時間：2023-06-26 16:23:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基本工資考核辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 ：完善 管理及專業(yè)技術人員？？ 工資分配模式
企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員是企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基石。他們即是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的參與者又是貫徹落實的執(zhí)行者，起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的敬業(yè)程度和履職情況，在企業(yè)管理中處于重要的、關鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強他們的責任意識，需要認真地加以研究和探討。
一、現(xiàn)行工資分配模式
濟鐵房建集團現(xiàn)行工資分配模式：企業(yè)中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）加獎金的工資分配模式。其中：
基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級標準確定；
輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。
津貼補貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標準和范圍發(fā)放。
獎金采用獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標準發(fā)放。獎金基數(shù)根據(jù)單位經(jīng)營效益設定；同一層次的管理及專業(yè)技術人員崗位責任系數(shù)一致，其中：具有高級技術職稱的專業(yè)技術人員與同層次的部門副職相同；中級技術職稱的專業(yè)技術人員與主任干事相同；初級技術人員與一般行管人員相同。
二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題
主要就中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員現(xiàn)行工資分配中存在的問題進行分析：
1.技能工資是鐵總管理的工資項目，在1999年7月以前每年進行一次考工升級，但自1999年7月由部頒標準調(diào)整為局定標準后再沒有進行調(diào)整，現(xiàn)以長達十六年的時間。固定安全效益工資是局管工資項目，自2001年1月按職工工齡長短和在崗時間給予固定1-4檔，累計固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。
2.崗位工資和獎金系數(shù)按行政級別或技術職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責、工作內(nèi)容和工作完成難易程度的不同，無法實現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。
3.中層及以下管理和專業(yè)技術人員的工資收入，在路局下達的工資總額宏觀調(diào)控下，獎金基數(shù)一旦確定，其工資收入的增長主要靠職務或技術職稱的晉升來實現(xiàn)，無法調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。
4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經(jīng)濟杠桿作用，去激勵調(diào)動職工發(fā)揮最大潛能，由于現(xiàn)行中層及以下管理和專業(yè)技術人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵作用無法有效發(fā)揮。
三、完善工資分配模式的建議
通過對濟鐵房建集團公司中層及以下管理和專業(yè)技術人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層及以下管理和專業(yè)技術人員建立“以崗位評價為基礎，以業(yè)績考核為主導，與企業(yè)效益相聯(lián)掛，實施分層管理”的工資分配模式。
（一）分配原則
堅持工資分配與崗位職責、工作業(yè)績考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營效益相聯(lián)掛，促進收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵和導向作用。
（二）分配模式
鐵路房建企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經(jīng)營業(yè)績考核獎勵、年度績效獎勵四個單元構成。具體為：
1.基本工資
基本工資是對中層及以下管理和專業(yè)技術人員提供正常勞動的基本勞動報酬，與其工作業(yè)績不掛鉤。基本工資的確定主要依據(jù)路局或投資公司對集團公司（子分公司）核定的人均基礎工資、崗位評價等級、路局當年出臺新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補貼進行確定。基本工資按月發(fā)放。
基本工資=（路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資×50%）×崗位等級系數(shù)+本人工齡工資+當年局增資政策增資額+政策性補貼
（1）崗位等級評定。依據(jù)崗位說明書所要求的知識技能、崗位責任、工作強度、工作環(huán)境等要素對中層及以下管理和專業(yè)技術人員進行崗位等級評定，評定結果分為A-E檔。
（2）崗位等級系數(shù)。對應崗位等級分設為五檔，崗位等級系數(shù)為1.2-1.6，崗位等級系數(shù)的設定應充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態(tài)調(diào)整辦法。（見中層及以下管理和專業(yè)技術人員崗位等級、崗位等級系數(shù)對應表）。
2.考核工資
考核工資以路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資為基數(shù)，與崗位評定等級、單位及個人月度工作業(yè)績考核相掛鉤綜合考核決定。考核工資按月發(fā)放。
考核工資=路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資*50%*崗位評定等級系數(shù)*單位月度業(yè)績考核等級系數(shù)*個人崗位月度業(yè)績考核等級系數(shù)。
（1）單位月度考核等級系數(shù)按照集團月度安全逐級負責制考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結果，分別核定集團（子分公司）月度考核等級系數(shù)。
（2）崗位考核等級系數(shù)由集團公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業(yè)技術人員月度工作業(yè)績考核辦法，詳細考察工作技能、履職情況、工作態(tài)度、經(jīng)營業(yè)績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，出現(xiàn)失格條件時即列入不合格（不稱職）等級，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位考核等級系數(shù)。（見單位、崗位考核對應系數(shù)表）
3.經(jīng)營業(yè)績考核獎勵
經(jīng)營業(yè)績考核獎勵以路局或投資公司下達給集團（子分公司）工資總額宏觀調(diào)控目標，充分考慮工資各要素支出，在工資預算內(nèi)，合理確定季度考核獎勵基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果和中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員季度工作業(yè)績考核結果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營業(yè)績考核等級系數(shù)決定。經(jīng)營業(yè)績考核獎勵根據(jù)考核結果按季發(fā)放。
經(jīng)營業(yè)績考核獎勵=考核獎勵基數(shù)*崗位評定等級系數(shù)*崗位季度考核系數(shù)*單位季度考核系數(shù)
（1）單位季度考核等級按照集團公司季度經(jīng)營業(yè)績考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結果，核定單位季度考核系數(shù)。
（2）崗位季度考核等級評定：同上；崗位月度考核等級。
4.年度績效獎勵
年度績效獎勵主要根據(jù)單位年度經(jīng)營業(yè)績考核結果等級和崗位綜合考核評價結果等級而設定的工資單元。
年度考核獎勵=∑季度經(jīng)營業(yè)績考核獎勵*崗位年度考核系數(shù)*單位年度考核系數(shù)*單位年度實現(xiàn)利潤額/單位年度計劃利潤指標。
崗位年度考核系數(shù)根據(jù)單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數(shù)按照投資公司（集團公司）公布的年度經(jīng)營業(yè)績考核結果確定。
四、配套措施
1.強化工資預算管理
根據(jù)路局工資政策的變化，結合本單位的經(jīng)濟效益，加強工資預算管理，在實施中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調(diào)控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內(nèi)。
2.加強日常考核與支付管理
工資支付采取“月預支，季考核，年結算”的方式。同時做好日常考核、預警告知等基礎工作，為年度工資結算和綜合考核評價奠定堅實的基礎。
3.建立完善責任追究制度
采用績效考核、責任風險與經(jīng)營審計相結合的約束模式，不斷完善對考核數(shù)據(jù)失真、違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。
4.不斷優(yōu)化崗位等級評定和業(yè)績考核辦法
根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點，結合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業(yè)績考核辦法應根據(jù)單位整體經(jīng)營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執(zhí)行、修正的循環(huán)過程，不斷完善崗位業(yè)績考核辦法。
五、預期效果分析
1.新的分配模式打破了行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益中所起作用的不同，體現(xiàn)了關鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關鍵崗位傾斜。
2.在制定工資分配模式時，不但考慮了企業(yè)管理崗位與技術崗位之間的工資差距，還注重同職級崗位與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、職工收入的對應平衡關系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。
3.通過崗位等級系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的相對公平。
4.新的分配模式將績效考核的重點轉(zhuǎn)向中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員，并強化崗位履職考核，將分配到單位的績效指標落實到各管理和專業(yè)技術崗位，實現(xiàn)了經(jīng)營壓力的層層傳遞，促進了企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
六、結束語
總之，在單位經(jīng)營規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)領導班子、中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員、職工的利益關系。不但關系到中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的切身利益，又關系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的經(jīng)濟杠桿作用，平衡各個層次的分配關系，將是勞資工作人員長期面對的課題。
參考文獻：
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[2]程國平.我國經(jīng)營者年薪制實施模式的分析與研究方案的設計.管理現(xiàn)代化，2002（1）.
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。
二、分配辦法
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。
(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的1.5--2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
三、幾點說明
1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調(diào)整。
2.寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。
附件1:崗位設定與崗位工資
附件：
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級別一檔二檔三檔備注
一級200220240見習、一般崗位
二級270300330技術、管理、班組長崗位
為保障大廈運行平穩(wěn)，落實置業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營管理責任，對標市場，不斷提升置業(yè)資產(chǎn)的內(nèi)在品質(zhì)、價值增長和回報水平。以年度經(jīng)營收入為核心，充分調(diào)動和激發(fā)全體職工愛崗敬業(yè)的積極性和主動性,不斷提高職工業(yè)務水平和履行崗位職責的能力,促進人才隊伍建設，特制訂本辦法。
年終考核獎懲及發(fā)放標準：
1、實施安全管理一票否決。出現(xiàn)上報集團公司級安全責任事故，不核算計發(fā)當年效益工資。
2、完成全年總收入XX萬元，全額發(fā)放第13個月工資獎勵（含預兌現(xiàn)月工資XX%），車場管理人員發(fā)放標準為2000元。
3、完成與公司簽訂的全年總收入考核指標，以個人12個月基本工資總額的XX%作為固定獎勵。
4、完成全年總收入奮斗目標：
（1）考核獎勵以全年總收入XXXX萬元為計算基數(shù)，營業(yè)收入每增長1%,按12個月基本工資總額的XX%計提效益工資；
（2）其中按月發(fā)放預兌現(xiàn)，效益工資余下部分的XX%按個人12個月基本工資總額比例發(fā)放，另外XX%作為各部門經(jīng)理和年度優(yōu)秀員工的獎勵。
（3）具體獎勵方案，經(jīng)事業(yè)部班子組成人員集體討論后，報綜合辦公室，經(jīng)理辦公會審議通過后執(zhí)行。
5、未完成全年總收入考核指標，對第13個月工資獎勵標準按如下比例進行扣罰：
低于考核指標2%，全體員工第13個月工資獎勵降低20%；
低于考核指標4%，全體員工第13個月工資獎勵降低50%；
低于考核指標5%，全體員工第13個月工資獎勵降低100%；
次年月度預兌現(xiàn)部分，按照全年總收入下降比例（以年初簽訂的考核指標為基準）同比例降低。
6、設立事業(yè)部特別貢獻獎
根據(jù)事業(yè)部全年運行情況，設立事業(yè)部特別貢獻獎勵，對事業(yè)部經(jīng)營有突出貢獻的人員，由公司統(tǒng)一安排發(fā)放獎勵。
一、順應市場潮流，刺激陳腐觀念
該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團認識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業(yè)務經(jīng)營，強化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。
二、制定考核辦法，篩選最佳方案
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務經(jīng)營指標和內(nèi)控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團，下達三年任期目標，下放經(jīng)營集團一定的權力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業(yè)務經(jīng)營指標的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強了信用社的經(jīng)營活力。
三、明確任務目標，拉開收入檔次
通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計，20**年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質(zhì)量明顯改善的良好局面。
四、狠抓方案落實，考核嚴格兌現(xiàn)
該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務公開的一項重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據(jù)員工任務完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。
五、推行職位資格考試，明確崗位責任制
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一、收入分配和績效考核工作的指導思想
收入分配制度改革和績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數(shù)量、質(zhì)量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內(nèi)容的考核制度，調(diào)動醫(yī)務人員積極性和服務群眾的工作熱情，為順利推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構建民富縣強的和諧打下堅實基礎。
二、收入分配和績效考核的總體原則
1、以政策為依據(jù)的原則。收入分配和績效考核工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實際出發(fā)，按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調(diào)動醫(yī)務人員積極性，有利于提高服務人民群眾的水平的原則開展收入分配和績效考核工作改革。
2、統(tǒng)籌安排和專款專用原則：對實施基本藥物制度后的人員經(jīng)費補助，原縣財政衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費，原省、縣公共衛(wèi)生項目經(jīng)費，原省補農(nóng)民免費體檢經(jīng)費，中心與站醫(yī)療凈收入要進行統(tǒng)籌安排使用。對原省、縣公共衛(wèi)生項目經(jīng)費要拿出人均4000元左右（含服務站）進行收入調(diào)節(jié)補助，并落實每個工作人員的公共衛(wèi)生服務任務，進行考核后分配。對于裝備、基建等專項經(jīng)費必須做到專款專用，不得用于人員經(jīng)費支出。
3、分塊核算和績效優(yōu)先原則：補助給每個中心的人員經(jīng)費，按正式事業(yè)編制人員、中心合同制臨時工、服務站工作人員、大學生村醫(yī)4塊分別核算。按人員數(shù)和標準進行的補助不是將經(jīng)費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。中心正式事業(yè)編制人員的人均收入總額(含五金)應達到6.2萬元。
三、工資報酬、社會保險金和績效獎標準
1、正式事業(yè)編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬元核定總額。按照國家規(guī)定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬，多余部分納入績效工資分配。
2、衛(wèi)生院編外合同制職工：按規(guī)定給予繳納各項社會保險金。基本工資報酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經(jīng)過嚴密測算后，確定績效考核獎總分配額，經(jīng)過績效考核后分配適當?shù)目己霜劇?/p>
3、服務站工作人員：按《縣農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務站管理辦法》規(guī)定給予繳納社會保險金。基本工資報酬：有專業(yè)學歷的參照中心臨時合同工標準支付基本工資報酬。無學歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生，從業(yè)20年以下的按中專生學歷計發(fā)基本工資報酬，從業(yè)20年以上的按大專生計發(fā)基本工資報酬。政府基本藥物制度實施后補助、公共衛(wèi)生補助在繳納社會保險金、支付基本工資報酬后的結余以及本站醫(yī)療業(yè)務凈收入部分在提取風險金后實行績效考核，分配適當?shù)目己霜劇?/p>
4、大學生村醫(yī)：按規(guī)定給予繳納各項社會保險金。基本工資報酬：實習期滿進站從業(yè)后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區(qū)衛(wèi)生服務中心，參與中心編外合同制職工的績效考核分配。
5、對中心合同制臨時工、服務站工作人員和大學生村醫(yī)還應設立崗位補貼，計入基本工資：取得初級職稱的每月崗位補貼300元，中級職稱的每月崗位補貼500元。
四、績效考核辦法
（一）局對中心的考核：縣衛(wèi)生局制定對各中心、站基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務的考核辦法，對未完成任務的單位可在人員經(jīng)費、公共衛(wèi)生經(jīng)費總額10%的范圍內(nèi)給予扣減。
（二）中心對員工的考核：在衛(wèi)生局的組織領導下，各中心對本中心和站醫(yī)務人員從上班時間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作紀律、服務態(tài)度、群眾滿意度等方面進行工作考核，每月至少進行1次。
（三）基本工資報酬的考核支付：
1、可以獲得全額基本工資報酬的必備條件：按照單位工作制度規(guī)定，當月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務的；工作無主觀故意出現(xiàn)差錯和事故的；遵守單位勞動紀律的；無商業(yè)賄賂問題的；無發(fā)生與患者爭吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應發(fā)給足額基本工資報酬。
2、基本工資報酬的扣減。有以下情形之一的應當扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規(guī)定執(zhí)行；請事假的；未完成單位安排的工作任務的；主觀故意發(fā)生工作差錯和醫(yī)療事故的；上下班遲到、早退的；不根據(jù)安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內(nèi)發(fā)生爭吵、影響不良的；群眾滿意度測評在90%以下的。各單位（含服務站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應扣減基本工資。
3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績效考核領導小組依照本方案和本單位的規(guī)定具體決定扣減。
（四）績效工資和考核獎的計提：
1、正式事業(yè)編制人員模擬實施績效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬元核定總額內(nèi)，按照國家規(guī)定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬后，多余的部分納入績效工資分配。其中50%作為基礎性績效工資，另50%作為獎勵性績效工資。基礎性績效工資按職稱（崗位）、工齡適當拉開檔次；獎勵性績效工資按工作量和實際貢獻進行分配。在正式績效工資改革方案出臺前，各單位可將基礎性績效工資和獎勵性績效工資合二為一，根據(jù)工作實績進行考核分配，適當拉開檔次，績效工資的差距除無實績不應得到績效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。
2、中心合同工和大學生村醫(yī)的考核獎：各中心對本單位未來一年的凈收入總額進行預測。按收入總額減去事業(yè)發(fā)展資金，減去正式事業(yè)編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時工、大學生村醫(yī)基本工資報酬和社會保險金，減去服務站工作人員規(guī)定的補助額，減去中心和站辦公運行費用和維修費，減去其它必要的開支（如債務等），余額部分按5-10%提取風險基金后可納入中心合同制臨時工和大學生村醫(yī)的考核獎分配。但合同制臨時工和大學生村醫(yī)的人均考核獎額度的最高限額為正式事業(yè)編制人員人均績效工資的60%。經(jīng)測算考核獎總額為負數(shù)的，由中心書面報告局里。考核獎不是政策意義上的績效工資，而是對工作實績突出人員的獎勵。風險基金用于醫(yī)療事故及其它應急事件的處理。
3、服務站工作人員的考核獎：各站規(guī)定補助額加上服務站醫(yī)療純收入為各服務站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會保險金、基本工資報酬后的余額提取5-10%的風險基金后納入本站工作人員的考核獎分配。
（五）績效考核的指標：
1、中心正式事業(yè)編制職工、合同制臨時工、大學生村醫(yī)的績效考核指標：基本醫(yī)療經(jīng)治人次數(shù)，診室整潔度，患者滿意度；護理人次數(shù)，護理及時度，護理滿意度；公共衛(wèi)生項目質(zhì)量，上門訪視人次數(shù)，慢病管理及時性和管理質(zhì)量，電子及紙質(zhì)檔案完整真實度，健康教育人次數(shù)，參加體檢人次數(shù)，預防接種人次數(shù)；婦幼保健人員、防疫人員、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的具體工作指標；藥房受理處方數(shù)，發(fā)藥準確及時度；掛號、收費人次數(shù)，收費服務態(tài)度，等。
各中心根據(jù)不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標。每位職工根據(jù)本方案和本單位實施細則，制訂個人當月崗位工作目標任務書，量化工作指標，由單位考評領導小組審改通過后作為對個人考核的月度目標任務，月底由員工寫出當月考核目標任務完成情況報告，作為考評領導小組對個人考評的主要依據(jù)。
各中心組織考評領導小組每月至少進行一次考核，在此基礎上確定每月獎勵等次，分出一、二、三等獎和無獎。各單位還應確定各獎項的名額和獎勵額度。職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內(nèi)容空洞的應當減分。
2、服務站工作人員的考核獎實行扣減制。除基本工資報酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據(jù)安排值班的扣30元；晚上未根據(jù)安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛(wèi)生工作任務的，每次扣30元；環(huán)境衛(wèi)生臟亂差和固體廢物處置不規(guī)范受到上級通報批評的每次每人扣30元；合作醫(yī)療參保對象醫(yī)藥費不及時上網(wǎng)報銷和不打印發(fā)票的每次每人扣30元；業(yè)務款不按規(guī)定時間上交的每次扣50元，并責令及時上交；推諉病人或受到患者投訴被查實的每次每人扣30元；在站內(nèi)打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發(fā)現(xiàn)在家行醫(yī)的每次扣100元，同時依法接受行政處罰；非由中心網(wǎng)上采購自行進購藥品的，發(fā)現(xiàn)一次扣100元，藥品依法沒收，同時依法接受行政處罰。服務站職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內(nèi)容空洞的扣50元。
3、各中心根據(jù)本方案，結合本單位實際，制定本單位正式事業(yè)編制人員、合同制臨時工和大學生村醫(yī)、服務站工作人員的具體量化考核細則。
五、加強收入分配和績效考核改革工作的組織領導
1、切實提高對本項改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調(diào)考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務的衛(wèi)技隊伍。績效考核工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。
一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
（三）風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：1、存款未完成凈增計劃50%的；2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；3、不良貸款不降反增的；4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
（二）績效工資
1、2013年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
（1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3，2.1]；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為[1.1，1.7]，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額；反之相應調(diào)減各社績效工資總額。
一、原推行的幾種醫(yī)院獎金分配體制的主要弊端
1、按收支結余計提獎金。按收支結余計提獎金，可以從一定成度上達到控制成本、增加效益的目的，但這一獎金分配方法的最大缺按陷是導致片面追求經(jīng)濟效益。獎金的發(fā)放以經(jīng)濟指標為唯一參考因素，存在嚴重的片面性。
2、按收入計提獎金。按收入計提獎金是最簡單的計算方法之一，即“科室獎金發(fā)放額=科室收入*計提比例。但該方法的最大缺陷是無法計劃和控制醫(yī)院獎金發(fā)放額，無法控制和降低成本。由于各科室服務項目、人員構成、收入等均不同，容易造成主觀分配的現(xiàn)象，失去客觀公正性和科學性。
3、“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。在一些醫(yī)院，特別是未開展科室成本核算的單位。依舊按職工人頭分配獎金，這種方式背離了醫(yī)務人員技術價值和超額勞動是發(fā)放獎金唯一尺度的原則，沒有體現(xiàn)醫(yī)療技術水平和服務質(zhì)量標準，無法調(diào)動職工積極性。在獎金分配上未定基本工作任務，只要上班的人或多或少都有獎金，淡化了超額勞動的概念，背離了“超額勞動是獎金的源泉”這一勞動價值論。從而造成分配過程中的不公正，導致了有些職工上班無事卻有獎金，超額勞動的工作人員獎金未必多的怪現(xiàn)象，嚴重地挫傷了職工的積極性，阻礙醫(yī)院的發(fā)展
4、獎金的分配和醫(yī)務人員的總收入分割開來。國家的工資制度改革之后，醫(yī)院薪金支出的增長速度遠遠大于醫(yī)院業(yè)務收入的增長速度，獎金作為補償醫(yī)務人員收入的作用減弱。應該吧醫(yī)院的獎金和工資一起統(tǒng)籌分配，才符合市場經(jīng)濟規(guī)律。
二、醫(yī)院如何合理公正科學地分配獎金
1、獎金總額的控制。醫(yī)院獎金的計提原則應該在不影響本單位事業(yè)發(fā)展基金積累的基礎上計提，應從宏觀上有限控制獎金支出總額，以便醫(yī)院在進行一級分配時，保持動態(tài)平衡、協(xié)調(diào)，有利于整體發(fā)展和減少各部門、科室、專業(yè)等之間的差距，更好的利用經(jīng)濟手段來管理醫(yī)院，可參照近幾年收入情況按收支結余的一定比例確定獎金總額。
2、打破檔案工作制。按照當前人事制度的改革的需要，實行員工聘任制，將職工的收入分解為基本工資和績效工資兩部分，即職工的個人收入為“基本工資+績效工資”，不在分配獎金。基本工資作為職工的基本生活保障，考核出勤后發(fā)放（一般為檔案工資中的基礎工資、薪酬工資）。績效工資為剩余檔案工資和獎金合并計算之和，按崗定級、按績定酬、拉開差距，真正體現(xiàn)生產(chǎn)力要素指標分配原則。具體做法如下：
（1）兼顧三者利益，獎金的增長不得大于經(jīng)濟收入的增長，體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、多勞多得、兼顧公平及合理拉開分配檔次的原則。嚴格實行評聘分開的原則，按需定崗、按崗定員、按崗定酬。
(2)按照不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、工作技術難度等合理確定比例和權重關系，獎金分配既要體現(xiàn)工作量又要反映工作業(yè)績，以工作量多少和工作質(zhì)量好壞來評定。按個指標權重采取百分制評分辦法，設置考核責任單位，由各考核單位根據(jù)工作業(yè)績進行打分，并制定實施細則，逐月考評兌現(xiàn)獎懲。
3、嚴格執(zhí)行院科二級分配，科室二級分配時應組成2人以上經(jīng)濟管理小組，分配時做到公開公平公正透明。
三、醫(yī)院分配制度改革的初步探索
1、中小醫(yī)院實行以經(jīng)濟效益考核為主的目標管理，從表面上看是利益驅(qū)動的行為，但通過經(jīng)濟杠桿的激勵作用，強化醫(yī)務人員的責任心，確保醫(yī)療質(zhì)量，優(yōu)化服務態(tài)度，最終有利于維護病人的根本利益。
一、聘用合同期限
本合同期限自______年____月____日至____年____月____日止，根據(jù)學校所規(guī)定的考核辦法實行履職考核，當月考核合格者續(xù)聘，考核不合格者則解聘，自解聘之日起，本合同失效。
二、協(xié)議內(nèi)容
1.由年級和宿管員簽訂聘用合同，宿管員必須遵守學校及年級的規(guī)章制度。
2.在崗期間，宿管員的基本工資是________元/月，保險費________元/月(保險費自行繳納)，獎金________元/月(年級根據(jù)宿管科考核結果，酌情獎罰)。
3.宿管員必須認證履行崗位職責，體衛(wèi)處宿管科每月對宿管員工作進行考核，當月考核不合格者，學校將責成年級組給與解聘。
4.宿管員如經(jīng)常無故脫崗，或者管理中出現(xiàn)嚴重失誤，年級組有權當場解聘。
5.聘用期限為____年。
6.本協(xié)議自簽字之日起執(zhí)行并生效。
本協(xié)議一式三份，甲乙雙方各一份，學校體衛(wèi)處存檔一份。
甲方：_______________
【關鍵詞】事業(yè)單位 工資分配 改革
事業(yè)單位的收入分配問題成為了近幾年來全國范圍內(nèi)最熱的話題之一，引起了從中央高層到普通百姓，從企業(yè)老總到基層一線人員，從白領到公司職員，各個階層的熱議。特別是因為養(yǎng)老雙軌制帶來的社會不公，為人所詬病。雖然事業(yè)單位的工資分配制度幾經(jīng)改革，但過不了幾年，又會給快速變化的社會所埋汰。到底事業(yè)單位的工資分配制度該如何改革，才能盡可能地既保證事業(yè)單位工作人員的利益，又能讓公眾滿意呢？本文從前面幾次的改革制度出發(fā)，分析現(xiàn)行工資制度的問題，提出改革的幾點意見。
一、前幾次工資制度改革的成效
我國事業(yè)單位工資分配制度共經(jīng)歷了4次較大規(guī)模的改革，1956年第一次改革，采用了分職務等級定工資高低的制度；1985年第二次改革，將行政人員與專業(yè)技術人員統(tǒng)一以職務工資定，并有了整層的工資增長機制；1993年第三次改革，貫徹了按勞分配原則，按國企、事業(yè)單位、行政機關定了不同的工資制度，并增加津補貼；2006年第四次改革，首次引入績效工資，增強了事業(yè)單位人員的工作積極性。
總的來說，這四次事業(yè)單位工資制度改革的成效有幾個方面：一是分配方法日漸成熟，逐漸形成了按勞分配、多種分配制度并存的分配制度，分配方法顯得更為公平合理。二是單位人員工資提高較快，同時促進了經(jīng)濟增長。職工年平均工資從1978的615元上升到2012年的46769元，增長了76倍。三是工資制度更貼合實際。對于事業(yè)單位和機關采用不同的工資制度，根據(jù)行業(yè)差別制定了彈性機制，并有了正常增長制度，體現(xiàn)了尊重知識、尊重人才的特點。
二、現(xiàn)行工資制度存在的問題
（一）績效工資不夠靈活
績效工資出臺目的是能夠充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性。但是在實際操作中卻有點變味。一方面，事業(yè)單位的績效工資還是參照公務員的工資管理辦法發(fā)放，并沒有按照實際貢獻和業(yè)績進行分配，做多做少還是一個樣，不能激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，雖然主管部門在對績效工資的發(fā)放上有一定的分配權，但是績效工資占工資比例很小，對職工的激勵作用不大，按勞分配的作用很難體現(xiàn)，對于工齡較短的工作人員的積極性刺激很小。
（二）津貼工資職能作用沒能體現(xiàn)出來
津貼工資的發(fā)放是根據(jù)每個職工的工作量和成績來進行劃分的，初衷是按勞分配。但是在各地實際發(fā)放中，基本上都是每個月定額地與基本工資一起發(fā)放，成為了固定工資，職能作用沒有體現(xiàn)出來。
（三）工資正常增長幅度太小
工資正常增長機制制定之后，雖然每年都會調(diào)整職工工資，但幅度太小，基本上每年只有幾十塊錢的增長，這對于物價飛漲的現(xiàn)代社會，無異于杯水車薪，失去了吸引力。
（四）各地工資水平相差太大
因為職工的工資是由基本工資和津貼、績效工資組成，基本工資是由國家發(fā)放，其他幾類是由當?shù)卣鶕?jù)財力進行定檔，這就造成了各地工資水平相差太大，發(fā)達地區(qū)如深圳一般職工工資可達8000元/月，而中西部不發(fā)達地區(qū)平均也只是每月2000多元。
三、對現(xiàn)行工資分配制度改革的幾點建議
工資分配制度改革應該注重三個方面的問題。一是應該注重公平、提高效能。公平是分配的前提，是提高事業(yè)單位工作效能的保證，而效能的提升又是提高工資、實現(xiàn)公平的基礎，兩者互為因果。二是應該注重按勞分配為主體，充分尊重勞動成果。三是應該注重借鑒。這不是簡單的“拿來主義”，要吸收國外薪資管理的好方法、好經(jīng)驗，結合國內(nèi)實情，探索出一條好的工資分配路。具體的建議如下。
（一）制定樣式不一、功能各異的促進制度
在當今的工資分配制度上，再探索制定并行的工資分配制度。一是協(xié)議工資制度，對于一些特殊行業(yè)的人才和能人骨干，根據(jù)崗位職責和工作任務進行工資商議。二是效益聯(lián)動工資，將職工個人月收入工資和單位的當月效益進行掛鉤，一般工人則根據(jù)工作量的大小進行計算，按貢獻劃分。三是技術創(chuàng)新分配，對一些科研單位，根據(jù)科技創(chuàng)新成果創(chuàng)造的效益大小，按比例分配給科研人員。四是實行不定額工資發(fā)放。將應發(fā)工資與實發(fā)工資進行區(qū)分，單位可以扣留一部分的工資作為浮動工資，根據(jù)當月管理人員、技術工人等個人的實際工作量進行傾斜分配，做到貢獻大的收益多。
（二）加強績效考核
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理重要內(nèi)容之一，應該在事業(yè)單位中加重考核份量。堅持按勞分配、靠工作量加分的原則，制定詳細的績效考核辦法，便于操作。同時，紀檢、審計、組織等職能部門應該聯(lián)合制定監(jiān)督檢查辦法，經(jīng)常性地明察暗訪，對于一些的現(xiàn)象予以督辦。要樂于接受社會的監(jiān)督，采用意見箱、投訴熱線的方式，廣泛采納群眾的意見，對群眾工作不力、不勝任本職工作的職工給予扣減績效工資。
（三）改革津貼工資的發(fā)放
津貼工資是針對能夠完成特定工作的人群發(fā)放的，如森林防火津貼、津貼等，不能是人人有份。所以，一方面要完善事業(yè)單位人員的年度考核制度，根據(jù)公平的考核結果進行發(fā)放。另一方面，對于超編單位的津貼發(fā)放實現(xiàn)定額制度，由單位自行決定發(fā)放對象，讓津貼真正發(fā)揮應有的作用。
（四）給予下屬單位更多自
概括來說，就是要進行簡政放權，將權利下放。在不違背基本工資制度的前提下，允許各地各部門各行業(yè)根據(jù)本單位本行業(yè)的實際情況，自行決定工資分配額度、形式和人群，就如現(xiàn)代企業(yè)一樣，讓那些真正有才能的人有用武之地，發(fā)揮更大的潛能，單位也能夠最大限度的留住人才。
（五）加大經(jīng)濟落后地區(qū)的國家工資部分
經(jīng)濟落后地區(qū)的工資在目前階段來說，相對較低，甚至出現(xiàn)了副鎮(zhèn)長辭職的現(xiàn)象，應該引起國家有關部門的重視。要將財政部門更多地傾斜到這些地區(qū)，加大國家財政工資部分，而不讓當?shù)刎斦袚M可能地減少不同地區(qū)的工資差距。
參考文獻
[1] 黃蓉.試論事業(yè)單位工資制度改革的必要性[J].消費導刊，2008（01）.
一、圍繞目標，落實計劃，狠抓本職工作
截止**年12月31日，95585專線崗共受理各類報案**件，較上年同期增長**%；其中：機動車輛險**件（交強險**件，商業(yè)險**件）、意外險**件、企財險**件、公眾責任險**件、雇主責任險**件、貨運險**件、家財險**件、校園方責任險**件、產(chǎn)品質(zhì)量保證保險**件、醫(yī)療責任保險**件、承運人責任險**件、建工險**件，其中，委托外地**件、代勘**件、投訴**件、電話回訪**件，客戶滿意度達**。第一現(xiàn)場調(diào)派率**%。
查勘定損崗共處理案件**件，較上年同期增長**%；其中：機動車輛險**件,較上年同期增長**%，人險**件，企財險**件，貨運險**件，責任險**件，家財險**件。
理算崗共理算各類賠案**件,較上年同期增長**%,注銷**件、拒賠**件;其中機動車輛現(xiàn)場賠案**件、金額**萬元，件數(shù)占總賠案件數(shù)的**%；預付賠案**件**萬元；訴訟賠案**件,金額**萬元，整體結案率為**%。
針對傷人案件，我部特聘請了專業(yè)醫(yī)師對機動車傷人賠案和各類人險、責任險賠案中醫(yī)療費用進行審核，截止**年12月31日，已審核各類賠案**件、金額為**萬元，剔除金額占醫(yī)療費用賠款金額的**%。
二、以新的考核辦法指導工作，規(guī)范經(jīng)營，提升管理水平，突出業(yè)務重點
**年，我們加大了對各環(huán)節(jié)工作的改革力度，通過改革本部門內(nèi)各崗位人員的工資核算管理辦法，即將本部門內(nèi)所有員工的收入分拆成基本工資與績效工資兩個部分，施行績效工資與個人實際工作質(zhì)量相掛鉤的考核辦法，依據(jù)工作質(zhì)量對績效工資進行核定、發(fā)放，進而實現(xiàn)工資由統(tǒng)一的崗位工資向多勞多得、少勞少得、按勞取籌的科學轉(zhuǎn)化，通過一系列的舉措，切實加大了對現(xiàn)場賠付案件的推行力度，加快了案件在各環(huán)節(jié)的流轉(zhuǎn)速度，提高了保險理賠服務的質(zhì)量，進而使中華保險品牌特色服務進一步得到了社會的認可，優(yōu)質(zhì)、快捷的理賠服務贏得了客戶的信賴。
三、以“比、學、趕、幫、超”為口號，提升崗位人員業(yè)務技能水平，組建一支高素質(zhì)的理賠隊伍
在過去的一年里，我們不斷加大對本部門各崗位人員培訓的投入力度，**年1-9月份，我部門共組織各類培訓、崗位技能考核及業(yè)務知識交流活動10余場次，并邀請專業(yè)人員進行授課，講授保險公估知識、理賠業(yè)務技巧；調(diào)派員工參加社會及公司內(nèi)部組織的各類培訓；在二零二廠華源汽車行針對特定事故車組織查勘定損人員進行查勘技能大賽；赴兄弟中支公司參觀學習、進行業(yè)務交流；通過組織、舉辦形式多樣的活動，切實提高了部門內(nèi)廣大員工的業(yè)務技能和工作水平。
四、加大硬件投入力度，為客戶提供優(yōu)質(zhì)、快捷的理賠服務
**年1月，ebao車險理賠系統(tǒng)正式上線使用，為適應工作發(fā)展的需要，理賠部及時的為每組查勘人員配備了筆記本電腦，并以組為單位增配了數(shù)碼照相機，從而使每一個查勘組都能夠擁有一臺筆記本電腦、兩部數(shù)碼照相機，與此同時，理賠部還在每一輛查勘車上加裝了GPS定位系統(tǒng)，進而使專線人員可以更直觀的掌握包頭市區(qū)及周邊地區(qū)的交通狀況以及部門查勘車輛所處位置與使用情況，使現(xiàn)場調(diào)派更加合理，避免了“誤派”、“錯派”，提高了調(diào)派的質(zhì)量，進而保證了較高的第一現(xiàn)場查勘率。強大的硬件投入，先進的車險理賠系統(tǒng)，為中華保險特色理賠服務健康、有序的發(fā)展奠定了堅實的基礎。
五、加大對保險騙賠案件的查處力度，切實做到“不惜賠、不濫賠”
**年，中華保險包頭中心支公司加大“打假、防騙、反保險欺詐”工作力度，取得了明顯的成效。截至**年12月31日，我部門與有關部門密切配合，共查處保險騙賠案件**件，為公司避免經(jīng)濟損失**萬余元，切實做到了不惜賠、不濫賠，有效地維護了我公司的權益，同時對居心不良者也起到了警示的作用。
關鍵詞：財務中心 績效考核 薪酬管理 改革
一、國有企業(yè)財務中心成功運行的關鍵途徑
所謂的財務中心是將集團內(nèi)各控股子分公司的資金結算員和會計核算員進行集中辦公，并將具有共性的有標準可循的財務事務即資金結算和會計核算等事務進行集中處理，同時經(jīng)過流程再造、制度優(yōu)化等技術手段的改進，借助信息技術實施網(wǎng)絡報銷、銀企直連、票據(jù)實物流、票據(jù)影像等全面提升財務中心的服務能力，并形成結算和核算流程化、批量化作業(yè)模式。在這種財務人員集中辦公、業(yè)務流程作業(yè)化的財務運行模式下，要調(diào)動財務人員的工作積極性，并充分發(fā)揮其主觀能動性，最大程度地提高服務水平，關鍵是要徹底改革國有企業(yè)目前的績效考核和薪酬管理體制，使其不斷適應財務中心運行模式的需求，這樣方能使財務中心在國有企業(yè)成功運行。
二、國有企業(yè)財務中心績效考核和薪酬管理的現(xiàn)狀
受歷史、政治、經(jīng)濟因素影響，目前大多數(shù)國有企業(yè)薪酬管理仍采用傳統(tǒng)的薪酬管理辦法。隨著國有企業(yè)財務中心管理模式的不斷興起和推廣，國有企業(yè)逐步建立了財務中心全員績效考核制度和“以崗定薪、崗變薪變”的薪酬分配體制，不同崗位分別設置了不同的考核和薪酬標準，但仍普遍存在以下幾個問題：
（一）薪酬標準單一化，績效獎金平均化。同崗位的員工如會計核算員其薪酬標準基本一致，即使工作負荷、工作難度不同，其工資和獎金卻是相同的，這不利于人力資源的合理配置和財務人員的發(fā)展，極大地挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，最終導致工作相互推委，無法達到提高員工工作積極性和工作質(zhì)量的目的。
（二）薪酬等級僵硬化，缺乏市場競爭導向。國有企業(yè)執(zhí)行的薪酬管理體制已多年未進行調(diào)整，且基本都由上級主管部門如國資委控制其薪酬等級和總額，由于企業(yè)現(xiàn)有薪酬等級僵硬化，以及企業(yè)內(nèi)部薪酬水平較市場明顯偏低，一方面造成優(yōu)秀的財務人員不斷流失，另一方面高素質(zhì)的財務人員難以引進，其結果是企業(yè)不斷招聘新員工以滿足財務中心運營需求，而同時部分優(yōu)秀員工不斷離職，再加上國有企業(yè)裙帶關系嚴重，導致企業(yè)進人容易留人難，甚至出現(xiàn)專業(yè)水平低或非專業(yè)人員進入財會隊伍，給財務中心正常工作的開展帶來障礙。
（三）績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。國有企業(yè)一般都是一個年度進行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務人員簡單地進行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達到“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的作用。
三、國有企業(yè)財務中心績效考核和薪酬管理的改革措施
針對國有企業(yè)財務中心績效考核和薪酬管理的現(xiàn)狀，國有企業(yè)必須結合財務中心運行模式的特點，制訂合理的、能真正體現(xiàn)公平公正的績效考核制度，并在此基礎上改革財務中心薪酬分配辦法。
（一）參照“平衡計分卡”原理修訂績效考核辦法。國有企業(yè)應參照“平衡計分卡”原理修訂績效考核辦法，使考核辦法真正體現(xiàn)財務人員管理的長期目標與短期目標的平衡、管理結果和管理過程的平衡。這是改革國有企業(yè)財務中心薪酬分配辦法的前提條件。
財務中心績效考核的內(nèi)容應包括客戶服務滿意度（子公司服務滿意度）、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、團隊協(xié)作精神、學習能力、創(chuàng)新能力、其他加分項（月度加分項為“微笑服務之星”、年度加分項為“考核優(yōu)秀”）等。客戶服務滿意度主要指被服務對象如子公司對財務中心工作人員的服務滿意程度。提高服務滿意度和質(zhì)量是財務中心運行的根本宗旨，故該項考核指標是績效考核的核心指標，是真正反映“公開至誠、高效服務”的標尺。工作質(zhì)量主要從工作差錯率方面進行考核，如會計科目核算是否正確、附件是否齊全、業(yè)務數(shù)據(jù)是否正確、各財務報表編制是否符合要求、資金支付是否符合審批制度等。工作數(shù)量主要從工作量飽和程度進行考核，工作量數(shù)據(jù)通過財務核算和資金管理兩套系統(tǒng)自動提取即可。財務中心的運行普遍還存在財務人員能力如何提升的問題，這需要從培養(yǎng)員工技能方面著手，團隊協(xié)作精神、學習能力、創(chuàng)新能力就是從員工滿意度、員工保持率、員工培訓和技能等方面進行考核。考核小組每月度、每年度對財務中心全體員工進行包含上述指標在內(nèi)的多維度績效考核，并將績效考核結果提交人力資源部備案。
（二）利用“二次分配”原理改革薪酬分配辦法。
1.薪酬結構。財務中心的薪酬結構應由基本工資、工齡補貼、技能補貼和績效獎金組成。其中，基本工資、工齡補貼、技能補貼為固定薪酬，績效獎金為變動薪酬。財務中心薪酬管理部門根據(jù)員工的考核結果對其月度績效獎金和年度績效獎金進行“二次分配”。最終構建一個“按績?nèi)〕辍ⅹ剝?yōu)罰劣、獎勤罰懶”的薪酬體系，體現(xiàn)多勞多得，向?qū)I(yè)水平高、責任心強、服務質(zhì)量優(yōu)的員工傾斜，充分發(fā)揮工作人員主觀能動性，促進財務中心管理目標的實現(xiàn)。
2.二次分配具體方法。
（1）崗位確定。自主選擇崗位，競爭上崗。根據(jù)工作性質(zhì)和要求，財務中心設會計核算崗位、資金結算崗位、發(fā)票管理崗位、資金管理分析崗位、內(nèi)部融資管理崗位、外勤出納崗位、資產(chǎn)管理崗位、系統(tǒng)管理崗位、稽核崗位、預算管理崗位、投融資管理崗位、檔案管理崗位、綜合管理崗位等。工作人員可根據(jù)工作崗位任職要求和自己的喜好，選擇工作崗位。崗位的確定需個人申請，并通過該崗位上崗前理論、相關技能考試，合格后才能上崗。
（2）績效獎金二次分配分組。績效獎金二次分配對象共分三組：會計核算組（會計核算員）、資金結算組（資金結算記賬員和復核員）、管理組（除會計核算員和資金結算員外的所有員工）。
（3）會計核算組和資金結算組分配系數(shù)設置及計算。每位員工績效獎金分配系數(shù)=每位員工考核得分/該組全體員工考核得分總數(shù)；每位員工績效獎金分配金額=每位員工績效獎金分配系數(shù)×該組全體員工績效獎金總額；該組全體員工績效獎金總額=該組每位員工對應的績效獎金之和（對照財務中心工資標準表確定）。會計核算組和資金結算組員工考核分值設置如表1所示。
（4）管理組分配系數(shù)設置及計算。每位員工績效獎金分配系數(shù)=每位員工考核得分/該組全體員工考核得分總數(shù)；每位員工績效獎金分配金額=每位員工績效獎金分配系數(shù)×該組全體員工績效獎金總額；該組全體員工績效獎金總額=該組每位員工對應的績效獎金之和（對照財務中心工資標準表確定）。管理組員工考核分值設置如表2所示。
（5）績效獎金二次分配程序。國有企業(yè)人力資源部每個月根據(jù)員工考勤情況、工齡、崗位或職位，對照各類人員工資標準表確定財務中心績效獎金發(fā)放總額，然后提交財務中心薪酬管理小組。財務中心薪酬管理小組根據(jù)每位員工的業(yè)績考核得分計算其績效獎金分配系數(shù)，并分別計算每位員工應發(fā)績效獎金，最后提交企業(yè)人力資源部造冊發(fā)放。
通過績效考核和薪酬管理的改革，以及反復的業(yè)務流程再造優(yōu)化，財務中心運行模式將逐步完善，服務質(zhì)量、效率和服務對象的滿意度將不斷得到提高，逐步形成“公開至誠、高效服務”的財務中心文化。J
參考文獻：
為規(guī)范項目部職工行為，保證施工生產(chǎn)的順利進行，現(xiàn)結合實際情況，特制定本規(guī)章制度：
一、行為規(guī)范考核
1、維護本項目部利益，熱愛本職工作，遵守項目管理制度，牢固樹立主人翁意識。
2、遵守下級服從上級的原則，項目部人員必須服從項目負責人的統(tǒng)一領導和分工安排。
3、愛護集體財產(chǎn)，損失或遺失照價賠償。嚴禁盜竊集體財物，發(fā)現(xiàn)以一罰十，情節(jié)嚴重的移交司法部門處理。
4、由于工作失誤造成材料報廢或消耗超標、以及經(jīng)濟損失等由責任人全額賠償。
5、生產(chǎn)場地、機械設備及宿舍區(qū)必須定期整理，保持整潔、文明、衛(wèi)生的工作環(huán)境。
二、勞動紀律考核
1、嚴格執(zhí)行工藝紀律，文明生產(chǎn)、文明施工，如因違反操作規(guī)程或野蠻作業(yè)面而造成的一切責任由當事人負全責。
2、上班時間不得溜班、竄崗，不得在施工場地追逐打鬧，不得在上班途中無故滯留宿舍。
3、特殊情況不得在外留宿，發(fā)現(xiàn)一次，除在項目部通報外，扣除當月獎金。
4、保質(zhì)保量完成當天的下達任務，不能完成任務的扣除半天考勤。
5、項目部人員不得酗酒打架，發(fā)現(xiàn)一次除在項目部工程例會上通報外，扣除本月基本工資。
6、項目部物資、財務等重要崗位責任人員不得接受供料方和下屬施工隊的宴請，發(fā)現(xiàn)一次除在項目部工程例會上通報外，扣除當月獎金，情節(jié)嚴重的上報上級黨委。
三、安全生產(chǎn)（文明施工）考核
1、嚴格按照操作規(guī)程施工，遵守“進場須知”等各項規(guī)章制度，增強自我防范意識和自我保護意識，杜絕違章作業(yè)。
2、項目部人員一律統(tǒng)一佩帶安全帽、工作服，掛牌上崗，持證作業(yè)。
3、不準在營區(qū)內(nèi)私拉亂接電線，不準在宿舍內(nèi)接電爐子等易引起火災的電器等。正常的接線應由電工統(tǒng)一安排。
4、項目部人員如發(fā)現(xiàn)不安全因素就及時反映，及時清除，并有責任勸阻、制止其他人員的違章作業(yè)。
5、不準下河洗澡、到老百姓的池塘吊魚，發(fā)現(xiàn)一次罰款100元。
四、考勤、請假考核
1、嚴格執(zhí)行請假制度，請假應有正當理由，并按手續(xù)提前出具書面報告，經(jīng)批準后方可離崗。期滿后按時上班，如特殊情況，期滿后不能上班的及時補辦手續(xù)，否則一律作曠工處理。
2、凡未經(jīng)批準而擅自離崗者，第一次在工程例會上通報并作曠工處理，第二次除在會上通報外扣除當月獎金，累計三次以上報公司做除名處理。
3、病假（除急病外），根據(jù)病情及本人的任務安排情況確定休息時間。確需住院治療的，由項目部領導統(tǒng)一安排有關事宜。
考核辦法：版權所有
1、以上條款除已作說明外，違反一條罰50元。
2、實行不定期考核，月終總核的辦法，如當月違反超過3條，每條則加罰50元，情節(jié)嚴重或?qū)医滩桓恼唛_除本單位。
3、本細則作為工資考核、分配的主要依據(jù)。
