時間：2023-10-08 15:44:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事制度的培訓(xùn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]高校;人事制度;改革措施
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.165
[中圖分類號]G647.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-0-02
近年來，我國的高等教育事業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得的育人成就令人矚目。然而，從深層次角度來看，高校在建立現(xiàn)代大學(xué)制度方面仍存在不容回避的問題，其中，人事制度就是重要“瓶頸”之一。正所謂“百年大計，教育為本;教育大計，教師為本”?？平膛d國的戰(zhàn)略已經(jīng)深入人心，構(gòu)建起科學(xué)合理的人事制度已經(jīng)成了當(dāng)務(wù)之急。從目前來看，高校人事制度還存在一些亟待解決的問題，比如受傳統(tǒng)認(rèn)識觀念影響，人事制度改革比較落后，相關(guān)人事配套措施沒有到位等。這一切都直接影響了高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文正是基于此背景展開研究，先分析高校人事制度改革的重要性與必要性，接著揭示高校人事制度改革存在的問題，最后提出一套解決性措施。
1 高校人事制度改革的重要性與必要性
1.1 人事制度改革是落實科教興國戰(zhàn)略的必然需要
我國教育部出臺的《中國教育改革和發(fā)展綱要》中明確指出：“如今，世界范圍內(nèi)的各種競爭，歸根究底是民族素質(zhì)和科學(xué)技術(shù)的競爭，也就是人才的競爭，誰能掌握面向新世紀(jì)的教育，誰就能在國際競爭中掌握主動權(quán)，占據(jù)不敗之地?！辫b于此，科教興國戰(zhàn)略在我國得到了大力普及和落實。高等教育在社會發(fā)展中具有至關(guān)重要的地位，人事制度是高校制度的有機(jī)組成部分。有效改革人事制度，保障廣大教職工的合法權(quán)益，可解決他們在人事方面的后顧之憂，使他們積極在工作崗位上做出貢獻(xiàn)，這是落實科教興國戰(zhàn)略的重要路徑。
1.2 人事制度改革是實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的必然需要
21世紀(jì)是一個全新的時代，我們已經(jīng)邁入了學(xué)習(xí)型社會，在這樣的社會中，高校也面臨著越來越激烈的競爭。如何在激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，是每個高校探索的重要課題。毋庸置疑，在高校領(lǐng)導(dǎo)層做出的種種決策中，培養(yǎng)人力資源，發(fā)揮高校中的“人”的競爭優(yōu)勢，已成為越來越明顯的趨勢之一?？梢哉f，在新時期背景下，現(xiàn)代高校的最寶貴財富不是資產(chǎn)，也不是技術(shù)，而是高校中所擁有的人力資源。那么，如何將人力資源的效用發(fā)揮到極致呢？有效改革人事制度提供了一條重要路徑。
1.3 人事制度改革是高校與國際接軌的必然需要
21世紀(jì)是一個機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時代，經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化的進(jìn)程不斷推進(jìn)，國際間的交流與溝通日漸頻繁。我國高等教育實現(xiàn)國際化已成為不可阻擋的重要趨勢。確實，隨著我國改革開發(fā)力度的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國高校面向市場、面向社會、面向世界已成了不可回避的事實。人事制度是高校規(guī)章制度的有機(jī)組成部分，也應(yīng)與時代接軌，借鑒國際優(yōu)秀大學(xué)的人事制度改革經(jīng)驗，這樣有利于我國高校與世界接軌，使高等教育沿著更好地軌道發(fā)展。
綜上所述不難發(fā)現(xiàn)，高校改革人事制度有其自身之義。我國要想順利實現(xiàn)“科教興國、人才強(qiáng)國”的宏偉目標(biāo)，必須促使高校不斷深化人事制度改革，為高校發(fā)展注入新的生命力。
2 我國高校人事制度改革面臨的問題
在新時期背景下，高校不斷深化人事制度改革有著廣泛而深遠(yuǎn)的意義。但由于種種原因所限，我國高校人事制度改革陷入桎梏，存在一系列亟待解決的問題，具體體現(xiàn)在以下幾點。
2.1 受傳統(tǒng)人事觀念影響
我國處于經(jīng)濟(jì)體制改革的關(guān)鍵時期，計劃經(jīng)濟(jì)的影響還沒有完全消除，導(dǎo)致高校仍受傳統(tǒng)人事觀念影響。一是存在以學(xué)歷論能力的傳統(tǒng)思想。事實多次證明，高學(xué)歷與高能力之間不能劃等號，高學(xué)歷并不代表擁有高能力。但在當(dāng)前的高校評價中，教師學(xué)歷仍舊與經(jīng)費投入、課題申報、職稱晉升相掛鉤。二是存在以關(guān)系論實力的傳統(tǒng)思想。從目前來看，不管是人事招聘，還是職稱晉升，“拉關(guān)系、走后門”的不良現(xiàn)象仍然存在，由于利益驅(qū)使所導(dǎo)致的，直接影響高校人事制度的順利改革。
2.2 人事制度改革比較落后
毫無疑問，高校人事制度改革是一項系統(tǒng)工程，關(guān)系到諸多細(xì)節(jié)，不僅涉及到人事范圍、方式與內(nèi)容等諸多方面的改革，也直接關(guān)系到不同部門和利益相關(guān)者的權(quán)力博弈。如今，高校人事制度改革的當(dāng)務(wù)之急是優(yōu)化配置高校人才資源、完善高校人員結(jié)構(gòu)、引入競爭機(jī)制等，這樣才能為高校長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。與傳統(tǒng)人事制度相比，新時期的高校人事制度必須遵循公平、公正、公開的原則，將人事權(quán)從少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中爭取過來。但是，由于高校內(nèi)部的黨政關(guān)系尚未完全理順，高校相關(guān)部門仍舊存在職能交叉、權(quán)限混亂的情況，嚴(yán)重阻礙高校人才隊伍的創(chuàng)新發(fā)展。
2.3 相關(guān)配套制度沒有到位
高校人事制度改革涉及諸多方面，從目前來看，高校人事配套制度還沒有完全到位，存在以下問題。
第一，機(jī)構(gòu)調(diào)整與編制核定沒有到位。目前仍有部分高校在機(jī)構(gòu)調(diào)整上滿足于名義上的修修補補，該消減的沒有消減，該整合的沒有整合，資源浪費、相互扯皮的現(xiàn)象屢見不鮮。同時，教師與學(xué)生、教師與教輔人員的比例嚴(yán)重失調(diào)，要么人員不足，要么人員過剩。
第二，崗位設(shè)置與人員聘任不容樂觀。按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任是高校人事制度改革必須堅持的原則。但目前也存在人事分離、人浮于事的不良現(xiàn)象。同時，以教師為主的職稱晉升制度仍舊不夠完善。
第三，績效評價與人員考核亟待完善。鑒于高校工作的繁瑣性，績效考核標(biāo)準(zhǔn)通常比較籠統(tǒng)，不夠細(xì)化，間接導(dǎo)致崗位責(zé)任難以充分落實。即使有些學(xué)校推行了精細(xì)化管理，但缺乏必要的激勵與監(jiān)督手段，導(dǎo)致人事制度改革流于形式。
在新時期背景下，高校人事制度改革面臨著一系列問題，采取行之有效的措施解決這些問題勢在必行，這樣才能促使我國高校增強(qiáng)后勁力，獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。
3 新時期改革高校人事制度的策略
3.1 落實現(xiàn)代人力資源管理理念
人力資源是高校的最寶貴財富，在人事制度改革方面，高校必須樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，積極摒棄傳統(tǒng)的人事管理定向思維，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，將“以人為本”的理念貫穿于高校人事考試、聘用、考核、獎懲、晉升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作的全過程，全面落實依法辦事，有法必依，積極促使靜態(tài)管理向動態(tài)管理、身份管理向崗位管理、平均主義向差異分配、經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變。
3.2 優(yōu)化高校人事配套制度
“作為一個社會化游戲規(guī)則，制度是人為設(shè)計的約束人類行為互動的規(guī)范。”要想最合理地開發(fā)與利用高校人力資源，最大程度地調(diào)動教職工的工作積極性與主動性，高校要不斷優(yōu)化人事配套制度，堅持與時俱進(jìn)，實事求是，避免人事制度中的主觀主義、、神秘主義現(xiàn)象。具體而言，高校要優(yōu)化以下幾方面的配套制度。
第一，完善聘任制。高校要堅持將崗位需求作為聘任依據(jù)，在聘任過程中要促使人員通過競爭的方式上崗。高校要在平等、自愿的基礎(chǔ)上，公開招聘具有教師資格的公民，并與合格者簽訂合同，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。另外，高?？衫^續(xù)推行人事制度，以此解決學(xué)校的人才問題。事實證明，只有不斷改革聘任制度，才能形成良性發(fā)展的競爭機(jī)制，打破任人唯親的不良現(xiàn)象。
第二，優(yōu)化考核辦法。高校要結(jié)合現(xiàn)實情況，根據(jù)各類工作人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容與工作方式，分門別類地設(shè)置不同的考核指標(biāo)，使考核過程更具針對性和實效性。同時，除了年度考核之外，還要加強(qiáng)月度考核、季度考核等平時考核，并將考核結(jié)果與教職工的福利待遇相掛鉤。
第三，完善激勵機(jī)制。高校要為廣大教職工發(fā)揮個人才能構(gòu)建有力平臺，要為他們創(chuàng)設(shè)良好、和諧的工作氛圍，并為他們提供共享知識的業(yè)務(wù)流程，使他們能及時交流思想，取長補短。更為重要的是要針對不同年齡段的人才給予不同的激勵方式。對于青年教師而言，要多給予物質(zhì)方面的激勵;對于中年教師而言，要多給予幫助他們實現(xiàn)個人價值的激勵，這樣有助于形成良好的人才互動局面。
第四，健全分配措施。分配措施的好壞直接關(guān)系到人事制度改革的成敗。高校在在健全分配措施方面要做到：以崗定薪，易崗易薪;全面考核，能力為主;關(guān)鍵崗位為主，兼顧其他崗位，以此形成按崗位職責(zé)、任務(wù)復(fù)雜程度和完成工作數(shù)量、質(zhì)量確定薪酬的格局，保障優(yōu)秀人才進(jìn)得來，留得住。同時，高校還要完善崗位津貼制度，崗位津貼要向教科研一線教師傾斜，同時兼顧管理人員和服務(wù)人員，形成按勞分配和按知識創(chuàng)新分配的獎勵模式。
第五，加強(qiáng)監(jiān)督制度。監(jiān)督制度是促使高校各項工作有序運行的必要制度，高校要完善監(jiān)督管理機(jī)制，保證高校各項工作在陽光下運行，不徇私、不隱瞞，相關(guān)部門還要及時公布監(jiān)督結(jié)果，并完善監(jiān)督問責(zé)制度，追究相關(guān)人員的責(zé)任。
3.3 提高高校人事工作人員綜合素質(zhì)
高校人事制度改革具有動態(tài)性和系統(tǒng)性，其成效在一定程度上受到人事工作人員綜合素質(zhì)的影響。可以說，高校人事工作人員培育已經(jīng)成了高校加快人事制度改革進(jìn)程，提高人事制度改革質(zhì)量的關(guān)鍵所在。因此，高校要積極加強(qiáng)人事工作人員教育培訓(xùn)工作，確定培訓(xùn)目標(biāo)，完善培訓(xùn)內(nèi)容，把握培訓(xùn)時機(jī)，使工作人員意識到改革人事制度的緊迫性，并了解改革人事制度的方式和方法。同時，高校還要聯(lián)系內(nèi)部各教學(xué)單位和相關(guān)部門，建立人事辦公信息平臺，實現(xiàn)人事資源共享，為人事制度改革提供基礎(chǔ)條件。
4 結(jié) 語
在新時期背景下，高校加快人事制度改革具有重要作用。高校要根據(jù)社會發(fā)展形勢和自身實際情況，探索人事制度改革的新方式、新方法，使人事制度適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，形成學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的動力，使高校為社會發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
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20xx年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項任務(wù)。隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項規(guī)章制度。在臺領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報如下：
1、 人事制度改革工作 人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。 為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。 從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識人事制度改革的必要性和重要意義， 人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。 為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個關(guān)鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。 人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。 在 4月16日 召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到 4月20日 我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺實行全員聘用制。
2、 健全制度，
3、 完善管理 按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。20xx年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、 整理基建檔案，
5、 迎接總局驗收 為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下， 參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中： 工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計文件、報告；土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料；工程概預(yù)算、審計報告、財務(wù)決算報告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。 技術(shù)資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料；監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料；電氣設(shè)備資料等。
6、 基礎(chǔ)工作 人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項工作，20xx年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復(fù)。為今年實習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。 通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。 今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項規(guī)章制度。在臺領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在中心人教處的指導(dǎo)下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自xx年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識人事制度改革的必要性和重要意義，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達(dá)到改革的目的，充分調(diào)動大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個關(guān)鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機(jī)制，制定合理的內(nèi)部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應(yīng)聘意向表對照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員》。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度
3、完善管理
按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。
xx年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案
5、迎接總局驗收
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，
參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：
工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計文件、報告；土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料；工程概預(yù)算、審計報告、財務(wù)決算報告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。
技術(shù)資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料；監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料；電氣設(shè)備資料等。
6、基礎(chǔ)工作
人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項工作，xx年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復(fù)。為今年實習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。
年末人事專員工作總結(jié)1
20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項任務(wù)。隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項規(guī)章制度。在臺領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在中心人教處的指導(dǎo)下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作總結(jié)
1、人事制度改革工作人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網(wǎng)站下載將視為侵權(quán)人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。
消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達(dá)到改革的目的，充分調(diào)動大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個關(guān)鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機(jī)制，制定合理的內(nèi)部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善/各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。20xx年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計文件、報告;土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料;工程概預(yù)算、審計報告、財務(wù)決算報告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術(shù)資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料;電氣設(shè)備資料等。
6、基礎(chǔ)工作人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項工作，20xx年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復(fù)。為今年實習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
年末人事專員工作總結(jié)2 本月人事主要就以下幾個方面展開工作：
一、人事管理
1.進(jìn)行員工入職統(tǒng)計。截止20xx年12月31日止，共入職9人，其中：總經(jīng)理辦公室1人，財務(wù)部1人，營銷部1人，房務(wù)部1人，餐飲部1人，工程部1人，保安部1人，人事培訓(xùn)部2人。
2.根據(jù)上級的指示及項目工程的進(jìn)度做了20xx年12月至20xx年3月的工作進(jìn)度報告。
3.為了招聘工作的順利進(jìn)行，人事培訓(xùn)部做了專題的人員招聘計劃及費用預(yù)算，根據(jù)工作計劃部分工作已在實施中。
4.為了更合理及有效地利用人力資源，人事培訓(xùn)部設(shè)計樂了人員到位預(yù)算表，并得到領(lǐng)導(dǎo)的同意發(fā)至各部門做好前期開業(yè)的人力資源計劃。截止20xx年12月31日止，各部門報來的計劃共327人，相比20xx年4月的開業(yè)的項目人員需求，人員數(shù)額尚大，考慮需進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
二、人員籌備與招聘
1.根據(jù)上級指示，收集了前期招聘求職資料共725份，根據(jù)專業(yè)分類分發(fā)至各部門作為人力資源儲備，其中餐飲部156份，房務(wù)部112份，營銷部20份，工程部128份，財務(wù)部103份，保安部105份，人事培訓(xùn)部71份，文員30份。
2.為了滿足前期籌備工作需要，從30份文員求職資料中挑選18名通知面試，面試較滿意的3人，考慮到酒店用人起點較高些，因此錄用了學(xué)歷較高的同濟(jì)大學(xué)研究生(其余兩位一為中專，一為大學(xué)本科)，作為酒店籌備工作的文員。
3.通知面試，其中：
營銷部：營銷人員共面試12人，營銷部初選滿意4人，其中銷售經(jīng)理1人，銷售主任1人，其他兩位尚未定職。
工程部：初步確認(rèn)9人，值班工程師2人，鍋爐工3人，維修工1人。
保安部：面試了15人，初選滿意的1人。
4.為了廣開人才招聘渠道，招聘更適合溫泉工作的人才，人事培訓(xùn)部對總公司愿網(wǎng)上招聘的內(nèi)容進(jìn)行樂專業(yè)性的調(diào)整。
5.由于x及x地區(qū)的人力資源較少，較難滿足溫泉營業(yè)時的人力需求，因此人事培訓(xùn)部與保安部一同向全國各地部分職業(yè)學(xué)校、大中專院校發(fā)聯(lián)系函共30封，有復(fù)函合作意向的共19所。根據(jù)溫泉前期開業(yè)的計劃，基本上可以滿足對基礎(chǔ)員工的需求。另外，還做了兩期的專題報告。
三、員工工資與福利
人事培訓(xùn)部根據(jù)溫泉的人員編制，做了員工宿舍配備標(biāo)準(zhǔn)方案及計劃，并做了前期開業(yè)的預(yù)算。
四、其他
1.做了人事培訓(xùn)部開業(yè)所需的辦公用品、營運管理印刷品的采購計劃。
2.申領(lǐng)、分發(fā)、保管籌備期辦公用品。
目前尚未完成的事項有：
1.根據(jù)人事培訓(xùn)部的工作計劃，12月底驗收員工宿舍及飯?zhí)?，由于工程尚未完工，尚未驗收?/p>
2.招聘基層員工的線路，地點尚未最后確認(rèn)，在20xx年元月確定。
下月工作要點：
1.完成上月未完成的工作。
2.完成人事培訓(xùn)部崗位職責(zé)。
3.完成人事管理部分規(guī)則的擬定(員工手冊及相關(guān)制度)。
4.其他事項按人事培訓(xùn)部工作計劃進(jìn)行。
年末人事專員工作總結(jié)3 時光荏苒，歲月匆匆，20xx年已然結(jié)束，迎來新的20xx年?；厥走^往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與關(guān)愛，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因為有你們的幫助，才能使我更好的完成各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20xx年工作總結(jié)如下：
一、人事行政及管理工作
1. 員工考勤管理。
主要是嚴(yán)格員工日常請休假制度，每月保證在規(guī)定時間內(nèi)統(tǒng)計出考勤數(shù)據(jù)，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)?？记诠芾硪彩枪竞怂銌T工報酬的一個重要依據(jù)，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤統(tǒng)計及核算無差錯。順利的完成考勤的統(tǒng)計工作。
2. 員工入職、離職管理。
按照公司規(guī)定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、
離職相關(guān)事宜。及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。
3.辦理社保及公積金。
及時為新員工繳納社保及公積金，保證公司員工權(quán)益，為公司降低用工之風(fēng)險。及時停辦離職員工社保、公積金，為公司減少損失。為員工申報報銷醫(yī)療保險、生育險、工傷保險等相關(guān)事宜，保證員工自身利益。（及時申報范文安、陳向東工傷相關(guān)事宜）
4.員工勞動合同的簽訂及管理
人事行政部按照勞動法要求，根據(jù)公司實際情況及時簽訂勞動合同， 新入職員工在入職后一個月內(nèi)均簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率達(dá)到100%。每月定期查看各個分公司勞動合同是否有人員到期，并提前擬定合同續(xù)簽意見表發(fā)至相關(guān)人員審核，嚴(yán)格按照公司規(guī)定在審核之后再擬定合同，及時為到期員工簽訂合同。20xx年成都系統(tǒng)共簽訂勞動合同170份（包含新老員工及各個崗位的勞動合同）。將各個公司的勞動合同分別存放并錄入電腦及T3內(nèi)做好合同登記存檔。
5.采購事宜
負(fù)責(zé)公司所有辦公用品、醫(yī)用品、貢果及其它物品的采購。嚴(yán)格按照公司規(guī)定流程申請采購，做到一切以公司利益為準(zhǔn)則，保質(zhì)保量，盡最大努力為公司節(jié)省資金。
6.成都系統(tǒng)所有公告的制作及傳遞，每周二及時編輯各類公告文件，并在T3內(nèi)及時。及時整理公告文件并分類存檔管理，供相關(guān)人員查閱。
7.工作證的制作。為各分公司轉(zhuǎn)正人員制作工作證，督促各分公司將離職人員之工作證退回成都公司保管。
8.員工培訓(xùn)
給公司新進(jìn)員工做一個月的培訓(xùn)計劃，擬定各部門對新員工的培訓(xùn)時間并通知相關(guān)部門主管，發(fā)放培訓(xùn)計劃表，負(fù)責(zé)人事方面的培訓(xùn)及管理培訓(xùn)效果測試。督促各部門培訓(xùn)日程安排，協(xié)調(diào)各部門培訓(xùn)時間，逐漸完善培訓(xùn)計劃。
9.樣品管理。
嚴(yán)格按照公司規(guī)定，管理好二樓及三樓樣品，做好借還記錄，保證樣品的完好，保證實物與帳目一致。
二、招聘事宜
20xx年成都系統(tǒng)的招聘統(tǒng)一在前程無憂和智聯(lián)兩大網(wǎng)絡(luò)做招聘。我負(fù)責(zé)整個系統(tǒng)所有崗位的、編寫及平時的刷新工作。每天按時登錄兩大網(wǎng)站刷新所有正在招聘的崗位，希望求職都能第一時間看我公司的招聘信息。去年整個系統(tǒng)共了70崗位，收到簡歷總份數(shù) 9304 份，到各個公司面試的總?cè)藬?shù)為 500 人左右，而成功錄用人員在 97 人左右（包含已離職的44人）。并到成都人才網(wǎng)及58同城上均做了免費招聘版面，均不見成效。希望在未來的一年中，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘，為公司招聘更多的人才
三、20xx年工作計劃
在新的一年里，我將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進(jìn)方法；深入調(diào)研，掌握實情；加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù)；大膽探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)?，F(xiàn)將20xx年工作計劃匯報如下：
1、加強(qiáng)溝通，抓好招聘工作
隨著公司的不斷發(fā)展，公司對人才的需求，將成為企業(yè)重中之重，結(jié)合公司發(fā)展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，20xx年人事工作著手加大與各個部門溝通力度，了解各部門所需要人員崗位需求，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘，充實公司人才隊伍，強(qiáng)化專業(yè)人才的儲備，為各個部門招聘到滿意人員，為公司的市場化經(jīng)營提供有力的保障。
2、員工考勤管理。
考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理。主要是嚴(yán)格員工日常請休假制度，每月保證在規(guī)定時間內(nèi)統(tǒng)計出考勤數(shù)據(jù)，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、員工入職、離職管理
【關(guān)鍵詞】人事制度 困境 出路
人事制度的產(chǎn)生和發(fā)展
人事（human agency）是指由政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，為其辦理有關(guān)人事業(yè)務(wù)，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審、出具人事證明等多種服務(wù)，是實現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項人事改革新舉措。
人事制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下政府賦予人才部門的公共服務(wù)職能，是人事制度改革和發(fā)展的必然結(jié)果，實行該制度，有利于人才合理流動和促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置。我國人事制度產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代。1983年，沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，實行人檔分離，標(biāo)志著我國人事制度的萌芽。1985年，北京外企服務(wù)總公司與北京人才交流服務(wù)中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關(guān)系調(diào)入人才中心，由人才中心負(fù)責(zé)這些人員的人事關(guān)系。自此，我國第一份具有人事性質(zhì)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)開展，打破了傳統(tǒng)的人才流動與管理，首次實現(xiàn)了人才所有權(quán)與使用權(quán)的分離，為我國人事管理制度的發(fā)展提供了全新的方向。20世紀(jì)90年代，人事部門逐漸接受了人事方式，采用行政管理方式實行人事行政關(guān)系掛靠，而對于人事檔案保管則采用人事方式，并通過行政手段支持這一新興事物的發(fā)展。
1995年，國家人事部明確提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”這一概念，標(biāo)志著國家人事政策決策機(jī)構(gòu)開始總結(jié)全國人事工作的經(jīng)驗，推進(jìn)人事制度規(guī)范化、制度化，人事管理工作進(jìn)入一個新階段。1999年，中國科學(xué)院實施全員人事制度，實現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理制度質(zhì)的飛躍。隨著國家政策的頒布，經(jīng)過多年的實踐探索與總結(jié)，我國人事制度無論在理論建設(shè)方面還是人事方式與內(nèi)容等方面，都有了不同程度的發(fā)展，也取得了一定的成效。①
人事制度存在的問題
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人事規(guī)模不斷擴(kuò)大，但在具體操作過程中也存在一些問題。
人事與傳統(tǒng)的人事管理模式雙軌制并行，人事功效受損。目前，實行人事的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節(jié)點，所有新入職人員實行人事，之前入職人員仍然實行傳統(tǒng)人事管理模式；或者規(guī)定符合某些特定條件的人員可以不實行人事。以高校為例，有些高校引進(jìn)的高層次人才實行傳統(tǒng)人事管理模式，其他實行人事的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關(guān)系轉(zhuǎn)入學(xué)校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置，造成浪費，而且強(qiáng)化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事制職工的差距，背離了人事制的初衷和發(fā)展方向。同時，由于人事制在不同地區(qū)、單位推行的力度不平衡，造成已經(jīng)以人事制聘用的人才流失到未實行人事制單位的風(fēng)險加大，一些單位在推行人事制時躊躇不決，阻礙了人事制的深入發(fā)展。
人事服務(wù)功能難以到位，雙重管理主體的協(xié)作不夠。人事人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關(guān)系所在的人事機(jī)構(gòu)共同管理。按照人事制最初的預(yù)想目標(biāo)，員工檔案管理、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定、調(diào)入轉(zhuǎn)出等繁瑣的人事工作由人事機(jī)構(gòu)來分擔(dān)，用人單位可以集中精力做好本單位內(nèi)部的人才開發(fā)工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實際上，由于人事機(jī)構(gòu)流動人員不斷膨脹，缺乏規(guī)范的管理程序和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硪庾R，并且許多人事業(yè)務(wù)工作還分散在各行政部門手中，使得人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事機(jī)構(gòu)溝通協(xié)調(diào)，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。
人事缺少統(tǒng)一的法律法規(guī)，制度執(zhí)行不夠規(guī)范。人事涉及到用人單位、人事機(jī)構(gòu)、人事人員三方關(guān)系，在辦理人事業(yè)務(wù)的過程中，由于制度還不完善、規(guī)定不明確等原因，相關(guān)人員不能按照規(guī)章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規(guī)范的程序和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，加之缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，用人單位和人事人員的合法權(quán)益得不到切實的維護(hù)，由此產(chǎn)生的各種爭議的程度和性質(zhì)不易判定，從而導(dǎo)致處理爭議較為困難。有的人事機(jī)構(gòu)與人事人員之間只簽訂人事委托合同，有意回避勞動關(guān)系，一旦出現(xiàn)問題后相互推卸責(zé)任，使人事人員與用人單位心存顧慮。另外，現(xiàn)有社會保障體系還不健全和完善，導(dǎo)致一些人事人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等難以得到保障，有些單位為了節(jié)約人力資源使用和管理成本，不為人事人員提供相應(yīng)的社會保障，造成人事制陷入無力保障的困境。
完善人事制度的建議
人事制度的實踐還處于發(fā)展完善階段，沒有更多的經(jīng)驗可以借鑒，面對目前存的困難和問題，建議從以下幾個方面進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)。
統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，妥善實行人事制度。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強(qiáng)對人事制度的理論研究，還應(yīng)加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事制度的內(nèi)容、特點和功能，使用人單位和個人都認(rèn)識到實行人事的目的和意義，真正了解人事制度的內(nèi)涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事制度，積極穩(wěn)妥的用好這項政策。實施人事制度后，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，充分尊重和平等對待人事人員，維護(hù)人事人員的合法權(quán)益，制定各項人事制度要有利于人事人員主動性的發(fā)揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開的原則推進(jìn)人事制度改革。
做好與人事機(jī)構(gòu)的銜接，改善管理和服務(wù)質(zhì)量。用人單位和人事機(jī)構(gòu)應(yīng)明確責(zé)任和權(quán)利，建立高效協(xié)調(diào)的管理模式和運行機(jī)制，有序推進(jìn)人事制度。作為委托人事服務(wù)對象，用人單位應(yīng)遵循人事相關(guān)要求，確保與人事機(jī)構(gòu)的信息暢通與及時交流，積極配合人事機(jī)構(gòu)完成人事人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項工作，努力做好相關(guān)的溝通與協(xié)調(diào)。人事機(jī)構(gòu)也應(yīng)完善人事服務(wù)體系，拓展人事服務(wù)內(nèi)容和范圍，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)職能，滿足用人單位和人事人員的需求，使人事從以檔案管理為主的服務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)管理為主的管理顧問型。同時，人事機(jī)構(gòu)要通過改進(jìn)服務(wù)方式、完善服務(wù)平臺、加速信息化步伐等措施進(jìn)一步提高服務(wù)效率，加強(qiáng)與用人單位以及人事人員的溝通，可以定期深入用人單位進(jìn)行政策解答等服務(wù)以及不斷提供后續(xù)服務(wù)。由于人事工作是一項政策性、專業(yè)性、技術(shù)性都很強(qiáng)的工作，為確保該項工作有效實施，必須建立一支高水平、職業(yè)化、專業(yè)化的人事工作者隊伍，提高人事從業(yè)人員的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)、監(jiān)管和考核制度，提升人事服務(wù)水平并樹立良好的社會形象。另外，還要完善人才市場體系，允許不同的人才中介機(jī)構(gòu)來參與人事行業(yè)的競爭，建立科學(xué)合理的人事機(jī)構(gòu)考核評價機(jī)制，加強(qiáng)人事從業(yè)機(jī)構(gòu)的評估與管理，使人才市場走向規(guī)范化和科學(xué)化，提高服務(wù)質(zhì)量。
完善配套的法律法規(guī)和政策，嚴(yán)格規(guī)范制度執(zhí)行。人事制度作為一種新的管理模式，需要在實踐中積極探索和總結(jié)。在實行人事工作中，首先，政府部門應(yīng)加快人事和人事制度改革相配套的政策法規(guī)建設(shè)，逐步建立起規(guī)范的管理流程和運作程序，使人事工作有章可循、依法辦事，各地方部門也必須制定詳細(xì)的實施細(xì)則，從日常管理上做到有據(jù)可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會管理總成本，減少因爭議而引發(fā)的社會資源浪費。其次，要設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督調(diào)節(jié)機(jī)制，形成規(guī)范的工作體系，落實好相關(guān)政策和制度的執(zhí)行，維護(hù)用人單位和人事人員的合法權(quán)益，在程序上保證人事制度有效實施，在法律上保障雙方利益的實現(xiàn)。最后，人事涉及到的用人單位、人事機(jī)構(gòu)和人員均以合同或協(xié)議的形式規(guī)范各自的行為，對合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進(jìn)行，嚴(yán)格執(zhí)行人事管理方面的政策和法規(guī)，盡可能減少人事爭議問題的發(fā)生。同時，社會保障體系的健全也是人事制度改革能否順利進(jìn)行的一個關(guān)鍵前提。
實施人事制度是我國在人事制度改革領(lǐng)域的創(chuàng)新實踐，是改變傳統(tǒng)人事管理模式、實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置、融入市場化的一項重要措施，適應(yīng)了我國社會發(fā)展的必然趨勢。人事制度的發(fā)展需要在實踐中不斷深入探究、總結(jié)和完善，進(jìn)而推動我國人事制度改革健康、快速的發(fā)展。
（作者分別為北京工商大學(xué)人事處師資科科長、助理研究員，國家行政學(xué)院社會和文化教研部教授）
【注釋】
隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項規(guī)章制度。在臺領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報如下：
1、 人事制度改革工作
人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自2005年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識人事制度改革的必要性和重要意義，作者聲明本文僅供文秘寫作網(wǎng)：wmxz.net會員參閱不得傳播如果你是從其他盜版網(wǎng)站下載本文將視為侵權(quán) 人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個關(guān)鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺實行全員聘用制。
2、 健全制度，3、 完善管理
按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。
2005年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、 整理基建檔案，5、 迎接總局驗收
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，
參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：
工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計文件、報告；土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料；工程概預(yù)算、審計報告、財務(wù)決算報告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。
技術(shù)資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料；監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料；電氣設(shè)備資料等。
6、 基礎(chǔ)工作
人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項工作，2005年新招調(diào)職
工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復(fù)。為今年實習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。
通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。
學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
最新人事個人工作總結(jié)報告
我于11月22日入職，至今工作已經(jīng)滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助下。工作中有進(jìn)步也有需要提升地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結(jié)：
一、展館相關(guān)事務(wù)(助理工作)：
1前期協(xié)助企劃經(jīng)理處理展館開館的相關(guān)事務(wù)，制作培訓(xùn)課件，對講解員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。包括：-
禮儀培訓(xùn)，相關(guān)展品的背景介紹，整個流程的相關(guān)介紹;
2與涂經(jīng)理對接，積極做好合同，展館介紹以及其他日常事務(wù);
3開業(yè)前準(zhǔn)備：1)每天提前到場查看當(dāng)天的工作進(jìn)展?fàn)顩r。2)配合施工人員對展館的布置，燈光對位，畫的擺放等，和施工方協(xié)商保證開業(yè)前展館布置的順利進(jìn)行;
3)開業(yè)后，主動積極承擔(dān)講解。完成相關(guān)任務(wù)。
二、人事專員工作：
目前公司的招聘渠道僅有人才網(wǎng)，為了滿足當(dāng)前人才需求。此項任務(wù)迫在眉睫。 1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓網(wǎng)，趕集網(wǎng)，小魚網(wǎng)，百度網(wǎng)，閩南人才網(wǎng)，新工作人才網(wǎng)。以上招聘網(wǎng)站部分需要付費才能使用;
2通過以上網(wǎng)站為公司找到合適的人才有場務(wù)，放映員，保潔，電工。為公司有效地節(jié)約了人力資源成本;
3對各大人才網(wǎng)熟練使用，并能及時收集相關(guān)有效地信息并儲存。
4與招聘網(wǎng)的聯(lián)系人保持良好的關(guān)系，以確保有需要招聘的及時聯(lián)系。
三、招聘工作：
1招聘信息：
對日常的招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。
2與用人部門進(jìn)行溝通，了解招聘需求。根據(jù)用人部門的要求選擇合適的招聘渠道，對人員進(jìn)行簡歷篩選，面試，復(fù)試，招聘合適的人才。
3建立有效的人才庫
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業(yè)的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個件夾，儲備有效的簡歷60幾份。
4在專業(yè)人才急需的情況下，采取各種方法吸引優(yōu)秀的人才。公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關(guān)重要的。
5如有到人才市場等招聘場所，了解其相關(guān)信息。掌握最新的行業(yè)動態(tài)。如有合適的人員順便招聘。
工作體會：來到公司招聘的崗位有涉及到專業(yè)技術(shù)人員，如土建工程師;高級管理人員，如進(jìn)出口財務(wù)經(jīng)理;對相關(guān)的專業(yè)知識有所欠缺，針對這一題，主動搜集相關(guān)崗位的信息學(xué)習(xí)，以提升自己的專業(yè)技巧。目前,有平面設(shè)計師崗位因薪酬，專業(yè)等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進(jìn)行中。
計劃采取如下措施改進(jìn)工作：
1)對專業(yè)對口，經(jīng)驗豐富，設(shè)計能力較強(qiáng)的人員工資可相應(yīng)提升;
2)拓展招聘渠道，積極收集合適的簡歷;
3)注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引并留住人才。
四、員工關(guān)系工作：
1從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當(dāng)天，帶領(lǐng)新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態(tài)，對其進(jìn)行人關(guān)懷。
2對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進(jìn)行心理疏導(dǎo)，使其能夠感受到公司對他的關(guān)注，以便盡好的服務(wù)于公司。
3與各部門人員進(jìn)行良好的溝通，處理好臨時事務(wù)。
五、行政事務(wù)
目前人事行政部有3個人，在時間可協(xié)調(diào)度的情況下。處理行政事務(wù)。
臨時事務(wù)的處理，包括保安，保潔等，
個人能力分析：
優(yōu)勢：親和力較好;具備一定的溝通、組織協(xié)調(diào)能力;能虛心接受聽取別人的意見，認(rèn)同海天集團(tuán)的企業(yè)化;具備一定的人力資源管理知識及經(jīng)驗。反應(yīng)靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有責(zé)任心。
劣勢：鍛煉自己為人處事的能力，加強(qiáng)團(tuán)隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強(qiáng)對情緒的調(diào)整。
提升措施：
1)充分學(xué)習(xí)公司的相關(guān)制度、件，有助于個人和企業(yè)遠(yuǎn)景的統(tǒng)一;
2)反省自己，針對工作中的不足進(jìn)行改進(jìn);
3)深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識;
4)針對工作中進(jìn)展不順利的題，理清思路重新整理
最新人事個人工作總結(jié)報告
一、人事工作：
1、做好公司員工社會保險繳費詳單的對賬蓋章工作，及本月人員變動情況增減手續(xù)。
2、隨時做好應(yīng)聘人員的面試、錄用工作。
3、辦理內(nèi)部調(diào)動等手續(xù)
4、辦理戶籍手續(xù)。
5、完成20xx勞動保障年檢，社會保險登記卡年檢工作。
6、及時完成工資、電話費、保險費用的審核工作。
二、文件、合同管理方面：
1完成文件、合同的登記、傳遞、報批、分發(fā)、存檔等工作。
2完成文件的催辦、匯辦等工作。
3做好日常文件存檔、借閱工作。
三、司機(jī)、車輛管理：
1、做好司機(jī)值班安排。
2、根據(jù)員工用車地點及業(yè)務(wù)內(nèi)容做好公車統(tǒng)籌派遣。
3、做好公車加油、維修情況的登記及費用的審核結(jié)算。
四、做好公章保管和使用、做好蓋章合同的存檔交接工作。
負(fù)責(zé)活動室每日清潔整理工作和公共區(qū)域衛(wèi)生監(jiān)督檢查工作。
完成5月份計劃生育月報工作及其他日常手續(xù)的辦理。
完成5月份對外招待和費用結(jié)算。
做好辦公用品耗材的采購工作，倉庫管理、庫存物品的出入庫辦理等工作
完成辦公耗材考察采購、辦公設(shè)備維護(hù)維修及公共設(shè)施的維修。
完成五一勞動勞動節(jié)及表彰活動方案并實施。
完成五四青年節(jié)團(tuán)支部改選及表彰會議方案并實施。
完成港澳通行證備案登記年檢工作。
完成其它臨時性工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的具體工作。
最新人事個人工作總結(jié)報告
20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項任務(wù)。隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項規(guī)章制度。在臺領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在中心人教處的指導(dǎo)下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作總結(jié)
1、人事制度改革工作人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的.籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網(wǎng)站下載將視為侵權(quán)人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。
消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達(dá)到改革的目的，充分調(diào)動大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個關(guān)鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機(jī)制，制定合理的內(nèi)部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善/各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。20xx年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計文件、報告;土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料;工程概預(yù)算、審計報告、財務(wù)決算報告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術(shù)資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料;電氣設(shè)備資料等。
6、基礎(chǔ)工作人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項工作，20xx年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復(fù)。為今年實習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。
傳統(tǒng)的高校人事管理帶有計劃經(jīng)濟(jì)體制時期的特征，實行的是封閉式的靜態(tài)管理模式。這種單一用人方式的弊端表現(xiàn)在以下幾方面:(1)員工使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合，高校難以自主選擇教職員工，教師也不能自由擇業(yè)，人才的流動按計劃統(tǒng)一調(diào)配，個人價值受體制約束難以充分發(fā)揮;(2)員工和單位是以人事檔案為核心的依附關(guān)系，一般是進(jìn)人容易辭退難，因人設(shè)崗導(dǎo)致高校機(jī)構(gòu)臃腫，非教學(xué)人員比例較大;(3)用人終身制致使教職員工缺乏責(zé)任感、危機(jī)感和競爭意識，人才結(jié)構(gòu)不合理，辦學(xué)資源難以優(yōu)化，高校管理效能低下;(4)人員管理采用身份管理而非崗位管理，高校需要的高層次人才受編制限制難于引進(jìn)，職務(wù)、職稱高的人員即使工作安于平庸也可能享受較高收入，業(yè)績突出的低職務(wù)、低職稱拔尖人才即使貢獻(xiàn)較多可回報卻不一定多。
人事制度正是符合人才市場需要而產(chǎn)生的一種人事管理模式。實施人事制度，高校和被聘用人員之間簽訂勞動用工合同，人員的人事關(guān)系掛靠在人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，這樣人才的所有權(quán)和使用權(quán)就實現(xiàn)了分離，人員聘用手續(xù)大大簡化而且完全可以做到按高校所需及時聘用教職員工，可以促進(jìn)人才在社會上的合理流動。
通過人事可以為高校節(jié)省人員編制。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才的需求量不斷增加，現(xiàn)有的編制數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。實行人事制度，直接到人才服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理聘用手續(xù)，能及時聘用急需人才，減緩編制不足所帶來的用人壓力。高校可以將有限的編制用于引進(jìn)高水平、高職稱、高學(xué)歷的特殊優(yōu)秀人才。人事制度遵循人事關(guān)系管理權(quán)和人才使用權(quán)相分離的原則，擺脫了傳統(tǒng)的以人事檔案為核心的對單位終身依附的關(guān)系。人才可以自主擇業(yè)，高?？梢宰灾髌溉耍@樣充分保證了個人的擇業(yè)自和高校的用人自由權(quán)。實施人事這一合同用人制度，打破了原來的用人終身制和封閉式管理的模式，高?？山⑵稹澳苓M(jìn)能出、能上能下、能高能低”的自主靈活用人機(jī)制。用人方式可實現(xiàn)由固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變，人事管理可實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，人才身份可實現(xiàn)由“國家人”向“單位人”進(jìn)而向“社會人”轉(zhuǎn)變，這樣高校就可實現(xiàn)用人數(shù)量最小化、人員結(jié)構(gòu)最優(yōu)化、學(xué)校效益最大化的這一目的。
二、高校實施人事制度所面臨的問題
人事制度作為高校的一種新型人事管理模式尚處于嘗試、摸索和發(fā)展階段，這種模式對于實現(xiàn)高校自主擇人、人才自主擇業(yè)、人盡其才、才盡其用發(fā)揮了很重要的作用。但是，人事制度尚處于探索和完善階段，在觀念、體制和機(jī)制上還存在著一些需要解決的問題。
(一)全社會需要轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)可人事制度
人事制度是一種新型的人事管理模式，很多人受傳統(tǒng)人事管理觀念和模式的影響，對人事制度缺乏認(rèn)識，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是誤解。目前還有很多人不認(rèn)可、不接受人事這種用人模式，甚至人事人員自身也認(rèn)為自己是編外人員，不是高校的正式員工，對高校沒有歸屬感，不認(rèn)為自己是學(xué)校的“真正”教職工，自覺不自覺地把自己劃入臨時工的范疇。
(二)人事檔案管理和使用分離帶來人事管理工作不暢
人事人員的檔案保管在人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，用人單位進(jìn)行日常管理、兌現(xiàn)工資待遇則需經(jīng)常使用檔案。為查詢檔案材料獲取人員檔案信息，高校人事部門工作人員需要不斷往來于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和高校之間，這樣大大增加了高校人事部門的工作量，使工作時間成本和交通費用等都大大增加。如果實行單項委托即僅將人事檔案委托人才服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，那么年度考核、職務(wù)晉升、職稱評聘、檔案工資調(diào)整、養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等等都需要高校自己完成，人事部門的工作量也大大增加。如果實行多項委托，那么人事關(guān)系、工資關(guān)系、人事檔案、養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等都由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理，但人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對高校情況不熟悉，對人員日常工作業(yè)績不清楚，在年度考核、職務(wù)晉升、職稱評聘、檔案工資調(diào)整等方面難以做到準(zhǔn)確公正，沒有學(xué)校與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的合作幾乎無法完成。
(三)身份待遇差異影響人員工作積極性
高校用人體制機(jī)制多元化仍在試行和摸索中，人員身份屬于“非在編”，實行的是合同制，而在編人員屬于“鐵飯碗”，這兩種人員在工資、待遇、職務(wù)晉升、職稱評聘、退休等等方面存在著這樣那樣的差異。目前國家在政策上未對人事人員的工資待遇做出明確規(guī)定，有的高校按同類在編人員的待遇兌現(xiàn)，有的高校自主定酬，有的高校兌現(xiàn)臨時用工待遇。人事人員受合同身份限制，在職務(wù)晉升和職稱評聘中較難獲得與在編人員同等的競聘機(jī)會，也影響了這些人員工資待遇的提升。隨著高校崗位設(shè)置改革工作的不斷深入，國家在大的制度層面將予以政策支持，人事人員身份待遇問題會有一個妥善解決的辦法，最終目標(biāo)是實現(xiàn)同崗?fù)晖瑱C(jī)會。
(四)人事人員如何解決進(jìn)編問題
目前高校采用公開招聘方式錄用高校教師，省級編制辦核定招聘指標(biāo)，省教育廳和人社廳組織、落實和監(jiān)督各高校進(jìn)行教師公開招聘工作。滿足招聘條件的人員可通過這一途徑解決進(jìn)編問題。問題是各高校編制數(shù)量的額度有限，不少高校是在滿編運行情況下才實施人事方式解決教職工短缺問題。即便是高校編制充裕，人事人員滿足條件進(jìn)了編，那么進(jìn)編之前單位給上繳的養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等進(jìn)編后如何處理，在國家退休雙軌制解決之前，進(jìn)編人員越多，學(xué)校上繳養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的損失將越大。不上繳養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的話，人員如果一直不能進(jìn)編，退休時退休金就沒有著落。因此人事人員進(jìn)編問題對高校來說是一個兩難問題。
三、高校實施人事制度若干對策思考
(一)轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)可完善人事制度
社會、單位、個人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)下人事管理制度的心理影響，接受和認(rèn)可人事這種新的人事管理模式，在推進(jìn)中完善和進(jìn)一步創(chuàng)新人事制度。多形式、多渠道加大宣傳人事制度的目的和意義，并通過人事實踐使人們認(rèn)識到人事制度的優(yōu)越性。高校、受聘人和全社會各方面必須同時轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)可和接受人事這一新模式。通過用人方、受聘方、提供服務(wù)方的共同努力，盡快完善人事制度，在內(nèi)容、程序和手續(xù)等方面盡快規(guī)范化，使人事制度成為一項成熟的人事管理制度。提高全社會對人事制度的接受度和認(rèn)可度，用多種形式和模式來豐富高校的用人用工制度。
(二)用人單位和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)協(xié)作完善人事制度
高校和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)需要及時溝通和協(xié)作，通過共同努力爭取進(jìn)一步完善人事制度。發(fā)揮人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責(zé)。在檔案管理方面，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)行使人事人員的檔案管理職能，負(fù)責(zé)檔案資料收集和歸檔整理，為高校服好務(wù);而高校應(yīng)及時將形成的檔案資料轉(zhuǎn)送人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，保證檔案齊全、完整。在職稱評審、職務(wù)晉升、培養(yǎng)使用、教育培訓(xùn)、政治待遇以及養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等社會保障體系方面，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和高校應(yīng)該共同遵守合同約定，為人事人員服好務(wù)，保證人員的待遇和利益。高校應(yīng)制定針對人事人員的各項激勵政策，使人事人員享有與在編人員同等待遇，為他們營造一個良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。千方百計調(diào)動人事人員的工作積極性和主動性，激發(fā)其主人翁意識，使個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)高校各項工作高效率開展。
(三)提高管理隊伍水平促進(jìn)人事工作規(guī)范化和專業(yè)化
要做好人事工作，需要建立起一支高素質(zhì)的工作人員隊伍。人事工作具有政策性、專業(yè)性和技術(shù)性強(qiáng)等特點，人事工作的人員隊伍需要具有較高的政治素質(zhì)、精通人事政策法規(guī)、較強(qiáng)的分析問題和解決問題的能力。培養(yǎng)人事工作人員隊伍的服務(wù)理念，增強(qiáng)其服務(wù)意識，提高人事工作服務(wù)質(zhì)量。健全嚴(yán)格的目標(biāo)管理，建立規(guī)范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、規(guī)范化和專業(yè)化。
四、總結(jié)
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人事制度改革 分配激勵機(jī)制 措施
一、公立醫(yī)院人事制度及分配激勵機(jī)制存在的問題
（一）公立醫(yī)院人事制度存在的問題
1.人事管理體制不規(guī)范。當(dāng)前，由于我國大部分公立醫(yī)院的人事管理體制較為落后，大多并不規(guī)范，而且并沒有相應(yīng)切實有效的管理制度作為管理依據(jù)，其人事管理體制與現(xiàn)今現(xiàn)代化、先進(jìn)化的醫(yī)院人事管理體制并不相適應(yīng)。現(xiàn)今現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理體制倡導(dǎo)以市場為主體，而根據(jù)以往的醫(yī)院人事管理體制主要以行政式管理為主。
公立醫(yī)院在進(jìn)行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級別由相應(yīng)的黨委組織部及衛(wèi)生部進(jìn)行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據(jù)其行政級別來確定。在工作人員的聘任方面，醫(yī)院只能按照相應(yīng)的人事編制體制進(jìn)行數(shù)量及崗位設(shè)置規(guī)定來安排。由于人事管理體制過于落后，導(dǎo)致醫(yī)院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫(yī)院調(diào)配各工作人員的主觀能動性。
2.績效考核制度相對落后。當(dāng)前，醫(yī)院的績效考核制度相對落后，其考核制度過于單一，然而由于醫(yī)院內(nèi)的各個工作人員的工作內(nèi)容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的考核效果，導(dǎo)致績效考核制度的真正作用難以發(fā)揮。例如，醫(yī)院通過使用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機(jī)制并不規(guī)范，嚴(yán)重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動性。
（二）公立醫(yī)院分配激勵機(jī)制存在的問題
1.醫(yī)院內(nèi)部分配不公。由于以往的公立醫(yī)院主要以平均分配制度進(jìn)行薪酬安排，而現(xiàn)今雖然通過加強(qiáng)按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現(xiàn)今醫(yī)院內(nèi)大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫(yī)院并未能真正實現(xiàn)按照工作人員的具體工作量及貢獻(xiàn)程度來分配其薪酬水平。
2.醫(yī)院外部分配不公。由于公立醫(yī)院的獨特體制，其醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)醫(yī)務(wù)技術(shù)人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫(yī)院、外資醫(yī)院差距不小。
3.人為因素影響很大。由于公立醫(yī)院在制定及推行、落實相關(guān)分配激勵機(jī)制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫(yī)院性質(zhì)原因，其收入分配制度難以真正實現(xiàn)平衡，尤其是相關(guān)獎罰手段難以真正實現(xiàn)。
二、完善我國公立醫(yī)院人事制度改革的措施
（一）合理設(shè)置相應(yīng)工作崗位，推進(jìn)全員聘用合同制
根據(jù)醫(yī)院內(nèi)的各個門診及相應(yīng)科室的設(shè)立原則，合理、科學(xué)化的設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，逐步推進(jìn)全員聘用合同制。
首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的相關(guān)需求，根據(jù)各科室的工作狀態(tài)及病患的就診情況，加大力度進(jìn)行各崗位的設(shè)置于調(diào)配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學(xué)，保證醫(yī)院具備足夠的工作人員，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)營效果及經(jīng)營效益。其次，通過推進(jìn)全員聘用合同制，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，通過采用競爭機(jī)制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規(guī)范工作人員，從而促使醫(yī)院的人才配置及人才結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化、合理。最后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對工作人員采取相應(yīng)的動態(tài)管理，確保各個崗位的工作人員職責(zé)分明，保證每位工作人員以盡職盡責(zé)的心態(tài)做好本分工作，同時加強(qiáng)對待崗人員及下崗人員的心理輔導(dǎo)，或者采取轉(zhuǎn)崗分流的策略來改善相應(yīng)的人員協(xié)調(diào)與安排現(xiàn)象。
（二）建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制
當(dāng)前隨著社會科技的不斷進(jìn)步，相關(guān)醫(yī)學(xué)技術(shù)及醫(yī)學(xué)設(shè)備也隨之不斷發(fā)展、進(jìn)步，而且現(xiàn)今我國的社會生活環(huán)境污染較大，不論是環(huán)境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導(dǎo)致越來越多的病癥出現(xiàn)。因此，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平及其專業(yè)化素質(zhì)具有重要意義。醫(yī)院必須加大力度對醫(yī)務(wù)人員開展各項專業(yè)化培訓(xùn)，通過建立健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，定期開展相應(yīng)的醫(yī)學(xué)交流活動或相關(guān)的醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)講座、各類醫(yī)學(xué)衛(wèi)生技能比賽活動等。此外，醫(yī)院可以通過形成在職學(xué)習(xí)的模式，比如推薦優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員到相應(yīng)的衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，或參加各項國內(nèi)舉辦的醫(yī)院管理活動，以便促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)更多的醫(yī)務(wù)護(hù)理知識及醫(yī)學(xué)技術(shù)，從而促使醫(yī)院不斷發(fā)展與擴(kuò)大。
（三）建立健全科學(xué)合理的績效考評體系
通過完善績效考評體系，將其作為公立醫(yī)院人事部門考核工作人員的參照，結(jié)合合理的獎懲機(jī)制，對工作人員實行按勞分配原則，從而可以有效地促進(jìn)工作人員競爭意識的產(chǎn)生。
通過建立三級評價指標(biāo)體系來完善公立醫(yī)院的人才評價指標(biāo)體系，加強(qiáng)對工作人員的考核。其中，一級指標(biāo)為工作人員的相關(guān)品德、知識、能力和業(yè)績；二級指標(biāo)主要是通過將一級指標(biāo)分類分解；三級指標(biāo)則繼續(xù)對二級指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解，通過結(jié)合自身的評價指標(biāo)體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點和要求。
三、完善我國公立醫(yī)院分配激勵機(jī)制的途徑
（一）臨床一線人員的分配激勵機(jī)制
只有確保醫(yī)院擁有先進(jìn)的設(shè)備及高度專業(yè)化的醫(yī)務(wù)人才，臨床一線人員高質(zhì)量的服務(wù)，才能確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及經(jīng)營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵機(jī)制對于改善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。
在完善臨床一線人員的分配激勵機(jī)制時，一方面，必須結(jié)合一線工作人員的實際工作情況及對醫(yī)院的貢獻(xiàn)來衡量其收入分配情況，包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、專業(yè)化技能水平及專業(yè)化醫(yī)務(wù)知識等方面，并依照其實際的工作量及工作風(fēng)險等級來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護(hù)理人員與醫(yī)技人員，可以通過結(jié)合其崗位的責(zé)任度與實際工作量，對其實行雙薪制或崗位業(yè)務(wù)薪金制；若臨床一線人員為醫(yī)療系列任意，應(yīng)當(dāng)實行雙薪制，結(jié)合其實際崗位確定其底薪并加上其對醫(yī)院及工作的貢獻(xiàn)程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫(yī)務(wù)專家或醫(yī)療技術(shù)骨干人員，應(yīng)當(dāng)對其實行年薪制或雙薪制。
（二）后勤部門的人員分配激勵機(jī)制
醫(yī)院在制定后勤人員分配激勵機(jī)制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機(jī)制，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點。可實行崗位定額薪金制，根據(jù)社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬?，與工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標(biāo)相聯(lián)系。
（三）核心骨干及關(guān)鍵崗位的績效分配與激勵——年薪制
對關(guān)鍵崗位和核心骨干人員試行責(zé)任、風(fēng)險、貢獻(xiàn)相掛鉤的薪酬制度，實行年薪制的分配形式。
1.明確享受年薪制的條件：包括對工作效益、效率、科研創(chuàng)新、質(zhì)量管理等方面。
2.明確年薪構(gòu)成及考核要求：年薪構(gòu)成從保健因素與激勵因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發(fā)放）、績效年薪（考核發(fā)放）、管理年薪、重點工作單項獎勵等。在實施產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中對上述人員采取技術(shù)入股、貢獻(xiàn)入股等形式，構(gòu)成其分配中的風(fēng)險收入，直接參與醫(yī)院的利益分配。
（四）院長的績效分配與激勵——年薪+風(fēng)險收入
公立醫(yī)院院長分配激勵機(jī)制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養(yǎng)老金計劃、含股權(quán)等形式的風(fēng)險收入等相結(jié)合的方式，激勵與約束途徑可以把醫(yī)院績效指標(biāo)與院長的考核、年度獎勵、風(fēng)險收入、持股經(jīng)營、養(yǎng)老保險、風(fēng)險抵押等相結(jié)合，加大對院長的物質(zhì)激勵和約束。
由此可見，對公立醫(yī)院開展必要的人事制度與分配激勵制度改革是極其必要的，它與公立醫(yī)院的發(fā)展及每位義務(wù)人員的切實利益息息相關(guān)。加上人事制度及分配激勵機(jī)制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進(jìn)難度較大。通過推進(jìn)崗位科學(xué)設(shè)置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養(yǎng)機(jī)制，健全績效考核機(jī)制，同時不斷完善分配激勵機(jī)制制度，以便不斷激勵每位醫(yī)務(wù)人員盡心盡責(zé)的為人民作貢獻(xiàn)。
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一、具體做法
第一步：召開市電臺人事制度改革動員大會，全面部署市電臺人事制度改革工作，成立改革領(lǐng)導(dǎo)小組和考核監(jiān)督小組，制定電臺人事制度改革方案，提交職工大會充分討論和通過，上報市廣播電視局黨委審批。
第二步：制定“三定”方案。
根據(jù)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，確定部門編制、人員崗位、崗位職責(zé)。
原班子職數(shù)和中層干部職數(shù)不變，個事業(yè)編制數(shù)不變。
第三步：實行中層干部的競爭上崗和職工雙向選擇。
中層干部競爭上崗程序：
指導(dǎo)思想：堅持黨管干部的原則，采取公開、公平、公正的方式，競爭上崗、擇優(yōu)錄用。全過程進(jìn)行“陽光作業(yè)”，杜絕“暗箱操作”，堅持民主集中制，集體研究，做到人盡其才，才盡其用。
步驟：
⒈制定并公布中層干部任職條件。
⒉對競聘者進(jìn)行資格審查，對條件合格的競聘者進(jìn)行公示。
⒊競聘演講。
采取競聘者演講時其他競爭同崗位的相關(guān)人員回避的方式進(jìn)行。全臺職工對競聘者在德、能、勤、績、廉以及專業(yè)技能、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變、表達(dá)能力等多方面進(jìn)行考核，通過無記名方式進(jìn)行民主推薦，推薦結(jié)果將作為改革領(lǐng)導(dǎo)小組決策的重要依據(jù)，并在適當(dāng)時候向職工公布。
⒋組織考察。
對各部門主任、副主任人選，按《干部任用條例》報市廣電局黨委考察、審批。
⒌公示任命。
按照干部管理權(quán)限及規(guī)定，對最終確定的各部門主任、副主任進(jìn)行公示，在公示期滿后，按有關(guān)規(guī)定辦理任職手續(xù)。
職工雙向選擇：
雙向選擇是指各部門負(fù)責(zé)人與一般員工在選擇部門和崗位時所采用的一種互選方式，部門負(fù)責(zé)人選員工，員工也可以選擇部門。
目的：實行雙向選擇是為了達(dá)到人員的優(yōu)化組合，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使每一位職工都能通過雙向選擇找到自己的最佳工作崗位，充分發(fā)揮每個職工的優(yōu)勢和長處，各得其所，各盡所能。
職工權(quán)益：充分發(fā)揮改革領(lǐng)導(dǎo)小組、考核監(jiān)督小組及工會的作用，充分體現(xiàn)職工的參與權(quán)、知情權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
步驟：
⒈公布部門崗位設(shè)置及工資待遇。
⒉填報《攀枝花人民廣播電臺雙向選擇志愿表》。原則上填報的崗位數(shù)不超過兩個崗位。
⒊召開改革考核監(jiān)督小組會，邀請新產(chǎn)生的各部門主任參加，會上各部門主任提交部門所選人員名單，兩份名單對比，首先滿足第一志愿，如部門在填報第一志愿的人員中不能選夠所需人員，再從第二志愿中選取。對在雙向選擇中出現(xiàn)的個別情況，由臺改革領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究并通過與當(dāng)事人協(xié)商決定。
⒋公布雙選結(jié)果。
⒌未聘人員管理。
對在雙向選擇中落選的電臺原固定職工，按照《攀枝花市事業(yè)單位人事制度改革實施意見》（攀委辦［］號），《攀枝花市事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（攀辦發(fā)［］號）相關(guān)條款執(zhí)行。同時認(rèn)真做好落聘人員的繼續(xù)教育、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等工作，使他們能安心學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提高履職能力，并積極為他們提供競聘機(jī)會，充分就業(yè)，確保社會穩(wěn)定；
第四步：制定崗位職責(zé)和崗位考核細(xì)及完善相關(guān)規(guī)章制度。
二、主要成果
⒈改變了單位與職工之間的用工關(guān)系，通過全面實行聘用制，一改過去身份終身制為現(xiàn)在的聘用合同制，變身份管理為崗位管理，唯才是舉，任人唯賢。
⒉積極探索分配制度改革。通過實行變身份付酬為崗位和業(yè)績付酬，實現(xiàn)了崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。同時，將績效獎與全年工作目標(biāo)任務(wù)相結(jié)合，在臺廣告經(jīng)營創(chuàng)收任務(wù)完成良好的前提下，適當(dāng)提高績效工資，一定程度上調(diào)動了部分相關(guān)職工的積極性。
⒊對機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，理順了管理體制，實現(xiàn)了相對優(yōu)化的人員組合。如合并了節(jié)目部和廣告部，使節(jié)目的制作和廣告的播出在效率上和安排的合理性上都有了很大的提高，同時也增強(qiáng)了媒體的綜合競爭力。
⒋創(chuàng)新了宣傳欄目、搞活了廣告創(chuàng)收。改革后的廣播節(jié)目通過全面改版，推出許多新欄目，注重節(jié)目的地域特色、包裝與風(fēng)格，培育了一批精品欄目。節(jié)目質(zhì)量提升的同時也搞活了廣告經(jīng)營，經(jīng)營收入較過去有了較大幅度的增長。
三、存在的問題
⒈通過這次人事制度改革，在一定程度上增強(qiáng)了職工的危機(jī)意識、責(zé)任意識，調(diào)動了職工的積極性，但是，由于體制，改革尚不徹底，難以真正做到單位自主用人，職工自主擇業(yè)。
⒉在這次人 事制度改革中，特別是在工資改革方面，還存在一些不全面、不合理的因素，職工反映強(qiáng)烈，需要進(jìn)一步探索和完善。
⒊改革后，我臺節(jié)目的可聽性、娛樂性、服務(wù)性較以往有較大的改善，但精品節(jié)目相對過少，節(jié)目策劃、制作等方面的工作需要進(jìn)一步加強(qiáng)。
四、下一步打算
⒈遵循客觀規(guī)律，堅持循序漸進(jìn)和以人為本。推進(jìn)干部人事制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既要積極，又要穩(wěn)妥。要從職工隊伍的現(xiàn)狀和工作的實際出發(fā)，按照先易后難、從點到面、由淺入深、分步實施、循序漸進(jìn)的思路，把改革的力度、推進(jìn)的速度同職工及社會的承受程度有機(jī)地聯(lián)系起來。要堅持以人為本，從尊重人、關(guān)心人、調(diào)動人、激發(fā)各方面積極性的角度，思考問題，解決矛盾，逐步調(diào)整和完善改革中存在的不合理的東西。
⒉立足持續(xù)深化，注重制度創(chuàng)新。制度建設(shè)更具有長期性和根本性。為保證改革能夠持續(xù)深化，要對一些好制度、好做法，在認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上發(fā)展、創(chuàng)新，逐步實現(xiàn)有章可循，有章必循的管理體制。通過健全完善一套有效的考核、管理、激勵機(jī)制，使新的人事制度管理工作轉(zhuǎn)向日?；?、正?；?、制度化、規(guī)范化。
關(guān)鍵詞：人事 高校人事檔案有效管理
所謂人事制度，主要是指政府人事部門的人才交流機(jī)構(gòu)根據(jù)國家有關(guān)政策法規(guī)，接受用人單位或個人委托，代為管理單位或個人的人事管理業(yè)務(wù)。當(dāng)年國家人事部提出“人事”是人事管理改革的一項舉措，也是為了適應(yīng)社會發(fā)展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。目前，許多高校正逐步建立起以人事關(guān)系和人事檔案管理為主的人事機(jī)制，但在執(zhí)行程中存在一些諸如機(jī)構(gòu)與被高校間職責(zé)不清，相關(guān)的配套措施及管理不完善等問題，在一定程度上制約了高校人事檔案管理工作的發(fā)展，這是高校人事檔案管理工作需要思考的話題。
一、人事制下的高校人事檔案管理內(nèi)涵
人事制與高校人事檔案：高校在適應(yīng)社會發(fā)展的過程中，對新聘任教工的人事及檔案關(guān)系由人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)代為管理，高校與個人建立聘用關(guān)系的一種人事制度，具有靈活多變的用人機(jī)制。實行人事的人員在聘期內(nèi)，高校依照聘用合同有關(guān)規(guī)定對其進(jìn)行管理，解聘或不再續(xù)聘的轉(zhuǎn)回人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，脫離與學(xué)校的關(guān)系。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，高校在聘任合同的約定下享有人才的使用權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎懲等義務(wù)，逐步使人才的使用權(quán)和所有權(quán)分離，把原來由單位承擔(dān)的社會責(zé)任從本單位中分離出去，走向社會化管理。而在高校推行人事制度下的人事檔案管理，旨在減輕高校有關(guān)人事的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，消除新接收人員對單位的依賴，以實現(xiàn)高校用人的自，尤其可以幫助解決高校在人才引進(jìn)、畢業(yè)生接收、職稱評審、人事檔案管理、人員編制、戶籍掛靠等方面遇到的問題；是為深化人事制度改革，增強(qiáng)高校生機(jī)和活力，而實行的人事制度，也是高校制度改革的一項重要內(nèi)容。
代管的高校人事檔案內(nèi)涵：完善的代管檔案主要有：干部履歷和自傳、鑒定和考核、學(xué)歷和評聘職務(wù)、政審、黨團(tuán)、獎懲、工資、任免調(diào)動等十大類，根據(jù)用途分：如民主政治類：入團(tuán)入黨入伍，組織鑒定、考查考核，職務(wù)任免、獎勵懲處、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等；學(xué)歷學(xué)位類：履歷、自傳、學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)籍、出國訪問、進(jìn)修培訓(xùn)等；專業(yè)技術(shù)類：職稱評定、論文獎勵、成果專利、科研成果等；社會保障類：如工資晉升、福利待遇、選舉評優(yōu)、購房和住房公積金、合同與協(xié)議等；教育衛(wèi)生類：如學(xué)籍學(xué)位、履歷、自傳、計劃生育、保健醫(yī)療等；安居樂業(yè)類：如房屋權(quán)屬、婚姻和戶籍、家庭成員、社會關(guān)系、、棄檔與出國等保障權(quán)益的檔案；派類：各類任命、出國訪問、代表登記等等；它們與被代管人的利益息息相關(guān)，是在他們在不斷成長中產(chǎn)生的新生資源。
代管的高校人事檔案性能：代管人事檔案是高?！安烀袂?、解民憂、維民權(quán)”的重要資源，具有較強(qiáng)的查考性、嚴(yán)肅性和權(quán)威性，她可用“憑據(jù)”幫你尋根溯源，用“數(shù)字”為你排憂解難和去偽存真；在個人的“成長發(fā)展、生老病死、衣食住行”中幾乎都離不開它，如工資檔案可核實工齡等，學(xué)籍和房產(chǎn)檔案可辦就業(yè)手續(xù)和確定房產(chǎn)權(quán)，婚姻檔案可辦購房貸款、遺產(chǎn)繼承手續(xù)；又如晉職晉資、進(jìn)修培訓(xùn)、醫(yī)療保險，產(chǎn)權(quán)公證，尋校友、求佐證等，都可顯示它的“威力”，尤其在當(dāng)今憑證作用和法制效應(yīng)越來越凸顯的年代，是一種難以估量的信息資源、文化資源、特色資源和效益資源。
二、人事制下的高校人事檔案管理現(xiàn)狀
近年來，隨著高校各類檔案資源的整合，檔案館就成為了人事檔案的管理主體。高校實行人事制度后，人事檔案管理主體實際上分成了兩個部分，一是由學(xué)校檔案館對傳統(tǒng)體制下的教職工檔案進(jìn)行管理；另一部分被租賃聘用的教工檔案由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣鞣?wù)中心進(jìn)行管理，當(dāng)一大批租聘者長時間被正式聘用后其檔案才能轉(zhuǎn)至校檔案館，期間有的需要相當(dāng)長的時間才能被正式聘用，長時間被代管的檔案都是人事機(jī)構(gòu)管理，但的人事檔案在管理存在不少問題。
1．機(jī)構(gòu)與高校管理職責(zé)不清
制度的不健全和管理的不規(guī)范，使雙方職責(zé)不明確，操作中容易失誤；如機(jī)構(gòu)側(cè)重一般的接收保管和存放，重接收，輕管理，在接收材料時基本不審不看、不按章歸類，不及時裝訂，更本談不上整理和裝卷，以及目錄信息的著入等管理，出現(xiàn)代管的人事檔案大多以原有結(jié)構(gòu)狀態(tài)存在，組卷較散亂，管理有失嚴(yán)肅，既使丟失了也無依據(jù)；同時，檔案在未正式傳入高校時，高校檔案部門又不可能去查詢和監(jiān)督，以及查缺補漏，更談不上及時進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化管理，轉(zhuǎn)來的材料沒有電子目錄信息等，最基本的管理水平都未達(dá)到，致代管檔案的質(zhì)量受到影響。
2．代管的人事檔案內(nèi)容不齊全
人事檔案的內(nèi)容是隨著個人成長在不斷增加、是處于動態(tài)狀，需要連續(xù)不斷地補充與更新，才能真實地反映其現(xiàn)實面貌，但有的檔案內(nèi)容的補充和收集較緩慢，如人員在工作中形成的業(yè)績考核、職稱考評、繼續(xù)教育、晉職晉資等材料十分豐富，收集緩慢影響了檔案的查閱和利用；又如形成材料不齊全，如有的過去雖然是招工或轉(zhuǎn)干、升學(xué)或晉職，但檔案中無記載，有的材料無審批意見及個人簽名等；還有的因多次調(diào)動或重新建檔，出現(xiàn)了部分檔案缺失等，減弱了憑證和依據(jù)功能；還有的組織考核、評鑒材料不全，在一定程度上影響對其本人的全面了解。
3．代管的人事檔案材料不連續(xù)
高校接收或擬引進(jìn)的人員即便是租賃制，對學(xué)歷的要求最低也得在碩士以上，因此，學(xué)歷材料是收集重點，如自高中到博士學(xué)歷的原始材料，應(yīng)具有報考表、入學(xué)登記表、學(xué)籍表、畢業(yè)生登記表或鑒定表、授予學(xué)位審批表等，但代管期間材料收集的不及時，致許多材料連續(xù)性不夠。
轉(zhuǎn)貼于中國
4．代管的人事檔案查閱不方便
高校組織和人事部門在需要查閱代管檔案，或各黨支部辦理入黨或預(yù)備黨員轉(zhuǎn)正事宜、例行人事調(diào)查等時，需經(jīng)由高校人事部門到機(jī)構(gòu)去代為借閱或開具證明后自行前往查閱；或代管的個人在報考碩士、博士、評定職稱、辦理戶口等需依據(jù)檔案材料開據(jù)證明等，都需反復(fù)要走多個流程才能辦成，利用起來極為不便。同時，高校人事部門對代管者的檔案是先收集和整理，再不定期集中轉(zhuǎn)遞至機(jī)構(gòu)，轉(zhuǎn)遞中易致檔案實體損壞或散失，影響代管檔案的管理和查閱質(zhì)量。中國
三、人事制下的高校人事檔案管理對策
檔案管理工作是一項政策性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作，雙方管理機(jī)構(gòu)不僅要規(guī)范管理，重要的是強(qiáng)化管理意識，熟悉和掌握人事檔案管理技能，不斷拓展和延伸服務(wù)功能，搭建交流溝通的平臺,營造和諧工作環(huán)境，為雙方提供優(yōu)質(zhì)、方便、快捷、高效的服務(wù)。
1．優(yōu)化人事檔案的服務(wù)環(huán)境
為促進(jìn)人事制下的高校人事檔案管理和服務(wù)效能，要及時完善更為科學(xué)合理的人事檔案管理職責(zé)，提高雙方檔案管理者的政治和業(yè)務(wù)水平，要求他們不僅要有“一專多能”、愛崗敬業(yè)、精通業(yè)務(wù)，具熟練掌握人事檔案材料的收集、研究、鑒別、分類、編排、歸檔、保護(hù)各個環(huán)節(jié)的技術(shù)，而且還要掌握自動化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的知識和技能，提高檔案管理技術(shù)水平，優(yōu)化人事檔案管理的服務(wù)環(huán)境。
2．規(guī)范人事檔案的管理程序
高校與機(jī)構(gòu)之間須加強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)工作，制定出切實可行、操作性強(qiáng)的具體程序和措施，同時，高校要積極配合機(jī)構(gòu)做好檔案材料的收集工作，機(jī)構(gòu)也不能僅僅停留在檔案保管上，雙方都要做好協(xié)調(diào)工作，著力解決職責(zé)不清、范圍不明、關(guān)系不順、程序不規(guī)范、運行機(jī)制不暢、信息反饋不及時等問題，制定嚴(yán)格的合同，明確各自的職責(zé)范圍、可操作的措施、具體工作程序以及各個工作環(huán)節(jié)間的運行機(jī)制等,建立健全包括材料收集、人事檔案保管與保護(hù)、鑒別、查(借)閱、轉(zhuǎn)遞等規(guī)章，機(jī)構(gòu)要按程序做好代管檔案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要積極地對代管人的學(xué)歷變更、職務(wù)、職稱變動、工資調(diào)整、及年度考核等材料進(jìn)行初步的整理，并及時完整地轉(zhuǎn)交給人事機(jī)構(gòu)，使代管人事檔案管理逐步實現(xiàn)規(guī)范化管理。
3．做好人事檔案的收集整理
全面和及時地收集材料，是檔案工作的重中之重，對每年新形成的材料針對性的收集和整理，如晉升、晉職、考核、任免、各種獎懲、出國訪問、離任審計等材料，增強(qiáng)全程跟蹤意識，認(rèn)真加工甄別，鑒定取舍，力求真實完整，手續(xù)完備，嚴(yán)格把好歸檔材料質(zhì)量關(guān)；機(jī)構(gòu)與用人單位要注意溝通信息，方需及時把握材料形成的規(guī)律，掌握材料的來源和環(huán)節(jié)等，了解材料中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，主動與單位或個人取得聯(lián)系，高校力爭在材料生成之前給予指導(dǎo)和督促；及時建立健全人事檔案信息交換聯(lián)系制度，建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò)，機(jī)構(gòu)把需歸檔材料的內(nèi)容及范圍以書面形式發(fā)到用人單位，定期聯(lián)系，用人單位對人事材料及時收集、鑒定、登記，年終和機(jī)構(gòu)進(jìn)行檔案移交，以確保代管人事檔案材料的真實性、權(quán)威性、完整性、長期可讀性。
4．拓展高校檔案部門的管理功能
高校檔案部門不僅要承擔(dān)起傳統(tǒng)的人事檔案管理的職責(zé)，而且還要成為人事制度下人事檔案管理和利用的樞紐或中轉(zhuǎn)站；因此，高校人事部門需要在每年新進(jìn)人員之后將即時更新的名單及時轉(zhuǎn)給檔案部門；在人事檔案材料產(chǎn)生后，檔案館及時對人事處移交的人事檔案材料進(jìn)行分類和整理，并將人事制度下的人事材料及時向“中心”進(jìn)行移交。同時，在業(yè)務(wù)上加強(qiáng)溝通，及時了解所在高校的人事檔案情況；在人事檔案材料產(chǎn)生后，檔案部門對方移交來的人事檔案及時進(jìn)行整理和著入，集中統(tǒng)一管理，提供系統(tǒng)性、完整性的檔案服務(wù)。
轉(zhuǎn)貼于中國
5．建立代管人事檔案信息管理體系
機(jī)構(gòu)應(yīng)及時建立代管人事檔案的信息化管理，與高校建立系統(tǒng)的信息連接，實現(xiàn)信息共享，用人單位可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺，快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案，并要有選擇地對代管者的自然情況和基本信息等進(jìn)行錄入和采集，如晉職晉資、考察考核、培訓(xùn)教育、學(xué)歷學(xué)位、職稱職務(wù)、工作簡歷、家庭成員、社會關(guān)系等，通過分類加工、有序整理，使之成為完整的人事檔案信息系統(tǒng)模塊，但信息采集工作須建立在組織人事部門審核確認(rèn)“三齡一歷”的基礎(chǔ)上，確保信息的準(zhǔn)確性和唯一性；強(qiáng)化日常管理效能，建立查詢、借閱、統(tǒng)計、分析等的現(xiàn)代管理體系，以便最大限度地滿足高校對有關(guān)人事檔案信息的需求。中國
在人事制度下，高校人事檔案工作面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，需要盡快形成與其相適應(yīng)的人事檔案管理的模式，明確職責(zé)、規(guī)范管理，發(fā)揮人事檔案制度的優(yōu)勢，使人事檔案在高校培養(yǎng)人才、使用人才中發(fā)揮更大的作用。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞： 高職院校；人事；改革；創(chuàng)新
收稿日期：2006―01―09
作者簡介： 李慧勇(1965―)，男，漢族，講師和工程師，研究生，青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院計算機(jī)技術(shù)學(xué)院院長；研究方向：系統(tǒng)工程。
青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院，是一所有60年代辦學(xué)歷史的國辦省屬駐青大專院校。她的前身是青島商業(yè)學(xué)校，是一所國有重點中專，原先占地23畝。在校學(xué)生2000余人，2002年升格為高職院校，學(xué)校也搬遷到風(fēng)景秀麗的嶗山腳下，現(xiàn)占地面積500余畝，擁有6個二級學(xué)院，再校生10 000余人。短短幾年，學(xué)院發(fā)生了巨大地變化，硬件的改變要求軟件特別是人力資源方面的工作要與時俱進(jìn)，而突破就是在人事制度上進(jìn)行循序漸進(jìn)而又符合高職院校教育教學(xué)規(guī)律的改革和創(chuàng)新。
一、主要的做法
1.建立健全學(xué)院各項規(guī)章制度。通過加強(qiáng)學(xué)院各項規(guī)章制度建設(shè)，進(jìn)一步深化人事制度改革，完善聘用制及相關(guān)配套制度的制定、實施。根據(jù)現(xiàn)狀對現(xiàn)有制度進(jìn)行了修改，對未制訂制度進(jìn)行起草，形成一套完善、合理的制度體系，并裝訂成冊，在全院范圍內(nèi)全面實施，使學(xué)院各項工作的開展有據(jù)可依，責(zé)任明確。尤其在全員人事聘用等方面，注意聘用程序的規(guī)范化、合理化、聘用制度的科學(xué)化、公平化、公開化，聘用人員管理的制度化，落聘人員管理的人情化，使全體教職工在一種公平、公正、公開的環(huán)境中各司其職，各盡其能，促進(jìn)學(xué)院各項工作的順利進(jìn)行。
2.人才引進(jìn)卓有成效。2002年以來，學(xué)院打破固有模式，從全國各高校中招聘優(yōu)秀大學(xué)生，拉開了引進(jìn)人才的序幕。為適應(yīng)學(xué)院跳躍式的發(fā)展，至今為止學(xué)院共引進(jìn)優(yōu)秀人才99人。其中具備正高職稱3人，副高職稱8人，中級職稱22人，62%為35周歲以下年輕教師，為學(xué)院教職工隊伍補充了新鮮血液，帶來了無比的活力。
3.形成更加完善的績效考核體系。完善的績效考核體系是調(diào)動教職工工作積極性，促使教職工不斷進(jìn)取，保障學(xué)院不斷向前發(fā)展的有效手段。我院現(xiàn)有的黨政工勤人員績效考核體系較為完善，尤其是根據(jù)以往的工作實際，我們在量化考核方面進(jìn)行了科學(xué)的分析，完善黨政工勤人員量化考核體系，形成了較為客觀公正、完備、系統(tǒng)的評價考核機(jī)制。
4.建立健全專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核聘任制度和工人崗位等級制度，形成評聘分開，能者上，不能者下，在管理人員、專業(yè)技術(shù)人員中、技術(shù)工人等不同崗位形成公平、合理的晉升考評體系。在職稱評聘過程中我們的困難較大，有年齡結(jié)構(gòu)不合理的因素，也有學(xué)歷機(jī)構(gòu)不合理的因素，在廣大教職工意識中認(rèn)為具備資格就應(yīng)該評定高一級職稱，就理所當(dāng)然的享受到相應(yīng)的待遇。為解決在職稱評聘過程中的各種問題我們進(jìn)行如下改革，效果不錯：
（1）建立公示制度。對關(guān)于職稱評聘的相關(guān)政策文件、參加職稱評聘人員的相關(guān)情況通過網(wǎng)絡(luò)、公示欄進(jìn)行公示，保障職稱評聘工作的公開、公正。
（2）評聘分開。在保障學(xué)院穩(wěn)定發(fā)展的前提下，對專業(yè)技術(shù)人員實行聘用改革，評聘分開，按崗定編，按崗聘任，根據(jù)績效考核結(jié)果，實施聘任，打破傳統(tǒng)模式，可低職高聘，也可高職低聘，真正體現(xiàn)能者上，不能者下的聘用體系。
5.人才培養(yǎng)工作取得一定成效。在過去幾年中，學(xué)院在人才培養(yǎng)工作中取得一定效果，對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并通過擔(dān)任班主任，使他們在個人能力各方面得到了很好的鍛煉。學(xué)院組織兩次普通話培訓(xùn)測試，全體教師合格通過。140名教師參加高等學(xué)校教師資格崗前培訓(xùn)，多人晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，副高以上職稱人員達(dá)64人，多人獲“全國烹飪名師”、“山東省烹飪大師”等稱號。
6.建立了公正、合理的培訓(xùn)進(jìn)修體系。一套合理的、公正的培訓(xùn)進(jìn)修體系，是穩(wěn)定和提高教師水平的有力保證。學(xué)院出臺政策鼓勵并保障每位教職工在不同方向、不同層次上都能夠得到兩次以上的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會。在培養(yǎng)重點上，以青年教師為重點，配合教務(wù)處進(jìn)一步完善導(dǎo)師制，是青年教師在盡快進(jìn)入角色，早日發(fā)揮出知識前沿化，敢于創(chuàng)新的能力；在培養(yǎng)方式上，采取多種方式相結(jié)合的形式，學(xué)歷進(jìn)修輔以業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，通過走出去，引進(jìn)來的方式，全面提高各方面素質(zhì)；在培養(yǎng)范圍方面，加大培養(yǎng)范圍，在不影響正常工作的前提下， 工作不滿三年的同樣可以進(jìn)修，學(xué)院為其創(chuàng)造一切有利條件，同時培養(yǎng)人才的選拔，本著工作優(yōu)秀優(yōu)先，學(xué)院需要優(yōu)先的原則，實行公開選拔，給每位教職工一個公平的機(jī)會。
7.完善人事制度網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)。利用現(xiàn)有學(xué)院網(wǎng)絡(luò)資源，建立起服務(wù)全面的人事網(wǎng)頁，將與教職工切身利益相關(guān)的國家、省、市政策法規(guī)公布到網(wǎng)上，方便教職工查詢相關(guān)政策。另外將人才引進(jìn)情況、全員聘任、各種人事考試、職稱晉升、勞資、社會保險等工作計劃、通知等及時通過網(wǎng)絡(luò)給全體教職工，形成一個信息通暢的工作平臺，使部分人事工作在公開公正的環(huán)境下進(jìn)行，接受全體教職工的監(jiān)督。
8.人事制度改革不斷向前推進(jìn)。幾年來，在國家、省、市人事改革相關(guān)政策的指引下，學(xué)院進(jìn)行了一定程度的改革和創(chuàng)新。全員聘任制就是在這種環(huán)境下誕生的，學(xué)院實行競爭上崗，全員聘用，大大提高了全體教職工的工作積極性，使教職工的管理更加規(guī)范。人事作為人事管理的有效途徑已在部分教職工中實施，各項保險繳納、人才引進(jìn)工作已逐步步入正軌。
二、存在問題
學(xué)院在人事管理、人才隊伍建設(shè)等方面的改革和創(chuàng)新有了一定的成績，但也存在不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在：
1.職稱構(gòu)成不合理
學(xué)院現(xiàn)有整體職稱構(gòu)成兩頭大中間略小，使中級職稱人員的工作壓力增大。對教師隊伍綜合能力產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。年輕教師在職稱晉升方面要面對更加激烈地競爭，僧多粥少，只有少數(shù)能晉升上一級職稱，不利于調(diào)動廣大年輕教師的積極性。
2.師資培訓(xùn)力度不夠，機(jī)制不靈活
學(xué)院發(fā)展較快，但學(xué)院現(xiàn)有師資培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)實質(zhì)效果較差，相關(guān)培訓(xùn)制度機(jī)制不靈活。目前學(xué)院每年能夠接受培訓(xùn)的教師所占比例較小，培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)人員資格選拔也都沒有形成條理性文件，沒有形成一種公開競爭的制度， 在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，使教職工沒有明確的發(fā)展方向。培訓(xùn)機(jī)制不靈活也是制約學(xué)院師資發(fā)展的因素之一，很多教師認(rèn)為進(jìn)修培訓(xùn)就是在工作滿三年后參加在職研究生考試。實際上在最初工作的三年里，年輕教師最需要培訓(xùn)，這種培訓(xùn)不是考研，而是業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們過去在這方面 做得并不好。年輕教師剛參加工作，由學(xué)生變成教書育人的老師，角色的轉(zhuǎn)變不是短時間能夠?qū)崿F(xiàn)的，必須對年輕教師進(jìn)行形式更加多樣，更具有實際意義的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這樣在他們進(jìn)入更高學(xué)府進(jìn)修的時候就會更加有針對性，真正的學(xué)有所用。
3.人才引進(jìn)程序有待進(jìn)一步改進(jìn)
鑒于往年人才引進(jìn)等方面的經(jīng)驗，在人才引進(jìn)方面投入應(yīng)當(dāng)加大。人才市場化已是大勢所趨，要吸引優(yōu)秀的人才必須為其提供優(yōu)良的工作環(huán)境。人才引進(jìn)方式上也有待改善，守株待兔不能求得優(yōu)秀人才，應(yīng)該走出去。另外面試程序、內(nèi)容也待于進(jìn)一步完善，盡量避免輕率作出決定的情形出現(xiàn)。
4.人事聘用、績效考核尚待進(jìn)一步深化完善
聘用制、績效考核目的在于加強(qiáng)管理，調(diào)動教職工的工作積極性。學(xué)院在過去的工作中取得了一定的成績，但仍有不足，只有責(zé)任明確，賞罰分明，才能真正調(diào)動全體教職工的積極性。當(dāng)然要真正做到干多干少不一樣，是有一定難度的，畢竟崗位不同，工作性質(zhì)不同，如何處理好這些問題是我們應(yīng)十分注意解決的，畢竟這關(guān)系到教職工的工作積極性和學(xué)院的穩(wěn)定。
三、今后發(fā)展目標(biāo)及政策措施
