高校人事管理研究3篇

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校人事管理研究3篇，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

高校人事管理研究篇1

一、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)

（一）機遇。大數(shù)據(jù)是當代技術(shù)背景下的概念，具有數(shù)據(jù)量大、產(chǎn)生快、種類多、價值密度低、能反映真實情況的特點。大數(shù)據(jù)采用的分析方法不是傳統(tǒng)的抽樣分析，而是基于所有數(shù)據(jù)的分析處理。大數(shù)據(jù)的意義不在于保存了大量的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些有真實含義的信息進行處理。人事管理采用大數(shù)據(jù)的方式進行創(chuàng)新，通過大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)人才引進和培養(yǎng)的規(guī)律，保證高校人事管理的持續(xù)發(fā)展，能夠促進人事管理水平的提高，對人事管理工作的轉(zhuǎn)型具有重要意義。在信息輸入上，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠極大地擴展儲存的人事信息數(shù)據(jù)的范圍。高校運轉(zhuǎn)中產(chǎn)生了大量信息數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)在傳統(tǒng)人事管理過程中，受限于人力物力成本，以及人事管理職能的約束，往往只有存儲與管理其中一部分數(shù)據(jù)的權(quán)限。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠使高校儲存和處理的人事信息數(shù)據(jù)范圍大幅增加，使高校人事管理工作具備了及時滿足校內(nèi)外數(shù)據(jù)需求的可能。在信息應用上，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠充分利用儲存的海量數(shù)據(jù)，為高校人事人才決策提供更多的支撐。在傳統(tǒng)人事管理中，因為決策相關(guān)信息的處理能力有限，決策通常只能圍繞政策制度和既定人事信息等關(guān)鍵點作適度展開。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，使大量的決策相關(guān)信息能夠得到及時有效的處理，為決策提供有力的數(shù)據(jù)支撐。決策人員通過有力的數(shù)據(jù)支撐，可以更直觀有效地掌握人才發(fā)展的狀態(tài)和規(guī)律，增強人才政策和發(fā)展戰(zhàn)略的合理性，促進高校人事工作跟隨時代節(jié)奏快速向前發(fā)展。

（二）挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)在給高校人事管理賦能的同時，也帶來了新的挑戰(zhàn)。首先，原有的信息技術(shù)處理方式難以適應新型人事管理訴求。人事管理工作很大程度上依賴于人員信息的收集處理和數(shù)據(jù)信息錄入，在過去的工作過程中，傳統(tǒng)錄入方式以單機為主，信息只能在一臺電腦終端查看，信息的錄入、查處和修改很難追溯到具體人員，數(shù)據(jù)的處理能力有限。在大數(shù)據(jù)背景下，人員信息的類別大幅增加，跨部門的復合數(shù)據(jù)增多，傳統(tǒng)的信息處理方式已不能滿足這種人事信息管理的需要。如果信息處理方式和流程方面不能落實大數(shù)據(jù)技術(shù)，人事信息數(shù)據(jù)的準確性、真實性就難以保證，進而會影響決策的有效性。其次，互聯(lián)網(wǎng)移動數(shù)據(jù)在高速增長，海量數(shù)據(jù)在與人事管理相結(jié)合后，能夠突破時間和空間限制，全面實時地掌握高校人事人才情況。與此同時，網(wǎng)絡(luò)安全問題隨著網(wǎng)絡(luò)的更普及而變得日益嚴峻，高校人事管理所涉及的人事人才數(shù)據(jù)安全性和隱私保護也將面臨越來越多的挑戰(zhàn)。最后，大數(shù)據(jù)的分析與運用需要信息基礎(chǔ)設(shè)施的匹配與信息處理技術(shù)的掌握。前者可以為龐大的數(shù)據(jù)庫提供數(shù)據(jù)存儲和分析的平臺，為大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的展開使用提供良好的硬件環(huán)境。在軟件環(huán)境和技能方面，信息處理技術(shù)的掌握能更好地使人事管理人員從海量數(shù)據(jù)庫中調(diào)取有用的信息，開展分析工作。受人員素質(zhì)的影響，大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)對人事管理人員要求較高，需具備相應的數(shù)據(jù)分析能力與計算機技術(shù)應用能力。

二、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理存在的問題

（一）數(shù)據(jù)處理存在風險。高校人事管理中大數(shù)據(jù)的應用可能帶來多方面的相關(guān)風險。在數(shù)據(jù)獲取階段，可能存在數(shù)據(jù)庫多方管理、錄入和查詢的情況，使得數(shù)據(jù)獲取范疇不明晰、數(shù)據(jù)源難追溯、數(shù)據(jù)一致性不高等問題，最終導致高校決策層掌握的實際情況不夠真實全面，造成人事管理的復雜與風險。在數(shù)據(jù)分析階段，人事管理數(shù)據(jù)來源寬泛且構(gòu)成復雜，數(shù)據(jù)分析中隱含的系統(tǒng)故障，可能會間接影響分析結(jié)果的正確性。在數(shù)據(jù)安全方面，大數(shù)據(jù)應用范圍的擴大，也會伴隨著該領(lǐng)域安全威脅的增加，對大數(shù)據(jù)信息安全如果沒有投入和技術(shù)支持，數(shù)據(jù)在采集、儲存、分析、計算、調(diào)用的過程中缺乏安全加密系統(tǒng)的保護；對安全漏洞和網(wǎng)絡(luò)攻擊的防護不到位，會造成數(shù)據(jù)泄漏甚至人事管理系統(tǒng)被控制的情況，給高校和有關(guān)人員帶來極大損失。

（二）人事管理觀念落后。高校人事管理觀念如果落后，會顯著阻礙高校的發(fā)展。高校人事部門通常不是獨立的決策部門，上級部門常會指示政策導向，指派工作任務(wù)，因此上級領(lǐng)導者的人事管理理念會直接影響一個單位的人事管理水平。中央和省委的一些先進理念和要求，在傳達和貫徹的過程中可能存在一些狀況，導致政策執(zhí)行不到位。比如，政策停留在部門處室，領(lǐng)導者若只是聽到相關(guān)導向和要求，但是布置不到位，或因不夠重視導致政策制度收藏在抽屜里。還有一些高校管理人員缺少對人事管理重要性的認識，僅將其作為簡單執(zhí)行指令和手續(xù)辦理的職能部門，使得高校的人事發(fā)展缺少了來自人事管理部門可提供的科學有效的決策和建議。

（三）人事管理效率低。人事管理體系軟硬件建設(shè)都需要為投入和實施預留時間，若成熟的體系建設(shè)跟不上，人事管理的效率就難以提升。一方面缺少網(wǎng)絡(luò)設(shè)施和管理軟件配置，人事管理人員就難以高效應對大規(guī)模的數(shù)據(jù)處理；另一方面缺少人事管理與其他業(yè)務(wù)部門間的數(shù)字化信息共享平臺，高校內(nèi)部難以及時有效地進行信息溝通。有的單位人事管理工作力量薄弱，專職人員偏少，業(yè)務(wù)鉆研不深；有的部門對上爭取不夠，政策了解不全面，對下指導不夠，動員部署不到位；有的還停留在發(fā)文號召、坐等收集匯總階段，沒有從流程制度上調(diào)動起相關(guān)人員的主觀能動性。

三、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理創(chuàng)新思路

（一）培育大數(shù)據(jù)管理意識。我國社會已步入信息時代，在社會和生活的各個方面，產(chǎn)生了與人民生活直接關(guān)聯(lián)的大量數(shù)據(jù)。高校人事管理要在信息時代中進行數(shù)字化創(chuàng)新以促進自身能力的提升，促進高校在時代中獲得更強的人才競爭優(yōu)勢。高校人事管理人員要提升自身對數(shù)據(jù)管理的認識，培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析的應用能力，基于大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)，積累高校人事信息管理經(jīng)驗，從而支撐領(lǐng)導人事決策的科學性，為高校帶來更高效益。

（二）人事管理信息化、制度化。建設(shè)更先進的人事管理體系，不但需要管理人員有大數(shù)據(jù)管理意識，還需要建立相應的信息化管理制度。這包括了能支撐大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、統(tǒng)一的人事制度、相符的人事管理平臺。在應用中，需要配置高素質(zhì)專業(yè)人才，通過管理制度化信息化培訓提升相關(guān)人員素質(zhì)，在創(chuàng)新改進和應用中推動人事管理水平的提升。

（三）數(shù)據(jù)管理水平的提升。數(shù)據(jù)是高校實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展從而提升競爭力的重要基礎(chǔ)。為了保證人事管理持續(xù)發(fā)展，相應的數(shù)據(jù)管理水平要同步或先行提升，將人事信息數(shù)據(jù)化，建立人才檔案庫，再匯總成學校發(fā)展需要的全面的數(shù)據(jù)庫。在數(shù)據(jù)收集和儲存方面，采用行業(yè)先進技術(shù)建立高容量、高效率、高可靠的數(shù)據(jù)存儲。在數(shù)據(jù)分析方面，要利用專業(yè)技術(shù)工具深度挖掘數(shù)據(jù)價值。在數(shù)據(jù)運用方面，人事管理應和其他部門積極對接聯(lián)動，實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。

（四）建設(shè)大數(shù)據(jù)人事管理人才隊伍。要讓大數(shù)據(jù)有效發(fā)揮出技術(shù)的促進作用，必須要有一支相匹配的人事管理人才隊伍。信息化數(shù)字化的發(fā)展趨勢下，學校行政管理方式方法將隨大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)生改變，一線隊伍的人員要求提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，以滿足持續(xù)發(fā)展的工作需要。在傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)上，掌握大數(shù)據(jù)處理與運用的知識，培養(yǎng)相應的觀念和意識，為先進生產(chǎn)力的落實應用提供有力支持。

（五）大數(shù)據(jù)平臺的信息泄露風險管控。在人事管理過程中，對教職工數(shù)據(jù)和信息進行采集挖掘的時候，要特別注意教職工相關(guān)數(shù)據(jù)的隱私保護和安全問題，保證不泄露教職工隱私的前提下進行數(shù)據(jù)采集。當前，大數(shù)據(jù)背景下，個人信息安全的主要問題是：首先，分布計算時信息傳輸和數(shù)據(jù)交換在各個存儲點產(chǎn)生的用戶隱私數(shù)據(jù)能否保有安全性，不被非法泄露和使用；其次，由于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)隱私保護技術(shù)大多是針對靜態(tài)數(shù)據(jù)，當前的數(shù)據(jù)量并不是固定的，而是在管理過程中動態(tài)增加的，因此大數(shù)據(jù)動態(tài)更新也是隱私保護的重要內(nèi)容；最后，大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)量以及組成結(jié)構(gòu)遠比傳統(tǒng)數(shù)據(jù)復雜得多，對敏感數(shù)據(jù)的隱私保護技術(shù)能否滿足復雜的數(shù)據(jù)構(gòu)成也是應該考慮的安全問題。

四、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理創(chuàng)新方法

（一）有效利用信息資源，創(chuàng)新工作方式。信息資源是高校需要匯總和重新組合的重要社會資源，經(jīng)過對傳統(tǒng)的人才引進、人事管理工作形式的改變，使得信息資源能有效利用，從而完成行政決策以及風險管控方面的創(chuàng)新。高校積極引進和借鑒對標高校和機關(guān)企事業(yè)單位的優(yōu)秀人事管理方法和內(nèi)容，是高校人事管理轉(zhuǎn)型的重要策略。在大數(shù)據(jù)背景下，有效發(fā)揮大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)的優(yōu)勢，創(chuàng)新人事管理模式，優(yōu)化配置人才資源，從而實現(xiàn)人事管理的高效運行，更好體現(xiàn)人事管理的價值和實現(xiàn)教職員工的成就感。通過使用信息處理技術(shù)篩選過濾出真正有價值的信息，將有效提高人事管理水平和管理決策的準確性和時效性。

（二）合理共享信息資源，人事管理轉(zhuǎn)型。通過建立人事共享服務(wù)平臺，能夠?qū)崿F(xiàn)人事人才有關(guān)信息資源的共享。建設(shè)信息資源共享服務(wù)平臺必須要有相應的信息處理技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)做支撐。傳統(tǒng)的人事工作各科室之間內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程都較為復雜，各科室間處理方法和信息資源很難標準化，造成信息對接不及時以及業(yè)務(wù)進展受阻，這無形中增加了管理成本。借助大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)對人事管理模式進行創(chuàng)新，可以使各科室之間數(shù)據(jù)信息匯總起來。比如，高校通過建立內(nèi)部的辦公OA系統(tǒng)，作為教職員工的信息共享平臺，使不同部門科室的專業(yè)數(shù)據(jù)整合起來，信息資源權(quán)限開放給負責有關(guān)工作的歸口管理部門職員，可以促進人事管理和各科室間業(yè)務(wù)運作的良性循環(huán)。高校辦公OA系統(tǒng)在教職員工間的推廣和使用，將各種相關(guān)的數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為人事信息，可以快速反映高校的運轉(zhuǎn)狀況和教職工的發(fā)展現(xiàn)狀，聯(lián)系上下級實現(xiàn)高校人事管理和人才引育的目標，促進高校整體引才用才戰(zhàn)略的實施。

（三）與時俱進創(chuàng)新發(fā)展，管理職能轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)快速發(fā)展與廣泛使用的今天，高校也要跟上時代的步伐，實現(xiàn)人事管理職能的轉(zhuǎn)變，具體表現(xiàn)在以下三個方面：第一，管事人員眼光不應該是局限的階段性，而是應該全局考慮，并且具備事物發(fā)展的預判能力。人事管理職能的轉(zhuǎn)變是大數(shù)據(jù)背景下高校進行人事管理轉(zhuǎn)型的重要舉措，也是關(guān)鍵一步。人事管理需要從傳統(tǒng)的事后管控向服務(wù)管理部門的事前、事中以及事后管理的轉(zhuǎn)變。管理不是平衡干預，而是在不平衡中尋找平衡。第二，要將工作做在前面，實現(xiàn)由單一的人才管理方式向高校長遠戰(zhàn)略型人才專員的轉(zhuǎn)變。第三，就是要完成具體細節(jié)向決策管理職能的轉(zhuǎn)變，人事管理工作不能只關(guān)注于細枝末節(jié)的事，還要具備全局意識，管理人員需要工作之余多思考如何能對高校人才發(fā)展的管理工作起到積極作用，幫助高校管理者做出科學合理的決策。

（四）合理利用信息技術(shù)，風險管理重構(gòu)。人事風險管理是行政管理的重要內(nèi)容，大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)是高校對人才資源進行風險管控的有效手段之一。高校借助大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)，建立人才資源風險預警系統(tǒng)，將風險前置，重構(gòu)人事管理風險是必要且重要的一步。高校需要推動人事風險預警系統(tǒng)的建設(shè)和完善，使其持續(xù)發(fā)揮作用。通過單獨設(shè)立風險監(jiān)管部門，明確監(jiān)管人員工作職責和權(quán)利，對高校人事管理人員加強監(jiān)督等舉措，保證人事管理人員的工作在有效監(jiān)督下進行，使人事風險預警機制的有效性得到保障。與監(jiān)督機制相匹配的，是高校制定明確的業(yè)務(wù)評估機制。具體且明確的政策制度可以讓人事管理人員看到數(shù)據(jù)安全的重要性。對人事管理人員開展專業(yè)技術(shù)培訓，從而使人事管理人員的專業(yè)技能和風險意識都得到提高，使其風險預警和控制的能力得到增強，從而保障高校教職員工的數(shù)據(jù)安全性。綜上，隨著時代的發(fā)展，大數(shù)據(jù)已滲透到社會各個方面，并產(chǎn)生了深刻的影響。大數(shù)據(jù)的使用會帶有一定的復雜與風險，但作為現(xiàn)階段先進生產(chǎn)力的一種體現(xiàn)，大數(shù)據(jù)的研究意義是不能否認的，大數(shù)據(jù)的應用是利大于弊的。在大數(shù)據(jù)時代背景下，高校要實現(xiàn)人才引育和人事管理水平的長期持續(xù)發(fā)展，相應的人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新是重要的一環(huán)。

作者:蔡莎 單位:南京工業(yè)大學

高校人事管理研究篇2

一、激勵機制概述

激勵機制指的是運用管理方法和管理體系，最大化地激發(fā)員工對工作和組織的承諾。在組織系統(tǒng)中，激勵機制是激勵主體通過多樣化的激勵方式，使得激勵體系更加規(guī)范化和科學化，并與激勵客體相互作用的結(jié)構(gòu)、關(guān)系等的總和。常見的激勵方式有薪酬激勵、精神激勵、工作激勵等。高校激勵機制需要在滿足教職工個性化需求的基礎(chǔ)上，將學校內(nèi)部的人力資源、物力資源以及財力資源等有機整合，不斷提升人事管理效率。激勵機制運用到高校人事管理工作中，不僅有助于實現(xiàn)教職工的價值，而且還能有效提升人事管理水平。從當前我國各大高校運用激勵機制的情況看，激勵機制得到了不同程度的運用，大部分是以教職工獎金為主，而且在人事管理和人才培育方面取得了一定成果，同時也暴露一些問題。高校人事管理工作運用激勵機制，主要用獎金進行外部刺激，教職工人員以個人業(yè)績?yōu)榕δ繕耍^于注重個人發(fā)展，缺乏團隊意識，工作體系創(chuàng)新不足，一些教師為了完成個人業(yè)績不惜損害學校利益，導致惡性競爭現(xiàn)象的出現(xiàn)，對高校管理工作產(chǎn)生了不良影響。因此，高校運用激勵機制時，需要根據(jù)實際情況健全激勵機制的內(nèi)容，采用多元化的激勵方式，滿足個體個性化發(fā)展需求的同時，保障高校的健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、高校人事管理中運用激勵機制的必要性

1.高校人事管理改革創(chuàng)新的需要隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，高校人事管理工作顯現(xiàn)出很多弊端，難以滿足現(xiàn)代化發(fā)展需要，必須要進行革新。激勵機制在社會發(fā)展中做出了很大貢獻，但是高校在人事管理方面缺乏積極性，激勵方式較為單一，導致資金短缺問題更加明顯，一些教師隨著工齡增長逐漸出現(xiàn)工作惰性，甚至高校人事管理中存在官僚現(xiàn)象，青年教師缺乏展示自己的機會等。因此，高校需要進行人事管理工作的改革和創(chuàng)新，應用激勵機制開展人事管理工作成為必然趨勢。

2.實現(xiàn)高校發(fā)展目標的需要激勵機制是高校人事管理的重要內(nèi)容，人事管理具有配置人力資源的功能，需要根據(jù)高校實際情況，靈活運用多種方式實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。高校人事管理中運用激勵機制，是利用多元化方式，激發(fā)管理人員的工作熱情，促使管理人員做出更大的貢獻。由此可見，激勵機制在人事管理職能中占據(jù)核心地位。同時，激勵機制有助于改善廣大教職工的生活條件。人事管理中運用激勵機制，是為了借助薪資福利等物質(zhì)條件，調(diào)動教職工工作的主動性和積極性，促使他們?nèi)硇牡赝度肴粘９ぷ鳎瑥亩行嵘麄兊奈镔|(zhì)生活水平。此外，人事管理工作運用激勵機制，還能促進教職工更好地發(fā)展。高校通過設(shè)置合理的激勵目標，運用多元化的激勵方式，引導廣大教職工朝著激勵目標努力，在完成教職工激勵目標的同時，完成高校發(fā)展目標。

3.滿足社會革新發(fā)展的要求隨著社會變革不斷深化，一些陳舊的觀念已經(jīng)被摒棄，過去人們口中的鐵飯碗已不復存在。但是一些高校人事管理理念更新不及時，存在諸多人才管理問題。當今時代各個行業(yè)對人才需求日益多元化，現(xiàn)代化高校既要培育適合崗位要求的員工，又要帶動行業(yè)領(lǐng)域進步與發(fā)展，這些都離不開高校人事管理工作。此外，知識經(jīng)濟時代背景下，高校教職工需要承擔的職責逐漸增大，需要為社會培育復合型人才，這對社會文明發(fā)展意義重大。所以，為了更好地滿足社會發(fā)展需求，高校要及時更新人事管理理念，積極運用激勵機制，并且在實踐過程中不斷的優(yōu)化和完善，促使人事管理工作提升對激勵機制的運用程度。

三、當前高校人事管理運用激勵機制中存在的問題

1.考核制度不完善一些高校人事管理中，缺乏完善的考核制度，績效考核方面存在諸多問題，使得高校獎罰機制無法發(fā)揮應有的作用。比如高校人事管理考核內(nèi)容不夠清晰，考核過程不夠規(guī)范，考核方式不夠科學等，在制定考核制度時沒有結(jié)合教職工以及高校實際發(fā)展情況進行全面綜合考量，導致高校激勵機制難以發(fā)揮效用。

2.激勵方式較為單一為了將激勵機制的效用最大化地發(fā)揮出來，高校應當根據(jù)自身發(fā)展情況，結(jié)合教職工實際運用科學的激勵方式，開展有針對性的激勵措施，從教職工的視角采取人性化的激勵方式。對于高校內(nèi)部畢業(yè)不久的教職工而言，他們在經(jīng)濟實力方面相對較弱，經(jīng)濟方面存在一定壓力。針對這些教職工，高校可以采用現(xiàn)金激勵方式。對于高校內(nèi)擁有中高級職稱的教職工，他們經(jīng)濟基礎(chǔ)相對較好，經(jīng)濟壓力不大，渴望得到新的知識。針對這些教職工，高校應當注重他們個人價值的展現(xiàn)，高校可以采用精神激勵方式。對于高校內(nèi)年紀較大的教職工，他們比較看重自身的穩(wěn)定。針對這些教職工，高校應當采取物質(zhì)激勵方式，提高他們的滿意度。但是從目前高校人事管理所運用的激勵機制看，高校沒有提前進行充分的調(diào)研工作，激勵機制運用缺乏高效性，所采用的激勵方式較為單一，所采取的措施只能滿足部分小眾，難以滿足所有教職工的需求，因此，無法有效發(fā)揮激勵機制的效用。

3.競爭機制不太合理部分高校的教職工認為在高校工作比較穩(wěn)定，在日常工作中表現(xiàn)較為懈怠，工作責任意識比較薄弱。這些問題的存在，使得高校教職工缺乏競爭意識，工作缺乏主動性和積極性，沒有意識到提升自身專業(yè)素質(zhì)的重要性，不主動提升教學能力和專業(yè)素質(zhì)，最終影響到教育教學質(zhì)量和效果。此外，部分高校設(shè)置的內(nèi)部激勵機制，大多向高職稱和高學歷的教職工傾斜，忽視了對學科優(yōu)秀教師和專研學術(shù)教師的激勵，對這些人才的重視程度不夠，導致很多教師不重視教學專研，一門心思提升職稱和學歷，使得內(nèi)部競爭環(huán)境不平衡，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的制約。

4.人事管理文化缺乏先進性在高校人事管理工作中，人事管理人員具有關(guān)鍵性作用。但是據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前高校人事管理文化建設(shè)普遍存在先進性不足的問題。從管理學視角看，高校人事管理工作應當具有豐富的文化內(nèi)涵，但是受到多種因素的影響，一些高校人事管理工作難以將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來。因此，為了提升人事管理工作實效，需要不斷完善人事管理激勵機制，有效提升教師專業(yè)素養(yǎng)。受到傳統(tǒng)思想意識的束縛，一些高校開展人事管理工作的過程中，過于強調(diào)待遇的公平性，削弱了教職工的競爭意識。這種狀態(tài)下，大部分教師對教學和學術(shù)研究工作缺少關(guān)注，嚴重制約了教師專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)的提升。

5.績效考核效果不佳受到過去教育體制的制約，一些高校開展人事管理工作時，一直沿用傳統(tǒng)的工資分配制度。雖然我國一直倡導績效考核工資制度，但是該制度始終沒有落實。大部分高校仍然運用職務(wù)工資制度來進行工資分配。在績效工資體系方面，部分高校沒有建設(shè)相應的反饋機制，導致教職工的工作表現(xiàn)無法及時反饋出來，績效考核機制落實不到位，教職工無法及時掌握自己的考評結(jié)果，相應的改進工作也就無法正常進行下去。目前高校的績效評價制度無法將教職工的積極性充分調(diào)動起來，對相關(guān)工作的開展產(chǎn)生了嚴重制約。

四、激勵機制在高校人事管理中的運用策略

1.建立完善的激勵機制高校人事管理工作，需要用人性化特征進行激勵機制的建設(shè)，在充分了解教職工的前提下，根據(jù)教職工的實際情況，運用物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的方式，充分調(diào)動廣大教職工的工作熱情。在進行人性化激勵機制建設(shè)的過程中，高校要綜合考量教職工的經(jīng)濟需求、心理需求以及自我價值需求等，不斷優(yōu)化和完善激勵機制，提高激勵機制的針對性和高效性，最大化發(fā)揮教職工的主動性與積極性。此外，高校還應當根據(jù)人事管理情況強化激勵制度改革。為了更加有效地運用激勵機制，提高激勵機制在人事管理中的影響力，需要根據(jù)高校現(xiàn)行的激勵機制進行改革和創(chuàng)新。在激勵機制改革過程中，要做好各方利益的協(xié)調(diào)工作，并且組織召開座談會，積極采納廣大教職工和部門工作人員的意見，適當增加或刪減相關(guān)激勵條款。同時，激勵制度的改革需要與民主選舉和黨政工作同時開展，嚴格遵循相關(guān)流程，促使激勵機制更加完善。

2.優(yōu)化激勵方式在人事管理中運用激勵機制，所采用的激勵方式應當以精神激勵為主，并且注重教職工的個性化發(fā)展。精神激勵是激勵機制的核心，物質(zhì)激勵的效果有限，只有堅持運用精神激勵方式，才能更好地推動教職工成長和發(fā)展。所以，在運用激勵機制時，要加大對精神激勵方式的運用。首先，要優(yōu)化激勵方式。人事管理部門人員要在日常工作中給予教職工關(guān)懷，使得他們的歸屬感增強，并且通過校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)平臺積極與教職工溝通交流，及時發(fā)現(xiàn)教職工遇到的問題并且?guī)椭麄兘鉀Q，讓教職工內(nèi)心受到激勵。其次，要注重精神激勵程度。由于精神激勵方式對教職工的影響較大，相關(guān)工作人員可以側(cè)重精神激勵，同時滿足他們的物質(zhì)需求，實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵的融合，將激勵機制在高校人事管理中的效能最大限度地發(fā)揮出來。

3.建立健全的內(nèi)部競爭機制當今社會發(fā)展速度加快，高校人事管理工作應當建立完善的內(nèi)部競爭機制，為廣大教職工創(chuàng)設(shè)良好的競爭環(huán)境，促使教職工不斷發(fā)展，實現(xiàn)高校與社會同步發(fā)展的目標。首先，高校人事管理中，應當平等對待每位教職工，根據(jù)他們的能力和業(yè)績確定他們的職務(wù)與職責。其次，高校可以運用競爭上崗模式，針對日常工作表現(xiàn)優(yōu)異的教職工應當繼續(xù)聘用，對于那些工作懈怠、能力較差的教職工應當解聘。通過這種模式增強高校教職工的危機意識，提升教師的綜合素質(zhì)，并且引導和鼓勵他們學習與深造，不斷優(yōu)化高校人事結(jié)構(gòu)。

4.加強人事管理文化建設(shè)高校人事管理工作中，人事管理文化占據(jù)重要地位，對人事管理質(zhì)量和效果都有重要影響。因此為了提升高校人事管理工作質(zhì)量和效果，必須積極建設(shè)人事管理文化。首先，高校應當積極運用中國傳統(tǒng)文化，結(jié)合高校實際管理情況，建立具有特色的管理文化，促使激勵機制更加高效地應用到人事管理中，有效提升教育管理水平。其次，人事管理工作文化建設(shè)方面，要營銷人性化的管理氛圍，推進人事管理模式的改革，促進人事管理流程的優(yōu)化，從而提升高校教育質(zhì)量。最后，高校還應當建立合理的教師管理文化，激發(fā)教師的潛力，讓教師在人事管理文化的作用下發(fā)揮最大效能，實現(xiàn)激勵機制動態(tài)化，充分發(fā)揮激勵機制的作用和價值，提升高校人事管理文化的魅力。

5.創(chuàng)新考核評價機制在人事管理工作中，相關(guān)工作人員應當嚴格遵循科學發(fā)展觀，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，創(chuàng)新績效考核評價機制。首先，要明確考核評價指標。人事管理部門的工作人員應當全面考慮多方因素，突出考核評價的個性化，常見的考核評價有崗位考核、分類考核以及周期考核等，通過這些評價方式提高考核的全面性，提高教職工的凝聚力。其次，營造優(yōu)良的激勵人才氛圍。對相關(guān)工作人員應當鼓勵創(chuàng)新，彰顯拔尖人才，對教師的業(yè)績和能力進行實時考核，在高校內(nèi)部營造出優(yōu)良的激勵氛圍。同時，人事管理部門還需要調(diào)整教職工的薪資結(jié)構(gòu)，合理增加教學獎勵在薪資中的比例，調(diào)動教師學術(shù)鉆研等方面的積極性，有效提升教師教學水平。最后，要創(chuàng)新教師考核方法。在考核評價方法方面，可以通過教師自評、師生評價等方式開展教師考核評價工作，推動教師自我完善。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，高校間的競爭日益激烈，實際上高校之間的競爭是人才的競爭，人才是高校不斷發(fā)展的根本動力。在高校人事管理工作中，應當正確認識到激勵機制的重要性，相關(guān)工作人員應當積極運用激勵機制開展人事管理工作，不斷提升高校的綜合競爭力。高校人事管理工作可以通過建立完善的激勵機制，優(yōu)化激勵方式，建立健全的內(nèi)部競爭機制，加強人事管理文化建設(shè)，創(chuàng)新考核評價機制等策略，科學合理地運用激勵機制，將該機制的作用和價值最大程度對策發(fā)揮出來，為高校培養(yǎng)出更多高水平、高素質(zhì)的教職人員，保障高校的健康持續(xù)發(fā)展。

作者:齊立新 單位:新疆農(nóng)業(yè)大學馬克思主義學院

高校人事管理研究篇3

1背景和意義

人事工作是高校建設(shè)政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的新時代師資隊伍的保障，是高校實現(xiàn)立德樹人這一根本任務(wù)的前提。高校人事管理工作具有較強的專業(yè)性和復雜性，在傳統(tǒng)人事管理模式下有許多問題沒有得到解決，高校人事管理工作存在觀念滯后、模式僵化、制度不規(guī)范等一系列問題，阻礙了人事管理工作的健康發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代到來，為高校實現(xiàn)以人為本的管理理念和個性化服務(wù)的管理方式提供了技術(shù)支持。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，加大信息化應用，高校能夠提高人事管理工作的科學化水平，從而有針對性地采取管理措施，實現(xiàn)對人事管理體系的優(yōu)化，激發(fā)教職工隊伍發(fā)展活力。高校可通過重塑人事工作管理系統(tǒng)，構(gòu)建人事管理整體智治體系，建立人事管理綜合數(shù)據(jù)庫，以更科學的人事管理模式發(fā)揮人力資源價值，提高高校管理有效性及教育服務(wù)水平，促進高校的整體發(fā)展。

2大數(shù)據(jù)時代高校人事管理工作存在的問題

2.1人事管理觀念滯后高校的綜合實力主要體現(xiàn)在人才隊伍軟實力和基礎(chǔ)設(shè)施硬實力兩大方面。其中，人才隊伍軟實力體現(xiàn)在具有一支師德高尚、規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良，與學校發(fā)展相適應的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教職工隊伍。高校教職工隊伍建設(shè)是高校人事管理工作的核心內(nèi)容。但從我國高校開展人事管理工作的現(xiàn)狀來看，部分高校將管理工作的重點放在了硬實力提升上，更注重高校教學基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)以及科研試驗設(shè)備引進等方面，高校硬軟實力失衡，不利于高校健康發(fā)展。人事管理部門管理意識存在偏差、管理觀念陳舊滯后，工作簡單化，缺少人文關(guān)懷；教職工的培養(yǎng)培訓體系不健全，職業(yè)發(fā)展通道不暢通，這些都不利于高校健康發(fā)展。

2.2人事管理模式僵化高校人事管理工作主要是負責對高校全體職工進行選拔、培訓、任用、考核、激勵等，內(nèi)容眾多決定了高校人事管理工作的復雜性。大部分高校的人事管理還是沿用傳統(tǒng)模式，要想滿足大數(shù)據(jù)時代人事管理工作的要求，高校就應主動順應時代發(fā)展趨勢，采取合理、科學的措施，加強對人力資源的管理。從目前的情況來看，我國還有部分高校采取的人事管理方式比較落后，以傳統(tǒng)人工管理為主，在實際工作中沒有應用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)加強對人事數(shù)據(jù)的處理，很難保障人事管理工作的效率與質(zhì)量，這不僅加大了人事管理工作人員的負擔，還加大了高校在人事管理工作中的成本投入。

2.3人事管理制度不完善高校人事管理工作政策性強，牽涉面廣，關(guān)系到教職工的切身權(quán)益，必須制訂一套行之有效、科學規(guī)范的管理制度，才能夠提高管理工作的成效，依法依規(guī)開展各項工作。目前，部分高校現(xiàn)行規(guī)章制度難以滿足高校可持續(xù)發(fā)展的需求，不符合大數(shù)據(jù)時代高校人力資源發(fā)展的特征，沒有結(jié)合自身需求和發(fā)展制訂更為科學、完善、規(guī)范的人事管理制度，導致人事管理工作人員在實際工作中無章可循，公正性與客觀性不足。

2.4人事管理信息化基礎(chǔ)薄弱高校人事管理的信息化工作一直是短板，基礎(chǔ)薄弱。從目前的情況來看，相當一部分高校還沒有建立起人事綜合信息數(shù)據(jù)庫，現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫中各子系統(tǒng)之間沒有打通，信息共享不足，沒有充分發(fā)揮相關(guān)數(shù)據(jù)信息在人事管理工作中的作用，教師和學生的數(shù)據(jù)沒有有效融合，數(shù)據(jù)的動態(tài)性分析、針對性分析、相關(guān)性分析欠缺。以高校人事檔案信息化建設(shè)為例，數(shù)據(jù)來源單一，收集的信息少，難以詳盡反映個人工作的全貌，離“大人事檔案數(shù)據(jù)”的要求相距甚遠，人事檔案信息利用不充分，作用有限。

3大數(shù)據(jù)時代高校開展人事管理工作的路徑

3.1轉(zhuǎn)變觀念，重塑高校人事工作系統(tǒng)新的技術(shù)和平臺要成功地推行和應用，需要擺脫傳統(tǒng)思維局限，主動轉(zhuǎn)變觀念。高校應堅持“以人為本”的管理理念，主動學習，應用先進技術(shù)改進人事管理工作，重塑工作體系，對現(xiàn)有的人事管理模式進行調(diào)整，以信息化技術(shù)為基礎(chǔ)，建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫，掌握人事管理信息相關(guān)數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)并利用好數(shù)據(jù)，整合人才建設(shè)管理方法，不再僅憑經(jīng)驗和直覺做判斷，而是用人事管理的相關(guān)數(shù)據(jù)說話，把數(shù)據(jù)作為決策行為的重要依據(jù)，使學校的人事管理工作更科學、更精準、更高效、更有預見性，人事管理工作的質(zhì)量得到進一步提升，人力資源的價值得到進一步拓展，更好地為教職工服務(wù)，更好地為學校建設(shè)提供教職工隊伍保障。

3.2創(chuàng)新模式，構(gòu)建人事管理整體智治體系高校應以數(shù)字化、信息化為抓手，創(chuàng)新模式，推進人事工作數(shù)字化改革。第一，逐步建立起以數(shù)據(jù)為中心的人事管理體系。建立教職工從入職到退休的全程專業(yè)發(fā)展電子檔案，逐步實現(xiàn)教職工評優(yōu)評先、職稱評聘、人才選拔等“無紙化”在線遴選，加大教職工數(shù)據(jù)深度挖掘和開發(fā)力度，提高教職工隊伍建設(shè)決策的智能化和科學化水平，推進人事工作治理體系和治理能力現(xiàn)代化。第二，加強教職工隊伍建設(shè)，建立健全教職工培養(yǎng)體系。創(chuàng)新管理機制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；建立健全崗位設(shè)置、聘任、晉升與考核機制，完善薪酬分配政策，建立教職工收入穩(wěn)定增長機制；積極探索構(gòu)建以高研究水平、高強度任務(wù)、高績效產(chǎn)出、高薪酬激勵為標志的人才開發(fā)體系。第三，完善人員編制和崗位的配置，嚴格編制管理，動態(tài)調(diào)整人員編制。優(yōu)化崗位設(shè)置，完善專業(yè)技術(shù)崗位等級、職員職級晉升機制；完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策，做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘總體規(guī)劃和年度計劃，逐步下放學術(shù)評價權(quán)，引導教師多樣化、差異性發(fā)展，建立教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)動態(tài)調(diào)整機制。第四，完善教職工崗位聘任政策，落實目標績效管理機制，優(yōu)化教職工考核評價體系。建立健全教師隊伍分流機制，逐步形成競爭擇優(yōu)、能上能下的用人機制，促進人員合理流動，不斷優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。

3.3夯實基礎(chǔ)，建立人事管理綜合數(shù)據(jù)庫大數(shù)據(jù)時代，分析更多數(shù)據(jù)會讓我們在宏觀層面擁有更好的洞察力。高校應充分利用人事檔案信息、互聯(lián)網(wǎng)信息等數(shù)據(jù)資源，結(jié)合日常人事管理工作，建立人事管理的綜合型大數(shù)據(jù)庫和電子檔案庫，在保管好實體檔案的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人事檔案的電子化。人事檔案直接關(guān)系到教職工的切身利益，在教職工提拔、晉升職稱、考核及人事糾紛等方面都具有較強的證據(jù)和法律意義，學校可利用信息技術(shù)和現(xiàn)代科學技術(shù)改進人事檔案管理的模式，實現(xiàn)人事檔案存儲管理信息化，檔案信息接收、傳遞、存儲和利用一體化，實現(xiàn)檔案信息共享，系統(tǒng)記錄教職工的學習、工作等各方面經(jīng)歷，反映其職稱、職務(wù)、獎懲等個人信息，并及時動態(tài)更新相關(guān)信息，從而在選拔干部時可以向領(lǐng)導提供最新的第一手資料。整合高校現(xiàn)有人事管理各子系統(tǒng)數(shù)據(jù)，形成人事信息綜合數(shù)據(jù)庫，將全體教職員工的基礎(chǔ)信息、崗位工資、人才數(shù)據(jù)、工作信息等相關(guān)數(shù)據(jù)進行收集、分類、處理和存儲，加強大數(shù)據(jù)庫中各子系統(tǒng)的聯(lián)系，以數(shù)據(jù)化、信息化的方式實現(xiàn)對學校人力資源的優(yōu)化，通過信息共享的方式實現(xiàn)對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的融合、加工與處理利用，從而提高高校人事管理工作的質(zhì)量與效率。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人事管理工作中的辦公數(shù)據(jù)信息和分類數(shù)據(jù)信息進行采集與整合，探索大數(shù)據(jù)技術(shù)與人事管理工作的融合思路，對不同信息、工作之間的關(guān)聯(lián)點進行有效提煉，有利于進一步簡化人事管理工作中的處理流程，提高管理人員的工作效率，持續(xù)推動學校人事管理工作創(chuàng)新。

3.4推進改革，規(guī)范、優(yōu)化高校人事管理制度高校在開展人事管理工作的過程中應認識到制度建設(shè)的重要性，認識到傳統(tǒng)管理制度已經(jīng)難以滿足高校發(fā)展的需求。高校要在傳統(tǒng)人事管理制度的基礎(chǔ)上不斷修訂、完善，保證現(xiàn)有人事管理制度符合大數(shù)據(jù)時代特征、符合學校發(fā)展需求，通過制度建設(shè)加強對高校人事管理工作的指導。另外，高校還需要有明確的工作目標，建立與時代發(fā)展相適應的管理制度，嚴格要求人事管理工作人員遵守管理制度，實現(xiàn)高校人事管理工作流程的規(guī)范，避免高校盲目、隨意開展工作的情況，避免人事管理工作人員在崗位工作中帶有較強主觀意識，確保人事管理工作的公平與客觀性。比如，在開展人事考核工作之前，為保證考核工作順利、有效開展，高校應當結(jié)合自身情況、結(jié)合大數(shù)據(jù)時代發(fā)展特征，有針對性地制訂人事考核制度，科學選取考核評價指標。高校人事管理工作人員要注重考核制度的整體性，避免在指標選取的過程中出現(xiàn)一刀切的問題。在考核制度建設(shè)的過程中，高校要全面兼顧廣大教職員工的綜合素質(zhì)、綜合能力，實現(xiàn)全方位、多角度的考核，不斷提高人事考核的準確性，為后期開展獎懲工作提供有效支持，同時為人才晉升、人才培訓等工作決策提供可靠依據(jù)。高校應積極推進新時代教育評價機制改革，突出教育教學實績，推行不同崗位教職工分類評價機制，用科學評價引領(lǐng)教職工發(fā)展，并結(jié)合學校發(fā)展細化各種新的規(guī)章制度，做到有規(guī)可依。

3.5統(tǒng)籌資源，為構(gòu)建數(shù)字化管理體系提供支撐大數(shù)據(jù)時代下要想充分提升高校的人事管理水平，需要運用大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)，完善人事管理工作中的基礎(chǔ)設(shè)施，提高管理人才隊伍的整體水平。高校應當加大資金投入的力度，引進先進硬件設(shè)備、軟件系統(tǒng)，優(yōu)化人事管理工作環(huán)境，滿足自身在管理隊伍建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面的需求。運用大數(shù)據(jù)思維組織開展高校人事管理工作，管理人員不僅要有較高的政治素質(zhì)和人事管理業(yè)務(wù)知識，還要掌握現(xiàn)代技術(shù)、熟練運用高新設(shè)備，引進人事管理相關(guān)專業(yè)的人才，加強對現(xiàn)有管理人員的培訓，提高數(shù)據(jù)分析的能力，使每一位管理人員都能夠適應、滿足大數(shù)據(jù)時代下的工作要求，結(jié)合崗位要求做好人員的管理職責定位，細化培養(yǎng)方案，增加培訓活動中的技術(shù)含量，為高校培養(yǎng)出更多技術(shù)型、管理型的人才，更好地開展學校管理工作。

4結(jié)語

人事管理應用大數(shù)據(jù)技術(shù)是管理理念和技術(shù)的全面升級。高校要從總體上推進這項工作，進一步加強對大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)手段的宣傳，從思想層面提高對大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)的重視，逐步創(chuàng)新管理方法，保證人事管理工作與時俱進，在高校可持續(xù)發(fā)展的過程中不斷發(fā)揮應有作用。

參考文獻

[1]徐熙勤.大數(shù)據(jù)時代背景下高校人事管理的問題與路徑探究[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2022(7).

[2]徐可.大數(shù)據(jù)時代高校人事管理問題與對策創(chuàng)新[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2021,20(8).

[3]劉旋.如何應用大數(shù)據(jù)對高校人事管理模式進行改革[J].科技視界,2021(14).

[4]楊小兵.大數(shù)據(jù)時代高校人事管理信息化建設(shè)問題與對策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2021,20(19).

[5]張丹.如何應用大數(shù)據(jù)對高校人事管理模式進行改革[J].科學咨詢(科技·管理),2020(10).

[6]周廣昌,侯雨霏.大數(shù)據(jù)背景下的高校人事管理工作機制創(chuàng)新[J].沈陽大學學報(社會科學版),2020,22(5).

作者:陳敏 單位:金華高等研究院