guī)模、社會網(wǎng)絡(luò)等因素外，是否還存在著其他與中國特殊制度背景相關(guān)的影響因素呢？Chang等（2015）基于美國企業(yè)的實證研究發(fā)現(xiàn)，會計穩(wěn)健性不利于企業(yè)創(chuàng)新[1]。在創(chuàng)新水平一直遙遙領(lǐng)先的美國，這一結(jié)論恰恰支持了FASB（美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會）和IASB（國際會計準(zhǔn)則理事會）的決定――2008年FASB和IASB決定在其概念框架中取消會計穩(wěn)健性要求。
鑒于此，本文以2008―2012年我國滬深非金融類A股上市公司為樣本，討論高管社會網(wǎng)絡(luò)和會計穩(wěn)健性分別對企業(yè)創(chuàng)新的影響，以及高管社會網(wǎng)絡(luò)對會計穩(wěn)健性和企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
二、理論分析與研究假設(shè)
（一）高管社會網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)創(chuàng)新
創(chuàng)新活動的主要特點是高風(fēng)險、高投入、回收期長。隨著技術(shù)發(fā)展的日新月異和社會分工的進(jìn)一步細(xì)化，單個企業(yè)由于靈活性低、創(chuàng)新資源匱乏和管理能力不足等原因已經(jīng)很難獨立完成創(chuàng)新活動，于是產(chǎn)生了技術(shù)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)、供應(yīng)鏈聯(lián)盟、產(chǎn)業(yè)集群、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等新興的創(chuàng)新關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。社會網(wǎng)絡(luò)雖然不是為了組成創(chuàng)新團(tuán)體而特別構(gòu)建的，但是卻能像創(chuàng)新團(tuán)體一樣從網(wǎng)絡(luò)中獲取創(chuàng)新資源，對企業(yè)創(chuàng)新活動有著不可忽視的影響。其影響具體體現(xiàn)在有利于企業(yè)獲得信息優(yōu)勢、獲得創(chuàng)新資金和提高風(fēng)險承擔(dān)水平三個方面。
1.高管社會網(wǎng)絡(luò)有利于企業(yè)獲得信息優(yōu)勢。一家企業(yè)的成敗往往與經(jīng)營者是否擁有廣泛的社會交往和聯(lián)系相關(guān)。社會交往和聯(lián)系形成的社會網(wǎng)絡(luò)是一個重要的信息溝通渠道，能夠促進(jìn)信息自由和低成本地通過該網(wǎng)絡(luò)流動，實現(xiàn)專有信息平臺的共享，為公司贏得競爭性優(yōu)勢并抑制特有投資信息的流出[2]。提高了創(chuàng)新決策質(zhì)量和效率。然而，社會網(wǎng)絡(luò)成員獲取社會網(wǎng)絡(luò)中的資本時會受到自身的網(wǎng)絡(luò)位置約束，網(wǎng)絡(luò)中心度越高的高管，獲得信息的通道越多[3]。速度越快，做出創(chuàng)新決策的質(zhì)量和效率越高，進(jìn)而企業(yè)的創(chuàng)新水平越高。
2.高管社會網(wǎng)絡(luò)有利于企業(yè)獲得創(chuàng)新資金。創(chuàng)新投資需要大量的資金。高管社會網(wǎng)絡(luò)可以幫助企業(yè)以更低的成本更便捷地獲取外部資金，這是因為：一方面，社會網(wǎng)絡(luò)的信用提升功能可以幫助企業(yè)及時獲取更多的外部資金，為企業(yè)融資提供事前信用擔(dān)保；另一方面，社會網(wǎng)絡(luò)的聲譽(yù)治理機(jī)制可以幫助企業(yè)降低違約風(fēng)險，拓展融資渠道[4]，為企業(yè)融資提供事后違約擔(dān)保。成員企業(yè)一旦違約，就很難得到后續(xù)的資金支持。因此，社會網(wǎng)絡(luò)的雙重保險作用有助于企業(yè)籌集更多的資金進(jìn)行創(chuàng)新投資。
3.高管社會網(wǎng)絡(luò)有利于企業(yè)提高風(fēng)險承擔(dān)水平。創(chuàng)新屬于風(fēng)險性的投資活動，創(chuàng)新水平的高低很大程度上受企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平的影響。企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平越高，企業(yè)創(chuàng)新水平越高[5]。高管社會網(wǎng)絡(luò)可以通過提高企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平。一方面，風(fēng)險承擔(dān)必然消耗企業(yè)的資源，對資源具有較強(qiáng)的依賴性。社會網(wǎng)絡(luò)的資源配置效應(yīng)為風(fēng)險承擔(dān)提供了資源保障，提高了企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平，表現(xiàn)為負(fù)債的提高和研發(fā)投入增長加快[6]。另一方面，高管社會網(wǎng)絡(luò)為網(wǎng)絡(luò)成員提供了失業(yè)保障。社會網(wǎng)絡(luò)具有勞動力市場保險效應(yīng)[7]，網(wǎng)絡(luò)成員由于其豐富的社會關(guān)系，即使被一家企業(yè)解雇，也很容易找到下一個雇主，因此，更能承受創(chuàng)新失敗所致的失業(yè)風(fēng)險，從而提高企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平。鑒于此，提出假設(shè)1：
H1：高管社會網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。
（二）會計穩(wěn)健性與企業(yè)創(chuàng)新
會計穩(wěn)健性是股東、債權(quán)人和國家等利益相關(guān)者監(jiān)督和控制管理者的一種重要手段。它雖然系統(tǒng)性降低了企業(yè)當(dāng)期盈余，但卻有利于股東、債權(quán)人、國家等信息使用者了解企業(yè)當(dāng)前的基本財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，緩解管理者與所有者的沖突，為企業(yè)創(chuàng)新決策提供良好的信息基礎(chǔ)和資金支持，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。
1.會計穩(wěn)健性可以?解管理者和所有者的沖突。大量研究發(fā)現(xiàn)，管理者和所有者之間的問題是導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新不足的重要因素[8]。會計穩(wěn)健性可以緩解這種問題，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。理論認(rèn)為股東的目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展，愿意承擔(dān)風(fēng)險性投資活動，管理者的目標(biāo)是完成短期業(yè)績考核，規(guī)避風(fēng)險性投資活動，二者存在利益沖突。信息不對稱和契約不完備導(dǎo)致的問題為管理者操縱利潤以完成短期業(yè)績考核和規(guī)避創(chuàng)新等風(fēng)險性投資活動提供了可能，不利于企業(yè)提高創(chuàng)新水平。已有研究發(fā)現(xiàn)，由于人契約責(zé)任有限和契約簽訂依據(jù)單一（只能依據(jù)會計報告），所有者可以利用會計穩(wěn)健性來緩解問題[9]。問題得以緩解后，企業(yè)的創(chuàng)新水平預(yù)期將得以提升。
2.為企業(yè)創(chuàng)新提供資金支持。融資約束是各種類型企業(yè)創(chuàng)新不足的重要制約因素，會計穩(wěn)健性可以緩解企業(yè)的融資約束，為企業(yè)創(chuàng)新活動提供資金支持。首先，會計穩(wěn)健性有利于企業(yè)緩解債務(wù)融資約束。會計穩(wěn)健性可以完善債務(wù)契約，降低債務(wù)融資成本，有利于債權(quán)人及時獲得違約信號，有利于債務(wù)人優(yōu)先享受較低的貸款利率、較大的單筆貸款金額和較長的貸款期限，從而緩解企業(yè)的債務(wù)融資約束[10，11]。其次，會計穩(wěn)健性有利于企業(yè)緩解股權(quán)融資約束。國內(nèi)外許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)會計穩(wěn)健性可以緩解管理者和外部投資者的信息不對稱問題，降低企業(yè)的權(quán)益資本成本。會計穩(wěn)健性水平越高的企業(yè)進(jìn)行股權(quán)再融資的可能性越大，再融資費用率和再融資金額也越低 [13]。基于此，提出假設(shè)2：
H2：會計穩(wěn)健性促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。
（三）高管社會網(wǎng)絡(luò)對會計穩(wěn)健性和企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
企業(yè)是一個有機(jī)整體，其創(chuàng)新水平是多個因素共同作用的結(jié)果，既可能受到高管社會網(wǎng)絡(luò)的影響，又可能受到會計穩(wěn)健性的影響。中國是“關(guān)系”盛行的社會，在某些時候，“關(guān)系”可能會起到關(guān)鍵的作用。高管社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是企業(yè)獲得創(chuàng)新信息的重要通道，是國家非正式制度的重要補(bǔ)充和替代，構(gòu)成了企業(yè)生存發(fā)展的外部非正式環(huán)境，對會計穩(wěn)健性和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系可能存在著一定的影響。
會計穩(wěn)健性起源于會計估計和不確定性，但是產(chǎn)生的直接原因是利益相關(guān)者的信息不對稱性，因為信息不對稱是不確定性和契約各方的有限知識共同作用的結(jié)果。利益相關(guān)者的信息不對稱導(dǎo)致利益相關(guān)者的損失不對稱，理性的管理者因?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營真實情況更具信息優(yōu)勢，可能會損害其他利益相關(guān)者的利益。為了降低?p失程度，其他利益相關(guān)者除了完善契約內(nèi)容，還會通過會計穩(wěn)健性原則來管控管理者。會計穩(wěn)健性原則明確規(guī)定，由不確定性帶來的可能收益或資產(chǎn)，會計人員一般不予確認(rèn)或必須按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)才能確認(rèn)。但是，由不確定性帶來的可能損失或負(fù)債，除非概率極小，否則應(yīng)予以確認(rèn)。因此會計穩(wěn)健性通過報告最低的資產(chǎn)和收入，以及報告最高的負(fù)債和費用，實現(xiàn)會計信息的可靠性、相關(guān)性和一致性，從而降低股東、債權(quán)人和國家等其他利益相關(guān)者的損失。按正常的信息獲取速度和流量來說，會計穩(wěn)健性可以彌補(bǔ)契約治理的不足，成為重要的公司治理工具，降低股東和管理者以及債權(quán)人和管理者之間的信息不對稱程度，防止管理者的決策行為背離企業(yè)價值最大化目標(biāo)，為企業(yè)緩解問題和獲取創(chuàng)新資金提供保障。然而，高管社會網(wǎng)絡(luò)加速了企業(yè)獲取外部信息的速度和數(shù)量，使得企業(yè)確認(rèn)收入和費用的證據(jù)更充分，導(dǎo)致當(dāng)期利潤進(jìn)一步降低①，不利于企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動。
首先，高管社會網(wǎng)絡(luò)不利于會計穩(wěn)健性緩解問題。高管社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系為管理者躲避會計穩(wěn)健性管控提供了職位擔(dān)保。中國企業(yè)對管理層的激勵主要是在位激勵。職位是管理層的主要利益來源，理性的管理者為了穩(wěn)固其職位，更偏好短期項目。高管社會網(wǎng)絡(luò)具有勞動力市場保險效應(yīng)[7]，為網(wǎng)絡(luò)成員提供了潛在的高管席位。網(wǎng)絡(luò)中心度高的高管可以認(rèn)識更多其他公司的高管，獲取社會資本的能力更強(qiáng)，社會聲譽(yù)更高，更容易獲得潛在的高管職位。因此，社會網(wǎng)絡(luò)中心度高的高管面臨在位激勵和短期業(yè)績壓力時，為了實現(xiàn)個人利益，更可能不受會計穩(wěn)健性的約束，虛增企業(yè)利潤，減少創(chuàng)新投資。
其次，高管社會網(wǎng)絡(luò)不利于會計穩(wěn)健性緩解企業(yè)融資約束。高管社會網(wǎng)絡(luò)通過加速信息的流通速度和流通量使得會計穩(wěn)健性對企業(yè)當(dāng)期業(yè)績進(jìn)一步系統(tǒng)性低估，可能導(dǎo)致債權(quán)人和投資者增加逆向選擇、增強(qiáng)監(jiān)督力度，不利于企業(yè)緩解融資約束。（1）不利于企業(yè)獲得債務(wù)融資。債務(wù)契約的訂立通常以會計指標(biāo)為依據(jù)，高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度較高時，會計穩(wěn)健性要求的及時確認(rèn)損失會使會計指標(biāo)惡化，可能無法達(dá)到債務(wù)契約的要求。債權(quán)人為了保護(hù)自己的財產(chǎn)安全，會加大對公司的監(jiān)督力度，提高公司的外部融資成本，減少對公司的資金供給，加重企業(yè)的融資約束，甚至干預(yù)公司的經(jīng)營活動[14]。（2）不利于企業(yè)獲得股權(quán)融資。高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度較高時，會計穩(wěn)健性加大了公司出現(xiàn)虧損的可能性，表現(xiàn)為會計盈余的下降而非現(xiàn)金流，而連續(xù)的會計盈余下降有可能導(dǎo)致公司失去股權(quán)再融資資格，不利于企業(yè)從資本市場獲得融資[15]。基于此，提出假設(shè)3：
H3：高管社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系削弱了會計穩(wěn)健性對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。
三、實證研究設(shè)計
（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文的初始研究樣本為2008―2012年深滬兩市所有A股上市公司，按照下列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行剔除：（1）金融行業(yè)的上市公司；（2）樣本期間被ST和*ST公司；（3）管理者信息和公司財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司；（4）資產(chǎn)負(fù)債率大于1的公司；（5）當(dāng)年IPO的公司。經(jīng)過篩選，最終的研究樣本為2815個觀測值。樣本期間之所以截止于2012年，是考慮到中央組織部在2013年10月《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在企業(yè)兼職（任職）問題的意見》后許多上市公司獨立董事紛紛辭職，這使得上市公司高管社會網(wǎng)絡(luò)在此前后的可比性大幅降低。本文的高管社會網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫中的高管簡歷經(jīng)過手工整理和Pajek軟件處理后獲得，其他財務(wù)數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。為了消除極端值的影響，對所有連續(xù)變量使用箱線圖探測其是否存在離群值，若有離群值，進(jìn)行縮尾處理。
（二）主要變量設(shè)計
1.會計穩(wěn)健性（Consv）。盡管會計穩(wěn)健性至少已經(jīng)影響了會計行為500多年，但目前尚無統(tǒng)一的度量方法[16]。Basu（1997）率先對會計穩(wěn)健性進(jìn)行實證研究，認(rèn)為市場回報是經(jīng)濟(jì)收益，會計盈余是對經(jīng)濟(jì)收益的確認(rèn)，會計穩(wěn)健性意味著會計盈余對差的市場回報更加敏感，于是提出了盈余―股票報酬計量模型[16]。考慮到我國資本市場的發(fā)展尚不完善，借鑒張金鑫和王逸（2013）的做法，采用盈余波動程度來度量企業(yè)的會計穩(wěn)健性。他們認(rèn)為會計穩(wěn)健性對壞消息的更及時確認(rèn)導(dǎo)致盈余的負(fù)偏分布和盈余波動的增大，盈余的波動程度反映了盈余對壞消息的增量確認(rèn)，可作為會計穩(wěn)健性的變量[17]。
2.高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度（SN）。現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于社會網(wǎng)絡(luò)的研究主要集中于董事網(wǎng)絡(luò)，很少涉及監(jiān)事會與管理層。但是，董監(jiān)高的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系都可能影響企業(yè)創(chuàng)新，因為如果企業(yè)創(chuàng)新缺少某種資源，只要某一個董監(jiān)高有這種資源，公司就會很容易從他們手中獲取這種資源。因此，本文的高管指上市公司的董事會成員、監(jiān)事會成員和管理層成員。
關(guān)于社會網(wǎng)絡(luò)中心度的度量，借鑒陳運森和謝德仁（2012）的做法，用程度中心度、中介中心度、接近中心度和特征向量中心度四個指標(biāo)的綜合指標(biāo)來衡量每個高管在整個上市公司高管網(wǎng)絡(luò)中所處的位置[18]。具體來說，按以下步驟計算高管的社會網(wǎng)絡(luò)中心度：（1）從國泰安的公司治理數(shù)據(jù)庫中，分年度下載上市公司高管個人資料，按姓名字段排序，找到同名高管，手工識別同名高管是否為同一人，并做同名標(biāo)記處理；（2）剔除已離任或者原任高管數(shù)據(jù)，剔除董監(jiān)高以外的其他職務(wù)數(shù)據(jù)，分年度計算每一個高管的網(wǎng)絡(luò)中心度（程度中心度、中介中心度、接近中心度和特征向量中心度）；（3）為了消除四個中心度指標(biāo)之間量綱上的差別以及異常值的影響和更加突出指標(biāo)的差異性，再分別對四個網(wǎng)絡(luò)中心度指標(biāo)進(jìn)行分年度排序并分成十組，賦值 0～9；（4）以公司為單位計算每家公司所有高管的網(wǎng)絡(luò)中心度均值、中位數(shù)、最大值和最小值，以得到公司層面的高管網(wǎng)絡(luò)中心度；（5）對四個網(wǎng)絡(luò)中心度標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)求平均數(shù)，計算得出綜合的公司網(wǎng)絡(luò)中心度指標(biāo)（SN_median和SN_max）。
3.控制變量。參考余琰和李怡宗（2016）、潘越等（2015）的研究，將企業(yè)規(guī)模（Size）、經(jīng)營業(yè)績（ROA）、成長機(jī)會（TQ）、經(jīng)營現(xiàn)金凈流量（OCF）、上市年限（Age）、負(fù)債水平（Lev）和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Sh）等影響企業(yè)創(chuàng)新的因素作為控制變量納入回歸模型[19，20]。此外，還控制了年度和行業(yè)效應(yīng)。預(yù)期規(guī)模越大，企業(yè)越具有資源優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢，越可能忽視創(chuàng)新的重要性。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績越好，經(jīng)營現(xiàn)金凈流量越充裕，越有充足的資金開展創(chuàng)新活動。處于成長階段的企業(yè)，急需拓展市場，因此更有動機(jī)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。而上市時間較長的企業(yè)則更有可能進(jìn)入到成熟期甚至是衰退期，其創(chuàng)新的動機(jī)將下降。負(fù)債水平高的企業(yè)，財務(wù)風(fēng)險大，為降低企業(yè)整體風(fēng)險，此時企業(yè)更不愿意進(jìn)行高風(fēng)險的創(chuàng)新活動。國有企業(yè)與政府具有天然?系，獲取銀行資金和研發(fā)補(bǔ)助相對較容易，有利于企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新投資。具體的變量定義說明見表1。
（三）模型構(gòu)建
為了檢驗高管社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)創(chuàng)新的影響，借鑒魯桐和黨印（2014）的研究構(gòu)建如下多元線性回歸模型（1）[21]：
四、實證檢驗與結(jié)果分析
（一）描述性統(tǒng)計結(jié)果分析
從表2報告的主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果可知，50%的企業(yè)創(chuàng)新投入強(qiáng)度在1.4%以下，這說明我國上市公司的創(chuàng)新水平普遍較低。高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度（SN_median、SN_max）的最大值和最小值相差都較大，這說明企業(yè)之間的高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度水平差異較大。以中位數(shù)為劃分依據(jù)，會計穩(wěn)健性水平較低組的創(chuàng)新水平顯著低于會計穩(wěn)健性水平較高組，這初步說明會計穩(wěn)健性與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)。
（二）回歸結(jié)果分析
采用多元回歸分析模型和普通最小二乘法對研究假設(shè)進(jìn)行了實證檢驗，模型的具體回歸結(jié)果見表3。由表3可知，高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度（SN_median和SN_max）的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為正，這說明高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度與企業(yè)創(chuàng)新高度正相關(guān)，即高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，假設(shè)1得到證實。會計穩(wěn)健性的回歸系數(shù)均在5%及以上水平上顯著為正，這說明會計穩(wěn)健性與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)，即會計穩(wěn)健性促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，假設(shè)2得到證實。高管社會網(wǎng)絡(luò)和會計穩(wěn)健性變量的交互項系數(shù)顯著為負(fù)，這說明高管社會網(wǎng)絡(luò)削弱了會計穩(wěn)健性對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，假設(shè)3得到證實。
控制變量的回歸結(jié)果與預(yù)期基本相符。經(jīng)營業(yè)績（ROA）和成長機(jī)會（TQ）與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)，上市年限（Age）、負(fù)債水平（Lev）與企業(yè)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)，與預(yù)期相同。但經(jīng)營現(xiàn)金凈流量（OCF）和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Sh）與企業(yè)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)，與我們的預(yù)期相反，這可能是因為當(dāng)經(jīng)營現(xiàn)金流量較大時，現(xiàn)有產(chǎn)品盈利能力較強(qiáng)，企業(yè)更可能把內(nèi)部現(xiàn)金流用于現(xiàn)有產(chǎn)品的生產(chǎn)而非新產(chǎn)品的研發(fā)；國有企業(yè)承擔(dān)著國有資產(chǎn)保值增值的重任，在發(fā)展過程中以穩(wěn)定為先，從事創(chuàng)新活動可能不利于具有行政職務(wù)的國有企業(yè)高管升職。
（三）穩(wěn)健性檢驗
為了進(jìn)一步證實上述結(jié)論的可靠性，采用以下方法再次對研究結(jié)論進(jìn)行了檢驗。（1）為了消除高管社會網(wǎng)絡(luò)的衡量偏誤，借鑒陳運森和謝德仁（2012）的做法，以平均數(shù)和最小值計算的高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度作為高管社會網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)健性檢驗指標(biāo)[18]；（2）為了消除會計穩(wěn)健性的衡量偏誤，用資產(chǎn)減值損失和非經(jīng)營性應(yīng)計模型作為會計穩(wěn)健性的穩(wěn)健性檢驗指標(biāo)。具體的回歸結(jié)果分別見表4和表5（控制變量與表3相同，限于篇幅，未一一列出各控制變量的回歸結(jié)果）。根據(jù)表4和表5報告的回歸結(jié)果可知，上述兩種穩(wěn)健性檢驗方法的回歸結(jié)果與表3的回歸結(jié)果基本一致。這表明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。
五、研究結(jié)論與政策建議
以2008―2012年我國滬深非金融類A股上市公司的面板數(shù)據(jù)為樣本，運用多元回歸模型，實證檢驗了高管社會網(wǎng)絡(luò)和會計穩(wěn)健性對企業(yè)創(chuàng)新的直接影響，以及高管社會網(wǎng)絡(luò)對會計穩(wěn)健性和企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新；（2）會計穩(wěn)健性促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新；（3）高管社會網(wǎng)絡(luò)中心度削弱了會計穩(wěn)健性對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。為提高企業(yè)創(chuàng)新水平，企業(yè)應(yīng)將長期激勵落實到分期獎勵。我國企業(yè)主要實行在位激勵和經(jīng)營業(yè)績激勵，這種短期激勵方式的客觀存在，加之管理者的自利與短視，會計穩(wěn)健性可以幫助所有者管控管理層，抑制管理層短視，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。但是，普遍存在的高管社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系卻不利于會計穩(wěn)健性對管理層短視的治理，因此，認(rèn)為企業(yè)提高創(chuàng)新水平的重要途徑是加強(qiáng)長期激勵，并把長期激勵落實到短期獎勵上。創(chuàng)新是一項長期活動，且具有較高的風(fēng)險性，如果管理者只有在創(chuàng)新成功時才能獲得獎勵，長期激勵很難起到創(chuàng)新激勵效果。因此，企業(yè)在激勵管理者進(jìn)行長期創(chuàng)新時，應(yīng)該重視長期激勵，更應(yīng)該把長期激勵落實到分期獎勵上，長期激勵讓管理者有動機(jī)去從事長期的創(chuàng)新活動，分期獎勵讓短視自利的管理者在短期內(nèi)享受到自己的創(chuàng)新努力成果。
摘要：本文分析了在實習(xí)生招聘和管理過程中企業(yè)可能面對的難點問題，提出了具有實際操作意義的管理建議以及在實施過程中應(yīng)該注意的關(guān)鍵點，以期為企業(yè)在招聘和管理實習(xí)生方面提供參考。
關(guān)鍵詞 ：實習(xí)生 招聘 管理 操作建議
在各個企業(yè)中，實習(xí)生，這一特殊的人才群體，作為企業(yè)的人才蓄水池，在人才儲備和防范企業(yè)用人風(fēng)險方面發(fā)揮越來越重要的作用。
一、實習(xí)生的招聘
1.最易還是最難？
一般而言，實習(xí)生的校園招聘（以下簡稱“校招”）流程與社會招聘流程一致，也分為消息-簡歷收集-簡歷篩選-筆試-面試-錄用等環(huán)節(jié)，企業(yè)根據(jù)實際情況，設(shè)置相應(yīng)的環(huán)節(jié)。關(guān)于校招面試環(huán)節(jié)，倒有一個問題可以討論：校招——最易還是最難？
說最易，是因為校招簡歷基數(shù)大，面試者之間年齡、學(xué)歷、專業(yè)區(qū)分度較小；說最難，包含在兩點，一是由于學(xué)生在面試過程中的表現(xiàn)較為同質(zhì)化，面試過程中面試者性格、氣質(zhì)等體現(xiàn)的較為一致，所以難以區(qū)分；二是學(xué)生在面試前，已經(jīng)參加過較多的模擬面試，做了充足的面試功課后的結(jié)果就是掩飾性較強(qiáng)，企業(yè)面試官尚需一定的功力才能進(jìn)行辨別。現(xiàn)在很多高校或院系都設(shè)置了就業(yè)輔導(dǎo)中心或者職業(yè)發(fā)展中心，目的之一是和常年接收本校畢業(yè)生的雇主保持緊密的聯(lián)系，目的之二是培訓(xùn)和輔導(dǎo)即將畢業(yè)的學(xué)生如何選擇一個更好的企業(yè)作為職業(yè)生涯的開端，培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容包括簡歷的撰寫、模擬面試、目前就業(yè)市場上企業(yè)基本情況、面試心態(tài)、就業(yè)心態(tài)等等。其中模擬面試會邀請老師做第一次模擬面試，面試后進(jìn)行點評，提出不足與改進(jìn)建議，有些學(xué)校甚至?xí)M(jìn)行錄像，對照錄像，請同學(xué)進(jìn)行自省和改進(jìn)。通常第二次模擬面試是邀請雇主企業(yè)的人力資源面試官進(jìn)行實戰(zhàn)模擬，模擬后由企業(yè)人力資源面試官進(jìn)行點評。除此外，高校在接收本科或研究生時，部分高校會采用夏/冬令營制，選擇合適的學(xué)生進(jìn)入夏/冬令營時，也會涉及到上述測評方式。當(dāng)然，以上測評方式更多傾向于結(jié)構(gòu)化面試或非結(jié)構(gòu)化面試，現(xiàn)在校園的模擬面試已經(jīng)覆蓋到更多的招聘形式和工具，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或者各種心理、行為、職業(yè)傾向等心理測評題，原本適用社會招聘的方式、工具現(xiàn)已基本覆蓋到校園招聘的范圍了。
2.特別注意事項
（1）選擇更有利的校招時間節(jié)點
校招的時間是每年的9-11月份，補(bǔ)招結(jié)束的時間是每年的4月底5月初。但是實習(xí)生招聘時間有慣例么？事實上，這個問題和企業(yè)招聘實習(xí)生的目的性有很大的關(guān)系。
如果企業(yè)為滿足以下目的或之一：項目制企業(yè)的單個項目執(zhí)行、需要人員專業(yè)性較強(qiáng)、操作較為簡單、勞動力價格比較低廉、計件或計天薪酬、從業(yè)目的以學(xué)習(xí)鍛煉為主、工作時間集中在特定某一時期等，通常會組織實習(xí)生招聘，比如操作間或流水線的工人，快餐店員工，商場或超市的臨時銷售人員，市場活動現(xiàn)場執(zhí)行人員，某些科研院所的科研項目簡單支持人員等等，招聘的實習(xí)生范圍較廣，從大專、本科到研究生均可以，時間也比較分散，招聘可以隨時進(jìn)行。
如果企業(yè)是實習(xí)與畢業(yè)就業(yè)緊密相連，實習(xí)生的招聘等于校招，準(zhǔn)備就相對周密、提前了。從時間上看，會提前到學(xué)生畢業(yè)前一或兩年組織招聘，本科一般在大三上學(xué)期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）時期招聘，博士時間較為靈活。通常，企業(yè)會安排研究生畢業(yè)前一年的下學(xué)期（通常為每年4-5月）組織宣講、擴(kuò)展企業(yè)在校園的知名度、筆試、面試等環(huán)節(jié)，6月發(fā)放實習(xí)生錄用通知，暑期進(jìn)行實習(xí)，9月開學(xué)時實習(xí)結(jié)束，進(jìn)行考核，考核通過后，11-12月發(fā)口頭的正式員工錄用通知，次年3月發(fā)正式錄用通知，簽署三方就業(yè)協(xié)議。這是比較順利的情況，但也存在著補(bǔ)招情況，補(bǔ)招一般是在每年的11-12月，視企業(yè)情況和實習(xí)生個人情況協(xié)商實習(xí)期。從效果上看，每年11-12月補(bǔ)招實習(xí)生的簡歷數(shù)量和質(zhì)量遠(yuǎn)不如4-5月接收的實習(xí)生簡歷數(shù)量和質(zhì)量。
（2）與學(xué)校/院系就業(yè)辦保持緊密的聯(lián)系
遇到校招緊急情況怎么辦？比如說原來沒想招實習(xí)生，但現(xiàn)在由于種種原因又需要招了、現(xiàn)有人員流失急需儲備、為控制企業(yè)的用人風(fēng)險急需目前某個在崗實習(xí)生的學(xué)習(xí)、生活資料……部門可能隨時會提出這樣或那樣的要求，作為職能部門，應(yīng)變、應(yīng)急的響應(yīng)速度、獲取特別信息和分析綜合資料能力很重要，所以，為預(yù)備這些突發(fā)問題，企業(yè)人資部日常保持與校園的緊密聯(lián)系很有必要。多參加一些校/院就業(yè)辦組織的與企業(yè)相關(guān)的活動，成為企業(yè)招聘目標(biāo)院校的實習(xí)合作基地，應(yīng)學(xué)校邀請與在校學(xué)生多溝通交流，時刻關(guān)注校園的畢業(yè)情況，運用微信、微博、校園內(nèi)著名BBS關(guān)注就業(yè)辦工作等都是保持緊密聯(lián)系的有效方式。
（3）招聘若是“賣企業(yè)”，找到“賣點”很重要
校招和社招一樣，要招聘甄選出合適的人才，除了一些科學(xué)測評方法、工具的選擇外，擁有大量的可甄選的投遞簡歷的基數(shù)人選也較為重要。企業(yè)和人才都好像一件商品，在招聘和應(yīng)聘的過程中，要相互介紹自己“物美價廉”的原因，即所謂的“賣點”。這是企業(yè)核心的價值，能為企業(yè)吸引到真誠、穩(wěn)定的人才關(guān)鍵點。這種“賣點”大到企業(yè)在行業(yè)中的地位層次、市場美譽(yù)度、未來升值空間、國際化的視野和平臺，小到豐厚的薪酬福利、提升較快的職級晉升、完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、健全的培訓(xùn)保障，甚至是工作地點都是促使人才選擇企業(yè)的一個重要的因素。所以，人資部要分析所在企業(yè)的實際情況，選擇一點或幾點作為招聘員工時的有力“賣點”，有目的地定向吸引到合適人才，增加可甄選的空間。
二、實習(xí)生的管理
實習(xí)生該怎么管，這是讓很多企業(yè)人資工作者極為頭疼的工作。原因很簡單，實習(xí)生說到底還是學(xué)生，沒有人能為他們的工作負(fù)責(zé)，但是用人部門對于實習(xí)生工作、生活、心理、行為的把握更多的取決于部門負(fù)責(zé)人的個人素質(zhì)和綜合能力，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范去幫助他們做好部門內(nèi)實習(xí)生管理工作，所以外界環(huán)境的不確定因素是實習(xí)生管理較難的一個方面。除此以外，實習(xí)生在實習(xí)期間，會對企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)有一個新的認(rèn)識，甚至是他們和同學(xué)、朋友的一次聚餐，也許就做出一個關(guān)于一生的決定。這些企業(yè)人資部無法時刻跟蹤的實習(xí)生心理活動或多或少會對企業(yè)校招工作起到一定的沖擊，這是實習(xí)生管理工作較難的內(nèi)部環(huán)境的一方面。
通過幾年的實踐，筆者認(rèn)為實習(xí)生的管理要對癥下藥，從內(nèi)、外兩部分環(huán)境因素著手，企業(yè)人資部做好企業(yè)和實習(xí)生、用人部門和實習(xí)生之間的橋梁紐帶。一方面，宣導(dǎo)好企業(yè)相關(guān)制度、規(guī)范，告訴實習(xí)生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解讀企業(yè)文化，洞悉實習(xí)生心理，告訴實習(xí)生“應(yīng)該怎樣做”，做好軟性管理。這兩方面有機(jī)結(jié)合，使實習(xí)生管理有章可循。
1.硬性管理——“什么不能做”
職場新人也好，職場熟手也好，容易困惑和遺忘的問題就是“什么不能做”。實習(xí)生初到一個陌生的環(huán)境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范圍，什么是能夠有效利用的資源，如何度過實習(xí)初的適應(yīng)期、誰能給予幫助和資源支持等問題。人資部在此刻起到關(guān)鍵作用，建議做到“宣傳+規(guī)范”兩個方面。
一方面，要宣傳企業(yè)，包括企業(yè)的基本情況，如企業(yè)規(guī)模、部門情況、業(yè)務(wù)范圍等，還要宣傳本次的實習(xí)項目，如實習(xí)項目的基本情況、時間安排等。要使實習(xí)生感受到企業(yè)對實習(xí)項目的重視、認(rèn)真，企業(yè)對實習(xí)生的關(guān)注、負(fù)責(zé)，企業(yè)對人才的重視，企業(yè)文化對人才的包容。另一方面，要做好制度規(guī)范。制度規(guī)范一是與實習(xí)生所在的部門進(jìn)行溝通，明確實習(xí)期部門要遵守的制度，與實習(xí)生項目相關(guān)的人員所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，即“需要做什么”。再是對實習(xí)生的規(guī)范，告訴實習(xí)生實習(xí)期間的紀(jì)律，不能觸碰的底線，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到較重要的作用，人資部要協(xié)同實習(xí)部門制定出操作性強(qiáng)的、共識性強(qiáng)的制度，形成慣例貫徹下去。
2.軟性管理——“應(yīng)該怎樣做”
軟性管理也是情感管理，是企業(yè)文化重要的組成部分。雖然良好的企業(yè)文化對實習(xí)生的選育用留起到一定的作用，但是實習(xí)生對實習(xí)部門管理水平的優(yōu)劣感受更為直接，印象更為深刻。
曾有這樣一件真實案例：一位國內(nèi)高校的金融學(xué)碩士學(xué)生小A在一個企業(yè)的投資部門實習(xí)，實習(xí)期近3個月，實習(xí)時間是10-12月。經(jīng)過10月、11月找工作的糾結(jié)彷徨后，心里一直矛盾未來工作的選擇，但實習(xí)部門負(fù)責(zé)人不經(jīng)意的一件小事，使她堅定了到這家企業(yè)就業(yè)的意愿。因新年臨近，小A請假回家，部門負(fù)責(zé)人很快批準(zhǔn)了小A的請假，臨走之前，叫她到辦公室，把近3個月的實習(xí)情況和她進(jìn)行了回顧和總結(jié)，同時一起分析了她本人的優(yōu)缺點和建議的未來職業(yè)發(fā)展方向。談話臨結(jié)束，拿出一個蘭蔻的精華液，對她說，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母親的受難日，你是一名學(xué)生，沒什么錢買高級化妝品，這是我買的，送給你的母親，感謝她培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的人才。”小A后來回想到這段往事，依然眼含淚光，小A順利的留在了這家企業(yè)。小A說：“這件事對我影響確實很大，因為沒有想到部門領(lǐng)導(dǎo)會如此重視實習(xí)生，我想如此重視實習(xí)生的部門領(lǐng)導(dǎo)，也一定會重視她的團(tuán)隊成員。但決定留在這家企業(yè)工作不僅因為這個事情讓我很感動，除此之外，我覺得我的領(lǐng)導(dǎo)會和我一起分析我的優(yōu)缺點，適合與不適合做的工作。還有，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很細(xì)致，對我非常嚴(yán)格，檢查我寫的每一份報告，深究到每個小數(shù)點、數(shù)字、語句、標(biāo)點的使用，告訴我它們的來源、構(gòu)成的背景，告訴我為什么不能這么寫這個報告和為什么這個工作不能這么辦，把我當(dāng)成正式員工來對待。在這里，我獲得了鍛煉和提高，所以這是我選擇的最主要的原因，當(dāng)然這個部門氛圍也很好。”
作為人力資源從業(yè)者，聽到這個案例非常受觸動。如果進(jìn)行分析總結(jié)，實習(xí)生留用原因如下：一是部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心關(guān)懷，使實習(xí)生感覺到受重視。二是部門領(lǐng)導(dǎo)幫助其在職業(yè)上進(jìn)行自我認(rèn)識。三是部門領(lǐng)導(dǎo)對其在工作上的指點與督促，教導(dǎo)與培養(yǎng)。四是規(guī)則明確，知道工作時的權(quán)限和邊界。五是個人能力得到鍛煉和提升。六是部門內(nèi)工作環(huán)境比較安全、工作氛圍比較舒適。
3.實習(xí)生管理操作建議
第一，兼顧企業(yè)需要外，盡量按照實習(xí)生專業(yè)和興趣合理分配實習(xí)部門，保證實習(xí)期間工作量的飽滿，使實習(xí)生有實際的工作可以鍛煉，而非復(fù)印、跑腿等雜事。
第二，注重實習(xí)期的培訓(xùn)，尤其是實習(xí)開始時，對實習(xí)企業(yè)的介紹，包括企業(yè)的基本情況、部門設(shè)置、各部門職責(zé)分工、實習(xí)項目的基本情況、實習(xí)期間的規(guī)范準(zhǔn)則、匯報線和實習(xí)工作內(nèi)容等。
第三，做好實習(xí)生的入職準(zhǔn)備工作，必不可少的是實習(xí)生實習(xí)期間的指導(dǎo)手冊或注意事項說明等材料。內(nèi)容包括可能面對的部門協(xié)調(diào)的聯(lián)系人，匯報線，日常需注意的事項，請假等考勤制度。簡言之，是一份指導(dǎo)性資料，使實習(xí)生盡快消除陌生感，了解有困難時的求助對象，明白“不能這樣做”和“應(yīng)該怎樣做”的范圍。
第四，降低實習(xí)生的心理預(yù)期，實習(xí)前明確告知實習(xí)生有權(quán)知曉的工作范圍，實習(xí)前期能涉及的工作內(nèi)容，保密范圍等。第五，實習(xí)工作內(nèi)容建議分成兩個模塊，一是固定內(nèi)容，即每年每個實習(xí)生都會做的工作，比如檔案整理、固定資產(chǎn)盤點、票據(jù)整理等，既解放了企業(yè)實際的人員工作負(fù)擔(dān)，工作內(nèi)容又非核心高難，適合實習(xí)生做。同時，也可以通過這項比較艱苦的工作觀察實習(xí)生的工作態(tài)度、能力、敬業(yè)負(fù)責(zé)的精神等。二是隨機(jī)內(nèi)容，根據(jù)部門工作安排，挑選稍有難度的工作分配給實習(xí)生，觀察實習(xí)生在面對困難時的反應(yīng)，是否有積極主動應(yīng)對挑戰(zhàn)的勇氣和方法。
第六，建立雙導(dǎo)師制。一位導(dǎo)師擔(dān)任業(yè)務(wù)指導(dǎo)，可以是資深、有帶實習(xí)生經(jīng)驗的員工、部門領(lǐng)導(dǎo)或者專業(yè)能力較強(qiáng)的員工，主要在實習(xí)期間對工作予以支持和指導(dǎo)；另一位導(dǎo)師擔(dān)任生活指導(dǎo)，可以是同校、同系的師兄師姐，也可以是高管或中管，盡量不在一個部門，即時為實習(xí)生答疑解惑，在職業(yè)生涯、學(xué)習(xí)生活方面給予建議和關(guān)懷。
第七，實習(xí)生座談會。為企業(yè)和實習(xí)生創(chuàng)造一個定期或非定期交流和溝通的環(huán)境，了解實習(xí)生的動態(tài)、思想，收集實習(xí)生管理的建議，加深實習(xí)生對自我、團(tuán)隊和企業(yè)的了解。座談會形式可隨意一些，參加人除實習(xí)生外，人資部和企業(yè)高管均可參加，盡量創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境。
第八，關(guān)注實習(xí)生入職后的關(guān)鍵時間點，如第一天、第一周、第一個月等，使實習(xí)生感受到企業(yè)對本人的重視。
第九，嚴(yán)格實習(xí)生考核。制定統(tǒng)一公正全面的實習(xí)生考核制度，人資部協(xié)助組織好實習(xí)生的考核、反饋，把握時間節(jié)點。請用人部門明確提出對實習(xí)生的評價結(jié)果、改進(jìn)建議或留用結(jié)論等。第十，實習(xí)生的風(fēng)險控制。招聘是有風(fēng)險的，實習(xí)生的招聘也同樣。為了防范實習(xí)生的用人風(fēng)險，在實習(xí)生入職時要簽署相關(guān)協(xié)議，如承諾書、保密協(xié)議等，約定知識產(chǎn)權(quán)的歸屬、保密義務(wù)、工傷保險處理、實習(xí)生權(quán)責(zé)等內(nèi)容。同時，人資部要確保用人部門不會將核心工作交由實習(xí)生帶出企業(yè)，如用人部門同意實習(xí)生非坐班工作，那要保證工作內(nèi)容可開放，如一些研究類工作等。
綜上所述，對實習(xí)生招聘和管理，企業(yè)人資部要做的硬性工作就是說清楚規(guī)章制度，講明白行為規(guī)范；用人部門要做的硬性工作就是說清楚工作內(nèi)容，講明白工作邊界。企業(yè)人資部和用人部門共同協(xié)作,幫助實習(xí)生了解自身特長、分析職業(yè)生涯發(fā)展，輔以人文關(guān)懷的軟性管理，相信實習(xí)生管理工作一定會做得更好。
誤判1:印象好就是實力好
有些人幾乎是跳槽專業(yè)戶,每次落腳長則一年半載,短則兩三個月。他們是工作時間上的短命鬼,卻總是應(yīng)聘的幸運神,參加面試總能過關(guān)斬將,拿下面試官的本領(lǐng)遠(yuǎn)高于拿下客戶。
我就認(rèn)識這樣一個蒙人高手。此人儀表堂堂,穿著講究,說話口若懸河,滔滔不絕,給人的初次印象都很好。他在每個企業(yè)待過的時間從未超過半年,卻能很快找到新東家,坐上營銷高管職位。每次開會,他都不忘站在會議主題條幅下的主賓席位上照張照片,與各要員名人合影留念,請紙媒采訪,留下證明其經(jīng)歷的圖片與文字。每與用人單位見面,懷抱一摞厚重的證明其經(jīng)歷的報紙、雜志、圖片,工作經(jīng)歷加減乘除,再加上不錯的外在形象和如簧巧舌,讓用人單位暗自竊喜:此公就是我們苦苦尋覓的千里馬啊!可其實際能力如何呢?思路天馬行空,做事心猿意馬,嚴(yán)重脫離實際,把營銷隊伍與業(yè)務(wù)搞得一團(tuán)糟,最終走自己的路,爛攤子讓別人去收拾。
一些老板和高管自我意識很強(qiáng),認(rèn)為自己老練毒辣,火眼金睛,喜歡以貌取人,講究機(jī)緣巧合,一見鐘情,完全憑感覺來判斷。這樣甄別人才,常會種下苦果,也讓高級跳槽專業(yè)戶們頻頻得手。
找營銷人才,特別是營銷高管,僅憑印象顯然不行。言多必失,溝通越深入,露出的破綻就越多。多次就工作性質(zhì)與工作經(jīng)歷深入溝通,才不會被表象所蒙蔽。
誤判2:能言善辯即溝通能力強(qiáng)
能言善辯就是溝通能力強(qiáng)?這種判斷非常武斷。
在公共場合出口成章,舌戰(zhàn)群儒,這種人是演講天才,但不一定是溝通高手。喜歡激辯的人在性格上非常強(qiáng)勢,對營銷溝通反而是缺點。
沒有客戶喜歡巧言簧舌,動不動就來一番舌戰(zhàn)的營銷人員。臺灣著名學(xué)者李敖、反偽科學(xué)斗士司馬南要是做營銷,業(yè)績肯定很糟糕。忘記了嗎?溝通的第一要義是傾聽。溝通的層面各有不同,所需要的溝通能力也不同。
一線銷售人員與客戶交流時非常老到,面對攝像頭,可能就會張口結(jié)舌;而營銷高管還負(fù)責(zé)與公眾溝通,面對媒體要能侃侃而談,對答如流。
有些企業(yè)在招聘營銷人員時,采取多堂會審或集體面試,人為制造緊張氛圍,認(rèn)為這時的言談舉止就能顯現(xiàn)出溝通能力。殊不知,一些天生夸夸其談、但無實際能力的人能脫穎而出,而最能與客戶溝通的營銷人才卻名落孫山。
誤判3:養(yǎng)眼的工作經(jīng)歷就是能力的表現(xiàn)
“我在寶潔干過。”中小型企業(yè)看到這樣的簡歷,以為撿到了寶貝,高薪留用。然而在實際工作中,這些人原來的長項在你這里卻成了短板,甚至成了短命鬼,很快走人。
成熟企業(yè)具備了完善的管理鏈條,健全的市場體系和運作服務(wù)流程。這些企業(yè)的運作流程好比是一套國際一流生產(chǎn)線,其中某段或某個先進(jìn)設(shè)備放到你的國內(nèi)二流生產(chǎn)車間里,只能是一堆好看的擺設(shè)。即使你也建立起一樣規(guī)范的體系,依你的現(xiàn)狀,根本不能得到貫徹與執(zhí)行。
有的企業(yè)具備很強(qiáng)的資本背景,打仗靠的是飛機(jī)、導(dǎo)彈、航母等現(xiàn)代化武器,請他們的營銷人過來,只發(fā)幾門小山炮、幾條全自動步槍,就想讓他打贏現(xiàn)代戰(zhàn)爭,可能嗎?猶如巴頓將軍指揮八路軍的麻雀戰(zhàn)、破襲戰(zhàn),無疑是死路一條。
而有的知名企業(yè)的實際管理水平可能還遠(yuǎn)不如你的企業(yè),頭頂光環(huán)不過是曇花一現(xiàn),說不定哪天就轟然倒地,他的員工你敢要嗎?
誤判4:內(nèi)部培養(yǎng)的好用
國內(nèi)某知名保健品企業(yè)的老板曾經(jīng)說:我們從來都不用“空降兵”,干部都是從內(nèi)部培養(yǎng)起來的,這樣的干部用著放心!
但是,最近該公司上馬的一個新品進(jìn)入了營銷模式死角,終端嚴(yán)重缺乏銷售力,面臨資金鏈斷裂的僵局。
該企業(yè)一直運用傳統(tǒng)保健品運作模式,手段陳舊。老模式很長時間都順風(fēng)順?biāo)?員工的思維固化,嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新意識。為了在新產(chǎn)品運作上找到新的感覺,公司特地請來專業(yè)的培訓(xùn)公司進(jìn)行集訓(xùn),意在將新的營銷模式植入到員工的心智中,結(jié)果卻差強(qiáng)人意,市場的表現(xiàn)是最好的檢驗。
再貼近市場的運作模式都要靠人來執(zhí)行。而沒有“鯰魚效應(yīng)”的團(tuán)隊缺乏活力,一潭死水,與老國企的人事管理并無二致。隊伍的相對穩(wěn)定沒有錯,錯在超穩(wěn)定。企業(yè)必須要建立營銷人才競爭機(jī)制,不斷注入新鮮血液,引進(jìn)新的思想,淘汰掉不符合發(fā)展的老人。內(nèi)部培養(yǎng)是放心,但在市場上不一定好使。
誤判5:專業(yè)人做專業(yè)事
大部分企業(yè)在對選才上設(shè)置行業(yè)要求,如:在××行業(yè)×年以上經(jīng)驗,對××行業(yè)有很高的認(rèn)知度,熟悉××市場運作流程。
這種觀念過于迷信行業(yè)深度與專業(yè)神秘,認(rèn)為隔行如隔山,深挖了一道難以逾越的人才鴻溝。
一些特定的、專業(yè)度要求非常強(qiáng)的行業(yè),確實需要很強(qiáng)的專業(yè)知識與行業(yè)經(jīng)驗,但營銷工作大多沒有太大的技術(shù)含量和深奧的行業(yè)操作知識壁壘。營銷無界限,特別是已經(jīng)上升到一定層面高度的營銷高管,對營銷的理解與認(rèn)識已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了某個領(lǐng)域或?qū)I(yè),面對新的行業(yè),可以很快融會貫通,迅速進(jìn)入角色。
當(dāng)然,也不是完全不考慮行業(yè)要求。行業(yè)的專業(yè)度、市場縱深度、管理深度,都是用人衡量尺度。難以轉(zhuǎn)型跨越的有這幾種類型:工業(yè)品轉(zhuǎn)向消費品,外貿(mào)與內(nèi)銷相互轉(zhuǎn)型,耐用消費品轉(zhuǎn)向快速消費品,直銷轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)化營銷,經(jīng)營粗放型轉(zhuǎn)向集約型。
而快速消費品營銷轉(zhuǎn)向耐用品等網(wǎng)絡(luò)粗放型的領(lǐng)域要相對簡單,從難到易,深入淺出,由繁至簡,自然容易轉(zhuǎn)型,跨界的“空降兵”或許會帶來全新的營銷思路。
誤判6:相應(yīng)的職務(wù)要有對稱的年齡
營銷工作確實需要從業(yè)人員有充沛的體力、飽滿的熱情、活躍的思維、銳意進(jìn)取的意識、豐富的經(jīng)驗和高度的敬業(yè)精神。因此,一些企業(yè)就提出了年齡要求,認(rèn)為匹配的年齡才能具備上述潛質(zhì)。于是,營銷副總、總監(jiān)職務(wù)35-45歲,分公司經(jīng)理28-35歲,主管級23-28歲,業(yè)務(wù)代表25歲以下,條條框框出來了。
一、高職院校就業(yè)指導(dǎo)課程體系設(shè)計的原則
課程體系設(shè)計要系統(tǒng)化從指導(dǎo)的內(nèi)容上看，有部分的高職院校的就業(yè)指導(dǎo)課程在設(shè)計和操作上側(cè)重簡歷制作、面試技巧、就業(yè)政策等少數(shù)內(nèi)容求職過程的指導(dǎo)，忽視進(jìn)行就業(yè)素質(zhì)的長期準(zhǔn)備和就業(yè)能力的不斷提升。而且由于學(xué)制的原因，學(xué)生在校學(xué)習(xí)的時間有限，就業(yè)指導(dǎo)課的開設(shè)多為見縫插針，沒有給予足夠的重視和安排，就業(yè)指導(dǎo)多在大二下學(xué)期或者大三下學(xué)期開設(shè)，忽視了指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。畢業(yè)生不能接受系統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)，低年級的就業(yè)指導(dǎo)更無從談起。學(xué)校也會安排一些講座或者宣講會、培訓(xùn)，但大多比較零碎，缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)前高職院校的就業(yè)指導(dǎo)課程體系還處于萌芽探索階段，就業(yè)課程內(nèi)容尚不規(guī)范，缺乏對就業(yè)課程體系化、系統(tǒng)化的規(guī)劃。課程體系設(shè)計要精細(xì)化從指導(dǎo)的方式上看，目前高校就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)的方式和方法較為簡單。常見的方法是在畢業(yè)前一個學(xué)期召開畢業(yè)生就業(yè)動員會、講座或開設(shè)少量就業(yè)指導(dǎo)選修課。就業(yè)指導(dǎo)的網(wǎng)站，多為信息的集散地，缺乏與學(xué)生線上的溝通與交流。從指導(dǎo)的內(nèi)容來說，就業(yè)指導(dǎo)多是面向所有的學(xué)生提供“大鍋飯”，分類、分群個性化的設(shè)計，對于就業(yè)中的特殊學(xué)生如困難生、有心理問題的學(xué)生關(guān)注度不夠，缺乏對特殊群體學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)課程和咨詢服務(wù)。因此就業(yè)指導(dǎo)課程體系在設(shè)計上一定要講求精細(xì)化原則。精細(xì)化就是落實責(zé)任，將責(zé)任具體化、明確化，按照“精細(xì)”的思路，找準(zhǔn)關(guān)鍵問題、薄弱環(huán)節(jié)，分階段進(jìn)行，每階段完成一個體系，完善一個體系，調(diào)整體系。不同年級，大一、大二、大三的學(xué)生課程體系要不同，要根據(jù)各個階段的任務(wù)各有側(cè)重；不同專業(yè)，在課程設(shè)計時也要有所區(qū)分，如會計專業(yè)和傳播專業(yè)就有很多不同；不同群體，困難學(xué)生要加強(qiáng)個體的咨詢和訓(xùn)練，而不是上課就能解決問題。課程體系設(shè)計要專業(yè)化從當(dāng)前就業(yè)指導(dǎo)從業(yè)人員的構(gòu)成和質(zhì)量上來看，就業(yè)指導(dǎo)教師大多沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，沒有資格認(rèn)證，素質(zhì)參差不齊，許多人對就業(yè)指導(dǎo)工作缺乏應(yīng)有的研究，只憑經(jīng)驗工作，從專業(yè)化的角度來講很難勝任當(dāng)前的工作，適應(yīng)競爭激烈的形勢。同時，由于就業(yè)指導(dǎo)人員緊缺和事務(wù)性工作的繁重瑣碎，致使就業(yè)指導(dǎo)人員很難有精力，且集中精力進(jìn)行專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)研究和實踐。就業(yè)指導(dǎo)人員的專業(yè)化是課程體系設(shè)計專業(yè)化的核心要素。就業(yè)指導(dǎo)工作是一項專業(yè)性和綜合性很強(qiáng)的工作，不僅需要從業(yè)人員具有良好的政策水平，了解就業(yè)政策，還需要有心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等方面的綜合知識和能力。國外高校就業(yè)指導(dǎo)工作主要由專業(yè)人士或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行，比如美國從事就業(yè)指導(dǎo)工作的人員都要有培訓(xùn)資格證書，并經(jīng)過考試達(dá)標(biāo)才能上崗，一般都具有職業(yè)咨詢師資格。就業(yè)指導(dǎo)中心的主任一般具有輔導(dǎo)學(xué)、咨詢學(xué)、高等教育學(xué)碩士或博士學(xué)位。
二、高職學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程體系內(nèi)容
系統(tǒng)全程開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程，提供專業(yè)精細(xì)的就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容就業(yè)指導(dǎo)課貫穿整個大學(xué)生生活，開設(shè)5個學(xué)期（高職一般6個學(xué)期），根據(jù)不同年級開設(shè)不同內(nèi)容，內(nèi)容分為七個篇章，設(shè)計自我認(rèn)識、職業(yè)探索、職業(yè)發(fā)展決策、就業(yè)能力提升等體現(xiàn)了全程化和系統(tǒng)化，針對不同的求職方向，開展分類指導(dǎo)，如村官、公務(wù)員的講座等。教學(xué)形式和方法多樣，吸引學(xué)生，提高授課效果課程采取形式：講座，如女士化妝禮儀，聘請資深化妝師給學(xué)社講述化妝的技巧和禮儀，深受女學(xué)生喜愛；座談會：請往屆優(yōu)秀的畢業(yè)生與應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行座談，分享他們的經(jīng)驗和教訓(xùn)，實現(xiàn)了零距離接觸，感受榜樣的力量；以主題班會的形式開展班級實習(xí)同學(xué)的經(jīng)驗談話；針對同等問題的學(xué)生，可以開展專題沙龍；針對個體學(xué)生的具體問題，一對一進(jìn)行單獨指導(dǎo)；觀看《當(dāng)幸福來敲門》、《三傻大鬧寶萊塢》等有關(guān)規(guī)劃題材的經(jīng)典影片來讓學(xué)生去體會求職的不易和實習(xí)中執(zhí)著的敬業(yè)精神；以模擬面試大賽的形式來檢查學(xué)生學(xué)習(xí)就業(yè)指導(dǎo)的實效等。
三、高職學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程的組織實施
授課老師、班主任、督導(dǎo)共同參與，保證課程的實施就業(yè)指導(dǎo)課作為大學(xué)生的必修課，在課程表里安排專門的時間，時間固定，老師固定，課程有了保證。就業(yè)指導(dǎo)課應(yīng)專門成立一個教科研小組，由負(fù)責(zé)就業(yè)專業(yè)老師、專業(yè)秘書等組成，外請專家或者企業(yè)的專門人員。備課前制定教學(xué)大綱，備課中分享課程知識，課后相互交流上課經(jīng)驗，形成了一支穩(wěn)定和較為專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)隊伍，可以強(qiáng)有力地保障就業(yè)指導(dǎo)課的開展和質(zhì)量。班主任和授課老師擰成一股繩，配合授課老師開展課下活動：如主題班會的召開，了解學(xué)生的動態(tài)，向老師反饋授課的效果等。教學(xué)督導(dǎo)深入課堂進(jìn)行聽課并評價，給予了寶貴的建議。教、管、監(jiān)三位一體，保證就業(yè)指導(dǎo)有序和高質(zhì)的推進(jìn)。作業(yè)跟進(jìn)，成績評定，大賽體驗，鞏固成效就業(yè)指導(dǎo)課作為一門必修課，針對學(xué)生極不重視的情況，這門課上完以后要根據(jù)平時表現(xiàn)評定成績，在課程進(jìn)行的過程中根據(jù)教學(xué)內(nèi)容適當(dāng)?shù)亟o學(xué)生布置作業(yè)，如講到簡歷的制作時，作業(yè)就是根據(jù)老師課上講的內(nèi)容制作一份簡歷作為平時的成績，對于缺勤和不交作業(yè)的同學(xué)，給予警告，缺勤和不交作業(yè)三次就沒有成績。最后成績錄入教務(wù)系統(tǒng)，成績劃分為優(yōu)、良、中、及格、不及格這幾個等級，從制度上約束學(xué)生加強(qiáng)這門課程的學(xué)習(xí)。課程結(jié)束后，開展職業(yè)生涯規(guī)劃作品大賽、模擬面試大賽，從中推選優(yōu)秀的學(xué)生參加更高級別的比賽，如學(xué)部級或者學(xué)校級別。設(shè)置簡歷篩選、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試幾輪全程模擬企業(yè)招聘進(jìn)程，把企業(yè)的高管、人力資源專家請到學(xué)校來給學(xué)生進(jìn)行面試，對于面試中勝出的同學(xué)優(yōu)先提供實習(xí)機(jī)會，極大地調(diào)動了同學(xué)的積極性。堅持全程化、系統(tǒng)化、精細(xì)化、專業(yè)化就業(yè)指導(dǎo)體系設(shè)計原則，思考高職院校學(xué)生特點，真正從人才培養(yǎng)的目標(biāo)出發(fā)，適應(yīng)新形勢，滿足社會需求，科學(xué)有效的開展高職院校的就業(yè)指導(dǎo)課程，為學(xué)生提供切實的就業(yè)指導(dǎo)和幫助，提高就業(yè)工作的質(zhì)量和水平，促進(jìn)高校就業(yè)工作可持續(xù)發(fā)展的長效機(jī)制。
作者：孫艷 姜濤 李慧 曹繼偉 單位：北京城市學(xué)院
